現(xiàn)代企業(yè)人才流失問(wèn)題及對(duì)策研究

摘要：隨著現(xiàn)代企業(yè)管理理論研究的不斷深入，人們逐漸意識(shí)到人力資源是企業(yè)中最為寶貴的資源，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人的競(jìng)爭(zhēng)。文章分析了企業(yè)人才流失產(chǎn)生的原因，并提出了企業(yè)應(yīng)對(duì)人才流失的對(duì)策和策略。

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)；人才流失；對(duì)策研究

21世紀(jì)是以人才為第一財(cái)富的時(shí)代。企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)有信息競(jìng)爭(zhēng)、知識(shí)競(jìng)爭(zhēng)，最終是人才的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)只有實(shí)施人才戰(zhàn)略管理，積聚一流人才、爭(zhēng)奪關(guān)鍵人才、東得優(yōu)秀人才、擁有創(chuàng)新人才、培育短缺人才，才能創(chuàng)造出一流的產(chǎn)品。只有依靠一流的產(chǎn)品，才能占據(jù)市場(chǎng)，企業(yè)才更具核心競(jìng)爭(zhēng)力。

一、企業(yè)人才流失問(wèn)題

西方雇員流失的理論認(rèn)為，導(dǎo)致企業(yè)人才流失的原因是多方面的。既有宏觀(guān)方面的因素，如生產(chǎn)力發(fā)展水平、經(jīng)濟(jì)狀況、通貨膨脹、失業(yè)率、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、所有制等，又有微觀(guān)方面的因素，主要是企業(yè)因素和個(gè)人因素。從企業(yè)的角度來(lái)考察，宏觀(guān)因素是不可控的因素。企業(yè)無(wú)法施加重大影響和改變。微觀(guān)因素則是可控因素，企業(yè)可以通過(guò)種種方式來(lái)施加影響，因此，在這里我們就著重從企業(yè)和個(gè)人兩方面(可控因素)來(lái)剖析企業(yè)人才流失的原因。

1、美國(guó)學(xué)者阿姆克尼克特和阿利在對(duì)美國(guó)制造業(yè)雇員辭職率進(jìn)行分析時(shí)發(fā)現(xiàn)，決定雇員自愿離開(kāi)企業(yè)的所有影響因素中，最重要的影響因素就是相對(duì)工資水平。目前，我國(guó)經(jīng)濟(jì)并不發(fā)達(dá)，居民收入水平低，即使具有較高技術(shù)的人才收入水平也遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能與國(guó)外相比。因此。工資水平對(duì)于一般性人才來(lái)說(shuō)仍是第一影響因素。由于我國(guó)目前人才市場(chǎng)發(fā)育不完善，還沒(méi)有形成合理的按職業(yè)技術(shù)水平劃分的工資機(jī)制，而各種所有制企業(yè)的共同發(fā)展使得從事相同職業(yè)的人員所得到的工資標(biāo)準(zhǔn)相差懸殊，有些企業(yè)如外資企業(yè)和一些發(fā)達(dá)地區(qū)有實(shí)力的企業(yè)為爭(zhēng)奪優(yōu)秀人才紛紛開(kāi)出高價(jià)，這使得不發(fā)達(dá)地區(qū)和許多國(guó)有企業(yè)的優(yōu)秀人才大量流失，紛紛投奔“高薪”而去。

2、企業(yè)集權(quán)化程度的高低也是影響人才流失的因素之一。普萊斯的研究指出。企業(yè)集權(quán)化越強(qiáng)越會(huì)導(dǎo)致較高的雇員流失水平。我國(guó)許多企業(yè)仍采用高度集權(quán)化的管理，其信息流自上而下。缺乏來(lái)自員工的反饋，忽視員工的個(gè)性需求。久而久之，員工工作中遇到的種種困擾難以宣泄和調(diào)試，導(dǎo)致對(duì)工作不滿(mǎn)意的形成，流動(dòng)頻繁發(fā)生。如果員工的工作主動(dòng)權(quán)越大，參與企業(yè)決策程度越高，則流失水平就會(huì)降低。

3、對(duì)人才的管理方式也影響了人才的流失水平。用非所長(zhǎng)，不僅導(dǎo)致較低的工作績(jī)效。還會(huì)直接導(dǎo)致人才的流失。再者，不尊重、不重視人才，不給員工工作自主權(quán)，不尊重員工的工作成果，也會(huì)挫傷員工的積極性而導(dǎo)致流失。另外，管理中不注重公平原則的應(yīng)用。員工對(duì)自身價(jià)值形成的認(rèn)同，除了預(yù)期和現(xiàn)實(shí)的差距外，另一重要因素則是同周?chē)?lèi)似個(gè)案進(jìn)行類(lèi)比，一旦認(rèn)為受到了不公平對(duì)待，往往認(rèn)為不受重視和沒(méi)有發(fā)展機(jī)會(huì)，對(duì)管理層懷有敵意。從而大大降低工作績(jī)效，同時(shí)帶來(lái)較高的流失率。

4、工作環(huán)境不完善，條件差，人才進(jìn)行工作和開(kāi)發(fā)的能力受到限制，培訓(xùn)項(xiàng)目的缺乏，制度不完善都會(huì)使員工產(chǎn)生不滿(mǎn)而離職而去。

5、忽視企業(yè)文化的培養(yǎng)，不能使企業(yè)產(chǎn)生一種團(tuán)結(jié)合作的文化氛圍。也會(huì)使企業(yè)內(nèi)部凝聚力減弱，員工的工作興趣降低而后流失。

(1)從主觀(guān)方面來(lái)看，員工滿(mǎn)意度、成就感、認(rèn)同感、預(yù)期等是影響人才流失的重要因素。不完善的政策和管理，拙劣的工作環(huán)境使員工產(chǎn)生不滿(mǎn)意，不重視內(nèi)部激勵(lì)和企業(yè)文化的培養(yǎng)使員工缺乏成就感與對(duì)企業(yè)目標(biāo)的認(rèn)同感，流失的動(dòng)機(jī)由此而生。同時(shí)，當(dāng)外部工作機(jī)會(huì)出現(xiàn)，員工一旦預(yù)期到外部工作比在本企業(yè)工作前景更好時(shí)，流失便發(fā)生了。在我國(guó)，由于傳統(tǒng)觀(guān)念的影響，企業(yè)內(nèi)部論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重，忽視對(duì)人才的公平激勵(lì)，這使得許多年輕人才的期望得不到滿(mǎn)足，沒(méi)有成就感，認(rèn)為無(wú)法實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。因而大量流失，給許多企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)嚴(yán)重障礙。

(2)從客觀(guān)方面來(lái)看，年齡、工齡、技術(shù)水平等也是影響人才流失的因素。年齡較輕的人可能更容易發(fā)生流失，工齡長(zhǎng)的人由于流動(dòng)成本大而比工齡短的更不愿意流動(dòng)，技術(shù)水平高的人可能由于機(jī)會(huì)多更易于發(fā)生流失，此外，婚姻、家庭、事故等非工作因素也往往會(huì)導(dǎo)致人才流失現(xiàn)象的偶然發(fā)生。

二、企業(yè)人才流失的對(duì)策

松下幸之助說(shuō)過(guò)：“企業(yè)最好的資產(chǎn)是人”。的確，21世紀(jì)世界進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)將轉(zhuǎn)向人才競(jìng)爭(zhēng)。誰(shuí)擁有最優(yōu)秀的人才，誰(shuí)就能走在時(shí)代的前沿。若失去優(yōu)秀人才，企業(yè)就會(huì)落伍。因此，我國(guó)企業(yè)應(yīng)從實(shí)際出發(fā)，加強(qiáng)企業(yè)管理，改善企業(yè)的工作環(huán)境，加強(qiáng)企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理，防止、避免和減少企業(yè)人才流失的發(fā)生，并采取切實(shí)措施。盡量降低企業(yè)人才流失所帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。

1、本著“以人為本”的思想，加強(qiáng)和完善對(duì)人才的有效管理。

(1)首先，要用好人才。通過(guò)職務(wù)分析和對(duì)人才的工作能力分析，用人所長(zhǎng)，人盡其才，避免出現(xiàn)人才浪費(fèi)。其次，要注意企業(yè)的內(nèi)部溝通，了解員工的需求與期望，并注重對(duì)員工職業(yè)生涯的培養(yǎng)。要注意企業(yè)的內(nèi)部激勵(lì)，不僅要重視物質(zhì)方面的激勵(lì)。還要重視精神方面的激勵(lì)。不僅讓有貢獻(xiàn)的員工得到物質(zhì)福利，而且可適當(dāng)讓員工參與管理，擴(kuò)大對(duì)員工工作授權(quán)，從而培養(yǎng)員工的成就感。

(2)再次，要重視對(duì)人才的培訓(xùn)。當(dāng)今時(shí)代，知識(shí)日新月異，更新迅速，企業(yè)只有不斷地開(kāi)發(fā)人力資源，對(duì)人才進(jìn)行不斷的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)，才能夠及時(shí)更新技術(shù)，適應(yīng)社會(huì)潮流。同時(shí)，對(duì)于企業(yè)員工個(gè)人來(lái)說(shuō)，即使是最優(yōu)秀的人才，也需要不斷地學(xué)習(xí)和進(jìn)步，從而使自己積累更多的“人力資本”，具有更高的市場(chǎng)價(jià)值，并為更加復(fù)雜、高層次的工作做準(zhǔn)備，為今后的職業(yè)生涯服務(wù)。事實(shí)上，一些人才流失的原因正是因?yàn)樵谂f的環(huán)境下難以學(xué)到新的知識(shí)，潛力得不到發(fā)揮而“另攀高枝”了。

(3)要注重企業(yè)文化的培養(yǎng)。使員工的目標(biāo)和企業(yè)的目標(biāo)達(dá)成一致，使之產(chǎn)生認(rèn)同感，并形成內(nèi)部團(tuán)結(jié)一致的良好氛圍，消除人才流失的隱患。加強(qiáng)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)，降低企業(yè)所面臨的人才流失風(fēng)險(xiǎn)。

2、建立適應(yīng)企業(yè)人才流動(dòng)的人力資源開(kāi)發(fā)機(jī)制。

(1)采取有效的用人方法。激勵(lì)對(duì)于企業(yè)和員工而言是一種積極有效的管理方法，在企業(yè)內(nèi)部管理者通過(guò)正確的激發(fā)鼓勵(lì)方式，可以最大限度地調(diào)動(dòng)被激勵(lì)者的主觀(guān)能動(dòng)性。發(fā)揮一個(gè)人才能的最大效能，從而更好地實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)。因此，現(xiàn)代的管理者應(yīng)高度重視激勵(lì)的作用，用各種激勵(lì)手段激發(fā)人們的積極性。

(2)重視員工能力。企業(yè)應(yīng)該更加注重的是一個(gè)人的能力。每一位員工的競(jìng)爭(zhēng)能力還反映在他的學(xué)習(xí)能力上，員工會(huì)利用一切機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)、吸收新的思想和方法，他們會(huì)從錯(cuò)誤中吸取教訓(xùn)從錯(cuò)誤中學(xué)習(xí)，不再犯相同的錯(cuò)誤。

(3)負(fù)起責(zé)任和義務(wù)。企業(yè)要承擔(dān)起對(duì)客戶(hù)、員工、社會(huì)及股東的責(zé)任，企業(yè)不只是為自身的利益而存在。對(duì)于那些行為符合道德規(guī)范致力于實(shí)現(xiàn)信念價(jià)值、工作勤奮并有突出業(yè)績(jī)的員工可以在企業(yè)內(nèi)獲得更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，具體表現(xiàn)在能以長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光來(lái)看待個(gè)人職業(yè)發(fā)展。員工們看重的是自己是否有繼續(xù)學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會(huì)，對(duì)他們來(lái)說(shuō)金錢(qián)不是成功的惟一標(biāo)志。他們會(huì)堅(jiān)持勤奮工作不斷付出。他們不滿(mǎn)足于現(xiàn)有的成績(jī)和現(xiàn)有的工作方式而愿意嘗試新的方法，因?yàn)樵诓粩嘧兏锏慕裉熘挥形从昃I繆才能化被動(dòng)為主動(dòng)才有能力迎接新的挑戰(zhàn)。

(4)提高員工的主人翁意識(shí)。要讓員工們知道，如果沒(méi)有成果不能達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)所有的辛苦都會(huì)付諸東流。他們會(huì)以企業(yè)的信條為指南對(duì)自己的行為負(fù)責(zé)會(huì)盡全力去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。要培養(yǎng)每一位員的主人翁意識(shí)和團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神。要讓他們深知個(gè)人的力是有限的，只有發(fā)揮整個(gè)團(tuán)隊(duì)的作用，才能克服更大的困難獲得更大的成功。

3、建立企業(yè)人才的儲(chǔ)備。俗話(huà)說(shuō)“有備無(wú)患”，要降低企業(yè)人才流失所帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)，可在企業(yè)內(nèi)部建立人才儲(chǔ)備機(jī)制。結(jié)合我國(guó)經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)的實(shí)際情況，對(duì)人才的儲(chǔ)備宜采用相對(duì)靈活的辦法，如對(duì)一些重要的崗位或一些勞動(dòng)合同快到期人才流失的可能性較大的崗位建立人才儲(chǔ)備。雖然保持人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性可降低企業(yè)的成本，提高企業(yè)的效益，但是，從某種意義上講，合理的人才流動(dòng)率有利于企業(yè)的新陳代謝，保持企業(yè)的活力。

4、加強(qiáng)企業(yè)用人理念。

(1)建立有效的權(quán)責(zé)制度。任何一家企業(yè)想要成功，關(guān)鍵在于最高層人員是否能分享權(quán)力，高層人員必須把重點(diǎn)放在整個(gè)組織的發(fā)展上而非個(gè)人的權(quán)力擴(kuò)張上。為此，企業(yè)需要建立一套完整有效的權(quán)責(zé)制度，這樣不但能成就共榮的工作態(tài)度，還能使得全企業(yè)都能分享不同的觀(guān)點(diǎn)與創(chuàng)意。為企業(yè)帶來(lái)極大的能量與熱情。把所有能量化為行動(dòng)，促進(jìn)企業(yè)成長(zhǎng)。

(2)新人注重培訓(xùn)成長(zhǎng)。目前作為一家先進(jìn)的發(fā)展企業(yè)，英語(yǔ)是重要的溝通工具但英語(yǔ)并不是用人的唯一標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)橛⒄Z(yǔ)能力可以通過(guò)訓(xùn)練來(lái)提高，而其他素質(zhì)如：品格、思維方式、工作態(tài)度和能力卻不是知識(shí)結(jié)構(gòu)和培訓(xùn)可以造就的。對(duì)于新招聘的大學(xué)生而言，除了專(zhuān)業(yè)要求很強(qiáng)的職位會(huì)有技能方面的測(cè)試外，能進(jìn)入重點(diǎn)大學(xué)或名牌大學(xué)的學(xué)生，在這些方面是沒(méi)有問(wèn)題的，所以面試的重點(diǎn)企業(yè)應(yīng)該放在在以下幾個(gè)方面：態(tài)度能力、團(tuán)隊(duì)精神、學(xué)習(xí)的愿望、聰明并成熟、有相關(guān)的知識(shí)與技能。而這些信息也通常會(huì)在應(yīng)聘者的言談舉止和處事方式中體現(xiàn)出來(lái)，在面試或小組面試中招聘人員會(huì)挖掘并發(fā)現(xiàn)這些能力。當(dāng)然企業(yè)也不能一味的追求員工的第一學(xué)歷來(lái)作為被應(yīng)聘者的門(mén)檻，當(dāng)今的社會(huì)豐富的工作經(jīng)驗(yàn)和工作態(tài)度也是應(yīng)聘者值得考慮的價(jià)值尺度和指標(biāo)。

無(wú)論是新進(jìn)企業(yè)的大學(xué)生還是調(diào)動(dòng)的新員工，除了日常的工作和接受工作必備的技能培訓(xùn)以外，還應(yīng)接受特別設(shè)計(jì)的系列培訓(xùn)課程，以幫助他們加快適應(yīng)新的工作環(huán)境并迅速成長(zhǎng)。

(3)尋找接班人是日常工作。為了確保企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展，和保障企業(yè)崗位制度的正常運(yùn)行。在企業(yè)所有人都必須尋找并發(fā)展自己的接班人，這是工作的一部分，而不是在準(zhǔn)備移調(diào)到新工作時(shí)才做此事，應(yīng)該是工作績(jī)效中永續(xù)的一環(huán)。