基于人性假設(shè)角度的企業(yè)組織理論研究：回顧與展望

摘要：狹義的組織理論研究的是企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計，文章以此為出發(fā)點，從對人性的不同理解與假設(shè)，考察組織結(jié)構(gòu)的演變——首先，給出文章對組織的定義和剖析；然后，從人性假設(shè)的角度對協(xié)調(diào)方式和組織結(jié)構(gòu)形式的變遷進行縱向比較研究；最后，嘗試提出基于文章分析的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的框架構(gòu)思，并展望后續(xù)研究的可行方法。

關(guān)鍵詞：人性假設(shè)；組織結(jié)構(gòu)；組織協(xié)調(diào)

一、引言

經(jīng)濟學(xué)，特別是新古典以后的經(jīng)濟學(xué)理論，從不同角度探討了企業(yè)的本質(zhì)、企業(yè)存在的原因以及企業(yè)的邊界如何確定等問題，而管理學(xué)的要義在于發(fā)覺企業(yè)組織如何才能更有效的運行。從管理學(xué)的角度進行考察。組織理論又有廣義和狹義之分：廣義的組織理論，又稱大組織理論，包括了組織運行的全部問題；而狹義的組織理論，又稱小組織理論。則以組織結(jié)構(gòu)設(shè)計為出發(fā)點，其它都作為權(quán)變因素。本文主要考察狹義的企業(yè)組織理論，因此對組織選取以下定義：協(xié)調(diào)兩個或以上的人的行動。以實現(xiàn)某個共同目標的協(xié)作系統(tǒng)。

根據(jù)這一定義。(1)組織可以看作一個名詞，即協(xié)作系統(tǒng)，無論這個協(xié)作系統(tǒng)的內(nèi)涵如何深刻，其外在表現(xiàn)形式就是組織的結(jié)構(gòu)，這里的組織結(jié)構(gòu)可以定義為一種結(jié)構(gòu)體系或結(jié)構(gòu)形式。(2)組織可以看作一個動詞，即協(xié)調(diào)，這里的協(xié)調(diào)是廣義的，包括縱向的控制和橫向的信息溝通。而人們在組織內(nèi)進行勞動分工和協(xié)調(diào)的方式的總和正是組織結(jié)構(gòu)的實質(zhì)。基于以上兩點。狹義的企業(yè)組織理論。即組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計，正是代表了組織最為主要的方面，也因此成為本文考察的重點。(3)定義中要實現(xiàn)的“共同目標”誠然是組織所追求的結(jié)果，但能否實現(xiàn)的關(guān)鍵因素是“人”。人是自然屬性、社會屬性和思維屬性的綜合體，人性可以分解為物的、社會的和生物的幾種特征。對人性的理解不同，所假設(shè)的人的行為方式就不同，協(xié)調(diào)的方法會隨之變化，組織的結(jié)構(gòu)也就存在著差異。

因此本文的思路是：從對人性的不同理解與假設(shè)，考察組織結(jié)構(gòu)的演變，并嘗試提出可行的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計方法。

二、縱向比較研究

組織的研究方法很多，本文在此首先選擇縱向比較研究的方法，隨著時間的演進，考察人性假設(shè)的不同和組織結(jié)構(gòu)的變遷。

1、“經(jīng)濟人”假設(shè)與協(xié)調(diào)人的物的屬性。在這一假設(shè)中人天生惰性，不能自律，只關(guān)心個人利益最大化。“經(jīng)濟人”代表了人的一部分特性，如此簡單化的假設(shè)，對于科學(xué)管理制度的產(chǎn)生具有重大的貢獻。

這一假設(shè)下，組織協(xié)調(diào)的實際上是物與物的關(guān)系。在這里組織是物，人也是物。因為被理性化的人，是被抽去了思想和人性的“工具人”。泰羅如此描述：“如果認為工人也有‘創(chuàng)造性’、‘積極性’，那是非科學(xué)的，如果讓工人參加管理工作，那是愚蠢的”，因此人與組織的關(guān)系是物與物的機械關(guān)系，并且在這樣的組織中的權(quán)力是法理權(quán)力，即權(quán)威是法律賦予行政命令或部門的權(quán)力。

在此基礎(chǔ)上的組織結(jié)構(gòu)是一種等級嚴格、分工明確的制度。泰羅提出單獨設(shè)置職能機構(gòu)；法約爾改進組織形式，提出直線一職能制：韋伯設(shè)計了理想的行政組織體系，即科層制組織結(jié)構(gòu)：厄威克總結(jié)出八條原則、如直接領(lǐng)導(dǎo)的下級人數(shù)不應(yīng)超過5人～6人：組織中必須劃分為若干等級，上級領(lǐng)導(dǎo)下級：上級對所屬下級的工作絕對負責等。

在“經(jīng)濟人”假設(shè)的基礎(chǔ)上，組織協(xié)調(diào)的是物的關(guān)系，組織表現(xiàn)出的結(jié)構(gòu)是機械式的。這種形式在當時對提高工作效率是有積極作用的，推動了經(jīng)濟的發(fā)展，也是以后所有組織結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)。這是理論界初次對“人”進行研究。當然這種研究的目的是為了把人變成“非人”、變成“一雙手”、變成“機器”，因此這些理論并未真正涉及人的特性的因素對組織運行產(chǎn)生的影響。“經(jīng)濟人”假設(shè)中的“人”與真正的人相差過遠也就造成以上理論的缺陷以及在實際運行時的矛盾，人們在實踐中發(fā)現(xiàn)，分工到達的一定的程度后。生產(chǎn)效率不升反降，用以上理論無法很好的解釋這一現(xiàn)象。

2、“社會人”假設(shè)和協(xié)調(diào)人的社會屬性。人是“社會人”，是由社會需要而引起工作動機的：生產(chǎn)效率的高低主要取決于職工的“士氣”，“士氣”取決于企業(yè)中人際關(guān)系、職工的社會生活和家庭生活：職工中存在著“非正式群體”，這種無形的組織能更有效的影響其成員的行為。

這一假設(shè)之下，組織協(xié)調(diào)的是人的社會性方面，要通過各種方式滿足工人在安全、友情、受尊重以及自我實現(xiàn)上的需要來提高工人的士氣，強調(diào)人與人之間的關(guān)系和人對群體的歸屬，因此上下級之間的溝通和信息交流非常重要，而職工參與管理也是一種很好的形式。在此基礎(chǔ)上的理論主張組織結(jié)構(gòu)應(yīng)趨向于扁平化結(jié)構(gòu)。方便上下級溝通，縮小心理差距。作為以“社會人”假設(shè)為基礎(chǔ)的主要代表——行為科學(xué)學(xué)派很重視小群體和非正式組織的研究，例如梅奧在其代表作《工業(yè)文明中人的問題》中的觀點。近代對行為科學(xué)學(xué)派的發(fā)展的理論中還認為在設(shè)計組織結(jié)構(gòu)時必須著重考慮工作者的需要和特點，比如個人的興趣和愛好，要考慮工作輪換、工作的豐富化。

在“社會人”假設(shè)的基礎(chǔ)上，組織協(xié)調(diào)的主要是人的社會性。是人際關(guān)系。其實這些理論對前人基本的科層制組織結(jié)構(gòu)大體上是贊同的，只是補充了某些“人”的特性因素，調(diào)整了其中某些原則，如分工的原則、管理幅度的設(shè)定等，從而使組織結(jié)構(gòu)更有助于組織的有效運行。但這些理論過于強調(diào)人的社會性和情感，這只是“人的類屬性”，是人與外界相交的邊緣特性，如果過于強調(diào)這一特性，就會忽視人的個性和內(nèi)在的理性，例如“社會人”假設(shè)就忽略了利益驅(qū)動這一重要的“人”的內(nèi)在理性。

3、“復(fù)雜人”假設(shè)和協(xié)調(diào)人的生物屬性。人有著層次與水平不同的、多種多樣的需要，這些需要不僅是復(fù)雜的，而且是隨著人的發(fā)展和工作條件的改變而不斷變化的，人通過自己的思維做出自主的決策以滿足這些需要。這一假設(shè)本身就體現(xiàn)著復(fù)雜性，學(xué)者們的研究并非直接建立在這一假設(shè)的基礎(chǔ)上，而是從自己的視角去研究“復(fù)雜人”，形成不同的組織理論：或者說正是這些從不同側(cè)面研究的人的特性構(gòu)成了“復(fù)雜人”。其共性在于承認人的生物屬性：有自己的思維，并能自主做出決策。兩個具有代表性的例子是：巴納德的“目標人”與西蒙的“有限理性人”的假設(shè)。

巴納德并未明確提出“目標人”假設(shè)，只是本文根據(jù)其研究得出的推論，即目的性是人的行為的基本特征。巴納德認為人去做某個行為出于兩個因素，動機和目的，其結(jié)果有兩個特征，即有效性和能率，而人的行為是有效的不一定具有能率，有能率的也不一定有效。組織是有意識的協(xié)調(diào)兩個以上的人的活動或力量的一個體系，組織也關(guān)注有效性和能率，達到組織目標是有效的，能滿足組織中個人的動機才是具有能率的。因此巴納德對于組織的具體形式并未著重談及，只是在信息溝通中提到權(quán)威的客體方面，即權(quán)威體系(信息溝通系統(tǒng))的幾個原則：(1)信息渠道要被組織成員了解；(2)每個組織成員有一個正式溝通的線；(3)溝通渠道盡量的直接、短捷；(4)不應(yīng)跳過某個層次等。巴納德關(guān)注的是對組織中人的行為的協(xié)調(diào)，主要是正式組織中的三個要素：個人貢獻的意愿、組織和個人的目的、信息溝通。并且認為權(quán)威實際上是決定于接受者而非發(fā)令者，而權(quán)威的主觀方面對組織協(xié)調(diào)很重要，即要提供權(quán)威能夠被接受的誘因。從而維持權(quán)威。此外巴納德還提出非正式組織對正式組織的協(xié)調(diào)作用，但不同于在“社會人”的假設(shè)下，這里的非正式組織只是協(xié)調(diào)作用，并非組織中最為重要的部分。

西蒙基于決策的過程明確提出了人的有限理性的假設(shè)，他認為人們在決策時具有完全理性必須具備：(1)能在決策前找到所有備選方案；(2)知道每一個方案的復(fù)雜后果；(3)具備一套價值體系作為選擇的準則。事實上人的理性是有限的：(1)不可能想到全部的方案；(2)只能零碎的了解后果：(3)對價值的預(yù)見也不會完整無誤。因此只有有限理性的人也不會做出最佳決策，而只能是“令人滿意”的決策，或者說決策的過程很多時候都并非一個理性選擇的過程，而是一種刺激一反應(yīng)的模式，但這一模式不是一直固定不便的，而是可以進行開拓的，因此西蒙也提出在組織中進行培訓(xùn)的重要性。組織在這里定義為一個人類群體當中的信息溝通與相互關(guān)系的復(fù)雜模式。組織協(xié)調(diào)實際上是組織何以使個人行為適應(yīng)一個整體模式，即組織通過種種方式去影響個人的決策。至于具體的組織結(jié)構(gòu)的形式，不是固定不變的，而是要考慮人的特點和能力，因此組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計，取決于決策制定過程和信息溝通的特點，而非普遍適用的原則。這樣可以使管理者有選擇的關(guān)注其環(huán)境的目標，而非僅僅是他自己的目標：這些管理者為達成目標而建立的管理結(jié)構(gòu)和信息溝通渠道能讓他只收、發(fā)特定的信息。

在“復(fù)雜人”假設(shè)的基礎(chǔ)上，組織協(xié)調(diào)的是人的生物屬性，人是有思維的。能夠根據(jù)自己的各種需要進行決策的生物(不是完全理性的選擇，而是一種自然反應(yīng))，人的心理因素得以全面的重視，組織結(jié)構(gòu)雖然沒有突破古典的幾種模式，但強調(diào)要根據(jù)信息、數(shù)據(jù)在決策過程中集中或分散的需要進行設(shè)計，強調(diào)誘使雇員與組織簽訂合同并貢獻服務(wù)的誘因的重要性，強調(diào)個人目標與組織目標的結(jié)合。不過在這些理論中，人仍然是達到組織目標的一種手段，雖然不是將其看作物，而是將其看作生物在研究。人雖然復(fù)雜，仍然是可以理性的從心理上進行拆分、研究的，可以得出其決策和行為的一般模式，而實際上在組織運行中，還有大量的創(chuàng)新和執(zhí)行的過程是充滿變數(shù)和難以預(yù)測的，因此也有學(xué)者稱這些理論為“理性主義的回歸”。

4、“知識人”假設(shè)和協(xié)調(diào)“全面發(fā)展的人”。在這一假設(shè)中，企業(yè)組織是一旦需要可以隨時調(diào)用的知識倉庫，人的作用是收集、存儲和傳遞知識，人本身就是一種知識的載體，在實現(xiàn)效用的能力上，具備了高度的自主性、創(chuàng)造性、能動性以及協(xié)作性，是統(tǒng)一了人的物的、社會的和生物的屬性的“全面發(fā)展的人”。正是全球化的趨勢和知識經(jīng)濟的背景導(dǎo)致了對綜合素質(zhì)全面發(fā)展的“知識人”的迫切需要，而在這一假設(shè)的基礎(chǔ)上，有了真正的組織結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新。以下列舉的是幾個典型的以“知識人”假設(shè)為基礎(chǔ)的，有關(guān)組織結(jié)構(gòu)的研究：

矩陣式組織結(jié)構(gòu)。德魯克認為，現(xiàn)在越來越多的工作，不管是技術(shù)性的還是非技術(shù)性的，都是基于知識之上的，他估計1/3的工作已經(jīng)被高報酬和富有生產(chǎn)力的團體占據(jù)，并稱之為知識工作者。此時直線制組織結(jié)構(gòu)就失靈了，被以跨部門的項目團隊為特征的矩陣式結(jié)構(gòu)所替代。此時的權(quán)力在于顧客而非上司，協(xié)調(diào)也從上級的協(xié)調(diào)變?yōu)橥榈膮f(xié)調(diào)。柔性組織。這是郝瑪·巴拉密通過對硅谷的37家高科技公司的研究，對柔性組織的特征進行的闡述。這里的員工是知識型的人才，并且具有靈活性、有信心根據(jù)條件和需求的變化，把他們的知識和能力運用于不同領(lǐng)域。擁有這種具有全面素質(zhì)的員工的柔性組織具有以下特點：多級組織、二元系統(tǒng)、面向一線的員工、全球化的經(jīng)營思想、半滲透的邊界。

聯(lián)盟與組織學(xué)習(xí)。無論知識聯(lián)盟還是戰(zhàn)略聯(lián)盟都離不開組織學(xué)習(xí)。知識聯(lián)盟是為了使自己獲得其它組織的技能和能力，并且可以與其合作創(chuàng)新的能力，其形式是通過眾多協(xié)議共享所有權(quán)、控制權(quán)，模糊社會契約，傳遞更新和創(chuàng)造交叉知識。有時難以區(qū)分公司的內(nèi)部和外部，這些能力的獲得、信息的傳遞都必須通過組織學(xué)習(xí)；戰(zhàn)略聯(lián)盟早期的目的是為了減少風險，近來迅速全球化和增強實力成為其形成的主要驅(qū)動因素，其形式主要有技術(shù)互換、合作生產(chǎn)、銷售聯(lián)合、以及合資公司等等，組織的界限在此也顯得模糊，要想保護在這種競爭性合作中的競爭優(yōu)勢、控制合作風險以及企業(yè)戰(zhàn)略方向的關(guān)鍵是組織學(xué)習(xí)的能力。可以說組織學(xué)習(xí)是建立聯(lián)盟的前提條件，當然組織學(xué)習(xí)不等同于個人學(xué)習(xí)，其強調(diào)的是整個組織的知識共享和整體知識的積累與改進，但是由員工全面發(fā)展的素質(zhì)決定的個人學(xué)習(xí)的能力是影響組織學(xué)習(xí)能力的關(guān)鍵因素，因此可以說是人的特性間接的影響了組織結(jié)構(gòu)的外部擴展，即聯(lián)盟的建立。

學(xué)習(xí)型組織與自組織理論。自組織理論認為：一個開放系統(tǒng)。在遠離平衡的非線性區(qū)。通過引進負熵和正反饋循環(huán)，經(jīng)漲落或起伏，會從無序狀態(tài)產(chǎn)生有序結(jié)構(gòu)，這種有序結(jié)構(gòu)是一種“活”的結(jié)構(gòu)，它只有在非平衡條件下通過和外界環(huán)境不斷交換物質(zhì)和能量才能維持。而學(xué)習(xí)型組織是一個能熟練的創(chuàng)造、獲取和傳遞知識的組織，同時也善于修正自身的行為。以適應(yīng)新的知識和見解。其特點為：(1)開放的；(2)其員工是各異的，因此由他們所形成的組織體系也是復(fù)雜的、多樣的、非平衡態(tài)的；(3)其結(jié)構(gòu)是柔性的、扁平的和非線性的；(4)其狀態(tài)隨環(huán)境是多變的。因此可以形成一個自組織系統(tǒng)，對于學(xué)習(xí)型組織的協(xié)調(diào)也應(yīng)遵循自組織演化的規(guī)則，不斷推進組織結(jié)構(gòu)與功能向更為有序化的方向演進，即不刻意的設(shè)計，而是創(chuàng)造條件，例如不斷的促進交流與碰撞，依靠擁有專業(yè)知識和主動學(xué)習(xí)能力的人作為組織的一個細胞。從內(nèi)部推進組織的演進和有效的運行。

在“知識人”假設(shè)的基礎(chǔ)上，組織協(xié)調(diào)的是“全面發(fā)展的人”，包含了物的、社會的和生物的屬性。甚至組織本身都有可能被看作具有某種生物特性的自組織的有機體，在一些產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域，這些新型的、柔性的、靈活的組織結(jié)構(gòu)是相當成功的。充分滿足了個人的利益，又很好的協(xié)調(diào)了個人與組織的關(guān)系，達成組織的目標。但事實上并非每一個企業(yè)都適合這些令人激動的看似美好的組織形式，事實上這種組織對人的要求很高。比如世界電力巨頭AES公司，其組織是具有柔性而充分授權(quán)的。該公司的人員甄選也是十分嚴格，被錄用的員工不僅要具有與公司4條準則相類似的人生目標，還要是一個技術(shù)全面的通才。或者說具有很強的學(xué)習(xí)能力。能夠被培養(yǎng)成這樣的通才，成為一個“迷你CEO”。顯而易見，能夠達到這樣要求的企業(yè)并非多數(shù)。

三、根據(jù)人的不同特性的展現(xiàn)進行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計

本文認為，要設(shè)計出能使企業(yè)組織更有效的運行的協(xié)調(diào)機制和組織結(jié)構(gòu)，必須根據(jù)在不同組織和不同環(huán)境下個人可能展現(xiàn)出的不同特性去進行。

明茨伯格的新組織理論提出五種協(xié)調(diào)機制：(1)相互協(xié)調(diào)；(2)直接監(jiān)督；(3)工作過程標準化；(4)成果標準化；(5)技能標準化。不同規(guī)模的企業(yè)，有不同的協(xié)調(diào)方式，并且在一個企業(yè)中是五種并存的，只是其中一種占主導(dǎo)地位。接著明茨伯格提出了組織結(jié)構(gòu)的五個基本構(gòu)成部分、組織結(jié)構(gòu)的五種流程系統(tǒng)和組織結(jié)構(gòu)的五種類型。本文從人性假設(shè)的角度出發(fā)，認為明茨伯格所提及的企業(yè)的規(guī)模不同，而協(xié)調(diào)方式不同，其實質(zhì)是人在不同的企業(yè)中展示出的特性不同，從而應(yīng)采用不同的協(xié)調(diào)方式和組織結(jié)構(gòu)。

1、人性的不同特征應(yīng)該是“內(nèi)在”于人的，人類從誕生到現(xiàn)在，人性的某些方面可能發(fā)生了變化，但是在管理學(xué)理論。包括組織理論。蓬勃發(fā)展的一百多年之間，絕沒有從“經(jīng)濟人”到“知識人”如此大的變化，只不過不同的學(xué)者從不同的角度進行了分析：或者人性的不同特征在不同的背景下受關(guān)注的程度不同：再或者在不同環(huán)境中人性的不同特征對人的行為影響程度不同，人們所展現(xiàn)的能力不同。

2、現(xiàn)在的經(jīng)濟社會中存在著多種組織結(jié)構(gòu)形式，包括以“經(jīng)濟人”假設(shè)為基礎(chǔ)的直線式層級機構(gòu)，以及基于“知識人”假設(shè)的柔性組織、學(xué)習(xí)型組織、知識聯(lián)盟和戰(zhàn)略聯(lián)盟等。存在就表示其合理性，因此設(shè)計一個能實現(xiàn)目標的協(xié)調(diào)機制和組織結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵在于在這一組織中需要以及人們能夠表現(xiàn)出怎樣的特性，是物的、社會的、生物的還是全面的展現(xiàn)。

3、基于以上分析和對企業(yè)現(xiàn)狀的一些了解，本文認為：在經(jīng)濟不發(fā)達地區(qū)的勞動密集型組織(如制造工廠)，適用“經(jīng)濟人”假設(shè)下的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計；在一些行政機構(gòu)，適用“社會人”假設(shè)下的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計；在一般技術(shù)的企業(yè)(目前多數(shù)的企業(yè))，適用“復(fù)雜人”假設(shè)下的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計：在高技術(shù)的，知識含量很高的企業(yè)(如學(xué)校)，適用“知識人”假設(shè)下的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計；而同一企業(yè)的不同層次、不同部門、不同地區(qū)情況也會不同。接下去的研究我們將運用經(jīng)驗研究法，圍繞本文的主要觀點，建立研究框架，通過案例研究、實證調(diào)研等方法，對本文的觀點進行實際論證。