高新技術企業人才流失危機管理研究述評

摘要：從傳統的人力資源到現代的人力資本，掌握扎實的專業知識和技能、具有較強創新能力的人才對高新技術企業的生存和發展發揮著越來越重要的作用。因此，國內外學者也逐漸關注對高新技術企業人力資源管理的研究。文章從人才流失危機管理的角度對國內外關于高新技術企業人力資源管理的相關理論和實證研究進行了梳理，分析評價了相關學者在高新技術企業人才流失危機管理相關研究的成就，并指出了其中存在的問題，為進一步的研究提供了方向和思路。

關鍵詞：高新技術企業；人才流失；危機管理

本文在近年來國內外關于人力資源管理風險和人才流失危機的相關研究基礎上，著重從人力資源風險、心理契約和組織承諾等方面對高新技術企業人才流失危機研究做一評述，以期對我國國內的相關研究及人力資源管理實踐提供有益的借鑒。

一、人力資源風險與人才流失危機研究

國外對于人力資源風險研究起于20世紀60年代～70年代，被譽為“人力資本之父”的西奧多·W·舒爾茨(1961)指出了人力資本與物質資本投資一樣都具有收益不確定性，即風險性。Seev Neumann(1978)較早研究了人力資源風險，他將人力資源風險看作是和組織雇傭相關聯的一種風險，認為人力資源雖可以獲得。但是重要人才并不是隨時隨地能夠得到并頂替那些足以威脅企業生存的流失人員。因此，企業應該依靠損失補救與人力資產監控計劃，以減小或控制人力資源風險的損失，而這種監控計劃必須以人力資本的量化為前提。R.S.Schuler and V.L.Huber(1993)認為人力資源管理受到兩個方面的影響：一是內部環境，包括高層管理的目標和價值觀、企業的戰略、企業文化、技術、結構模式：二是外部環境，包括經濟、市場、人的多樣化、價值觀、法律和競爭對手。

Mousumi Bhattaeharya和Patrick M.Wright(2005)從個人、企業和市場三個層次對績效的不確定性、規模的不確定性和成本的不確定性的對人力資源風險進行了探討，其中績效不確定性的來源包括三個方面：現有員工技能的陳舊、新技能的需求、關鍵員工的流失和生產力的降低。并從期權的角度來控制風險，每種人力資本期權包含著相應具體的人力資源管理活動，也就是說這些人力資源管理活動為人力資本投資提供期權。

在人才流失風險控制方面，Chen-Fu Chien和Li-Fei Chen(2006)認為在知識經濟時代。高質量的人力資本是高新技術企業保持競爭優勢的關鍵，運用數據挖掘的方法對高新技術產業招聘、選拔人才進行了探討，試圖為解決高新技術企業高人員流動性和高難度的人才招聘問題：Brett Badders，Lindsey CoRom Clark，Patrick M.Wright(2007)提出了運用蒙特卡羅方法進行人力資源管理決策的思路，通過蒙特卡羅模擬可以直接處理風險因素的不確定性，并將不確定性以概率分布的形式表示。建立風險決策的隨機模型，對隨機變量抽樣試驗，在模擬結果分析上給出概率分布；Markel，K.S.和Barclay，L.A(2007)運用基因圖(Genetic MappinK)研究風險管理與人力資源之間的關系，闡述了這兩類活動必須組合運用以員工生產力最大化以及企業風險最小化。

國內研究方面，張亞莉、劉光楚(1999)認為高新技術企業人力資源風險主要是由于員工個人目標與組織目標的不一致所致，還著重研究了研發人員和高層管理人員的風險；曹細玉、覃艷華(2003)認為：知識型企業人力資源管理中存在著信息不對稱，知識型員工的工作難以監控。是人力資本投資風險產生的主要原因，運用博弈論的方法，從信息不對稱角度分析了知識型企業人才招聘中的逆向選擇以及在雇用知識型人才過程中的道德風險問題。張本照、許金菁(2007)從社會環境、企業和個人因素分析了高新技術企業人才流失問題，并重點分析了企業招聘、培訓、薪酬等因素的影響，并對如何留住人才問題進行了深入探討。

綜合以上國內外學者觀點，筆者認為對高新技術企業人力資源風險與人才流失危機，應該從高新技術企業人才的自身特點以及所處的環境(包括宏觀環境和微觀環境)兩方面去把握，具體包括四點：(1)由于人自身心理和生理的復雜性導致人力資源本身具有的風險，如人本身能力的不確定性風險、流動性導致的流動風險、委托代理制度下的道德風險等；(2)人力資源所處的企業外部環境導致的系統風險，包括國家法律、制度、經濟以及文化等社會因素，如法律風險、制度風險、市場風險以及跨文化風險等：(3)高新技術企業具有的高投入、高回報、高風險等經營特點，以及柔性組織結構和彈性工作方式等特點，使得高新技術企業人才具有特殊性，當這種特殊性與組織結構不再吻合時便可能發生離職、隱形流失等風險；(4)人力資源所處的企業內部經營環境導致人力資源管理的過程風險，如招聘風險、培訓風險、配置風險、績效評價以及薪酬考核風險等。

二、知識型員工忠誠度與人才流失研究

1、心理契約與人才流失，當組織目標效果與個體目標效果不能配合，特別是個體目標效果低于其所期望值，而組織又不能及時變化給予相應條件的改變，即心理契約被打破而又沒有進行維護這必將造成個體的流失即人才流失。Robinson(1998)提出了違背心理契約的發展模型，認為雇員感知到心理契約違背行為須經歷三個階段：承諾未履行、契約破裂和契約被違背。每一個階段都受到不同的認知加工過程的影響。他們認為破裂和違背是完全不同的兩個概念：感知到的破裂指的是個體對組織沒有履行心理契約中包含的、對應于其貢獻的某些義務的感知，而違背則指與組織沒有充分履行心理契約的信念相伴隨的強烈的情緒和情感體驗。

Turnlev和Feldman(1999)提出了違背心理契約的食言模型，認為違約理解差異主要受以下三個因素的影響：雇員期望的來源、心理契約破裂的具體原因、食言本身的性質；而對雇員行為的影響主要受到個體差異、組織實踐、勞動力市場特征等中間變量的調節。

高新技術企業面臨著一個不斷變化的外部環境，必須對其自身進行相應的變革，才能適應環境的要求。Rous-seau(1996)的研究表明，心理契約是動態的并且隨著時間而自然改變。高新技術企業面臨的外部環境的高變動性更加速了它的動態改變。同時環境的高變動性會模糊化員工的心理契約，讓員工產生了工作上和情感上的壓力，如果組織忽視或者沒有重視這種壓力，并且不及時地彌補員工的這種心理“落差”的話。就可能導致心理契約的違背、員工忠誠度和滿意度的下降、工作績效的降低，進而導致高的離職率。

國內研究方面，謝玉華等(2006)認為員工忠誠是員工對企業的行為忠誠與態度忠誠的有機統一，從會環境、員工個人特性、企業狀況、領導的影響力、報酬制度、員工在企業的狀況等六個指標建立了基于忠誠度的知識型員工流失預警指標體系。

姚岳軍(2007)從高科技企業的人才流失動機與激勵機制方面探討了高新技術企業人才流失的原因及治理對策，高科技企業與員工的心理契約破壞與背離主要體現在如下一些基本因素：第一，感情契約的破壞。高科技研發人才感覺企業對自己平淡，僅僅是一種簡單的雇用關系。企業與其感情聯絡很少，甚至有時發生傷害研發人員感情的事情。第二。理性契約的破壞。研發人員個人成長和學習晉升的機會受到影響和破壞。第三，經濟契約的破壞。企業給研發人員的經濟報酬沒有達到其預期的目標。

張蘭霞、閔琳琳等(2008)在分析基于心理契約的知識型員工忠誠度的影響因素基礎上，通過實證研究得出了基于心理契約的各個忠誠度影響因素對于知識型員工忠誠度的作用規律，即知識型員工對各項忠誠度影響因素的實際感受及其忠誠度隨著性別、年齡、學歷、工作年限和工作性質等干擾變量的變化規律。

李拓晨(2008)認為，高新技術企業知識員工在個人特質、心需求理、價值觀念以及工作方式等方面具有特殊性，使得他們對職業的忠誠度大于對企業的忠誠，因而表現出高流動性。并提出了相應增強其忠誠度的對策。

2、組織承諾與人才流失。呂楊(2007)以北京、上海、長沙、深圳、成都5地155名知識型員工為調查時象，從個體心因感知的角度，采用結構方程模型方法對員工的支持感知、情感承諾、工作效能感和其工作績效進行了研究。分析結果顯示，兩種支持感知與情感承諾之間、情感承諾與工作績效的兩個維度之間都存在顯著的正相關關系，并且情感承諾在組織支持感知和周邊績效之間、工作效能感在情感承諾和任務績效之間存在部分的中介作用。對于企業知識型員工的人力資源管理實踐方面的意義是通過改善組織氣候和工作氛圍，以提高企業員工在日常工作環境中所能感知到的支持水平，從而提高員工對組織的情感歸屬，提高工作績效，減少人力資本的流失風險，具有深遠的意義。楊亦民、周發明(2007)通過實證分析，認為發展機會、激勵措施、工作動機、能力發揮、組織承諾等9個方面是影響高科技企業知識型員工管理的主要因子，在所有主要影響因素中，知識型員工更注重個人發展因素、精神和物質激勵因素以及工作動機等長遠因素的考慮，即自我價值的實現。

從以上知識型員工忠誠度與人才流失兩個角度的研究來看。高新技術企業人才流失風險的主要原因更多的應從企業組織和員工個人兩方面來考慮，這是由高新技術企業組織特點及其人才特點所決定的。從某種程度上來說，這種忠誠度關系也是相互依存相互發展的關系。

三、綜合評述

綜合國內外學者對高新技術企業人才流失的相關研究來看，目前主要圍繞以下兩個方面展開：一是人力資源風險與人才流失危機研究，主要涉及人力資源風險成因(體現于社會、企業、個人的不同層次以及招聘、培訓、配置、考核和薪酬在內的不同管理過程)、人才流失的預警與防范措施；二是知識型員工忠誠度與人才流失研究，主要以人性假設、激勵理論、管理心理學和組織行為學等理論基礎，通過實驗或數據分析進行實證研究。豐富的相關研究成果和理論揭示了人力資源風險管理的一些普遍現象，對進一步的研究提供了很大的指導作用。但是，在高新技術企業人才流失風險影響因子與企業績效，組織承諾、心理契約與企業績效等幾個方面仍然存在不足，具體如下：(1)未能從組織的經濟環境和所處行業角度有針對性的研究企業人才流失風險原因，尤其是缺乏對經濟發展程度與人才流失率相關性的探討；(2)未能從實證角度分析企業人力資源風險因子(招聘、培訓、配置、績效和薪酬等)對企業人才流失危機的影響程度及差別，提出的管理對策缺乏針對性；(3)未能從知識型員工心理契約、高新技術企業組織承諾的角度研究人才流失與企業績效的關系；(4)缺乏從經營和財務、隱性流失和顯性流失的多維角度測量高新技術企業人才流失風險的影響，注重定性分析，定量分析不足。

當然，目前的不足，也為我們提供了將來的研究方向和管理實務提供了思路和借鑒。