中國ＩＴ企業文化建設淺議

一、我國IT企業文化建設現狀

知識經濟的到來，讓IT企業文化有了新的創新之路。許多研究顯示了在知識管理中文化的作用，如Nonaka的SECI模型，其中知識的轉化過程（隱性轉為顯性）必需企業文化的支持；同時對于專門培育知識共享的文化研究，也成為最新的研究方向（Cliff Figallo Nancy Rhine，2004）。

但與國外IT企業文化建設的迅猛發展相比，中國在這方面顯得十分薄弱，這表現在：

第一，中國的IT企業文化建設還停留在初級的階段，雖然也有一些關于企業文化的研究，但是大多數是描述IT企業文化現狀，以介紹和探討企業文化的意義及企業文化與社會文化、與企業創新等的辨證關系為主，缺少理論根據，少有定性研究，規范的實證研究為數更少；

第二，國內IT企業的文化內涵貧乏，層次單一。目前國內企業卻沒能跳出過去文化塑造的框框，仍然用舊有的理念進行文化建設。同時，企業文化的層次過于單一，認為一兩句口號，一兩個活動就能達到文化建設的目的；在文化層次的構建上沒有基礎理論的支持，也缺乏科學的分析方法的應用。

第三，中國IT企業文化研究難以貫徹到IT企業實踐，許多企業在塑造企業文化時主要是企業內部自己探討，企業文化實踐缺少真正的科學理論的指導，缺少個性，同時也難以對IT企業長期發展產生文化的推動力。

二、IT企業文化構建的要求

（一）要在知識管理的前提下進行

在IT企業管理中，最重要的不是資本管理、信息管理，而是對知識的管理，對人才的管理。對于企業文化改革來說，則必須在知識管理的前提下進行，應做好以下幾個方面。

1.知識的吸取與創新。企業組織從員工身上吸取、整合知識，形成組織知識是企業核心能力形成的基礎。但單純的從員工身上吸取知識是不夠的，還應擴大吸取知識的范圍，并注重知識的創新。如何從互聯網這一大市場挖掘知識，已經成為企業未來發展的方向和成功的關鍵。

2.知識的維護與保護。在追求企業內部知識共享的同時，也要注意信息的安全，加強對企業信息資源的保護。

3.知識的傳播與共享。目前比較常用的兩種方式是推技術和拉技術，前者采用類似郵件的方式給員工提供學習材料和參考資料，后者一般通過管理信息系統查找知識倉庫來實現。

4.知識的更新與補充。由于企業的飛速發展，知識貶值的速度也隨之加快，所以企業從業人員必須不斷地進行知識的更新與補充。繼續教育和培訓不僅是挖掘員工潛質，激發員工熱情，提高企業利潤的重要手段，還是留住人才的必要措施。

（二）育才型領導的重要性

如今，以人為本的管理思想已逐漸深入人心，對人才的重視和對創新的鼓勵已成為社會提倡的普遍風氣。育才型的領導方式具有如下一些特點：

1.同舟共濟，以部屬為中心，由下級和上級共同決策，領導者充當教練的角色。

2.組織的目標有2個：完成工作任務；使部屬不斷進步，提高素質。

3.“育才型領導”應具備3個要素：建立起共同負責的團隊;持續培養每個人的才干(技術才干、合作精神、管理能力等)；確立共同的目標。

4.以育才為導向，使培養人成為組織的出發點和歸宿。

在21世紀，IT企業的競爭力將主要取決于企業員工的知識智能和適應任務變化的能力。只有員工具有更多的知識智能和更強的能力，企業才能把這些知識、經驗和技能引入到產品設計、開發、營銷等方面;企業才能從技術系統和支撐保證方面最大限度地發揮員工的積極性與創造性，并對員工進行技術培訓與繼續教育，使員工具備特殊技能，成為企業核心能力的載體。只有讓員工充分認識到對于企業來說，效率就是企業的生命，效率體現企業的素質，作為行業的開拓者，靈敏、及時的信息是快捷效率的前提，是掌握最新技術動態的關鍵，必須始終把信息的及時搜集、及時處理當作是應用最新技術的必要手段，這樣才能真正為企業贏得競爭的優勢。

（三）“才與財”的關系尤為關鍵

“才與財”是企業生命的源泉。在這一高新科技產業中，其重要性不言而喻，而這其間對于IT企業“才”的重要性尤為突出。IT企業是人才密集型企業，企業的文化建設，歸根結底是對人才的管理和應用。人才直接關系著企業的生死存亡，沒有人才就沒有高新科技，更不可能產生企業。企業要生存，要發展，就必須合理解決好才與財的關系。

“才與財”是相輔相成的，它既是企業經營管理內部的一個循環，也是企業文化建設的一個流程。企業從人才市場中引進宏觀意義上的人才，但它還不是直接能為企業創收的人才。企業要想贏利，就必須得費精力、花時間把這些宏觀意義上的人才變為能為企業創收的人才。這就有賴于育才型的領導方式，該領導方式會刺激員工的意識，促使他們去學習，使他們成為能為企業創收的真正的人才。此時企業中會有兩種情況：一部分人安心于自己的工作，不斷地為企業創收；一部分人則會不安于現狀，選擇離開。安心工作的人為企業帶來了大量的利潤，在育才型領導方式下，企業員工會受到物質和精神上的雙重刺激，從而產生更大的動力，也就是前面所說的建立起了對知識的責任感。他們會更加努力工作，從而為企業創造更多的財富。通過創造的這些財富，企業便可以去人才市場上獲取更多更好的宏觀意義上的人才來彌補企業人員的空缺。

這一理念解決了幾個核心問題：企業獲取了財富，擁有了源源不斷的發展資金;企業留住了人才，解決了IT行業人才高流動性的問題；企業文化建設進入良性循環，IT企業不怕人才流動。

三、IT企業文化構建之路

（一）提倡創新的價值觀和企業理念

IT企業文化中有兩點也許是不可或缺的，那就是活力和時代精神。技術型的企業也是以盈利為基礎的，它必須具備整體的持續學習能力、創新能力，并不斷新陳代謝，保持有張有弛的活力。活力是自發的，它是企業文化的高級體現，使得企業能夠不斷地接受環境的沖擊和考驗，而且具備免疫能力。

如在美國硅谷Yahoo公司辦公室的墻上貼著一些獲得了專利的古怪發明的草圖，比如說便攜式的鳥籠。其用意就是告訴Yahoo的員工：只要花些心思，我們一定能夠創造出一些更大的發明來。這些貼在墻上的海報正在促成一項叫做“創意工廠”的計劃，其目的是希望能夠在Yahoo公司中催生出更多的創新思想。這項計劃鼓勵員工對公司從產品到培訓的各方面提出更多的改進意見。

而Google公司也在做著類似的事情。工程師們可以每周花上一天的時間去研究自己感興趣的項目。這樣做的效果非常明顯，它帶來了新服務，比如說Google News，根據Nielsen NetRatings公司的調查結果顯示，現在已經吸引了每月710萬名用戶的

訪問。其交友網站Orkut也與搜索網站整合在一起。

（二）重視員工、吸引人才的企業文化

知識是IT企業的重要資源，而作為這一資源的載體“知識性員工”，無疑是IT企業必須牢牢把握的對象。對于在企業中起關鍵性的知識性員工，IT企業應從人力資源制度開始，制定復合這類人群需要的薪酬體系、培訓機制以及福利制度，在制度中體現組織對知識性員工的重視；同時，更需要提供舒適的工作環境，催生良好的學習環境，營造一個全體員工共同學習和進步的企業文化氛圍。

關于北大青鳥集團的企業文化，執行總裁徐祗祥回答得十分直觀。即：“事事有人做，人人有事做，人人有貢獻。各層領導要沖鋒在前，骨干與員工要英雄有用武之地。誰英雄，誰好漢，結果面前比比看。根據功勞來評價一個人對于公司的貢獻和價值。”

這種企業文化，是對人才的激勵。目的是鞭策人們改變傳統習慣，有壓力，有動力，以實際行動愛企業，有建樹，拼搏成才。

（三）執行理念制造推動力

無論是IT行業還是傳統行業，無論是建立還是破除一種什么樣的企業文化，離開了執行都會顯得蒼白無力。這種執行在企業文化建設的初期表現為對一種理念的強迫執行。在日積月累中慢慢演化為一種內在理念與自覺的行動意識。企業文化的優劣對于一個企業的成敗至關重要。

例如微軟公司的價值觀既是公司二十多年來在實際工作實踐中，從發展過程里長期積累的精神財富，也是公司根據競爭環境的需要不斷調整、不斷完善的結果。微軟公司今天的價值觀主要包括：誠實和守信；公開交流，尊重他人，與他人共同進步；勇于面對重大挑戰；對客戶、合作伙伴和技術充滿激情；信守對客戶、投資人、合作伙伴和雇員的承諾，對結果負責；善于自我批評和自我改進、永不自滿等。

以上這些價值觀不僅僅是紙面上的文字，微軟公司在日常工作中也時刻注意提醒員工遵守這些基本的工作準則，并要求員工把這些價值觀轉換成可以付諸實踐的具體目標。同時微軟公司還將SMART方法運用于制定部門及員工的目標，這樣微軟公司的員工可以進一步增強對微軟企業文化的認同，可以在工作中發揮更大的潛力，企業文化也得到了有效的滲透和影響。

四、小結

當前，世界經濟正跨入信息社會的新時期，物質資產的地位逐漸降低，文化資產日漸成為一種新的資本形式特別是IT業，塑造自己獨特的企業文化，將使我國IT業的發展邁上一個嶄新的臺階。

在IT業消費領域，消費者們不僅要求提供更多更好的產品和服務，而且要求產品和服務中要注入更多的文化內涵，以滿足精神、心理需要和審美情趣。要求企業的產品除了具備使用價值以外，還要在品種、形式、規格和外觀設計等方面體現越來越多的附加價值。人們對那些設計精巧，包裝雅致富有文化氣息，能夠表現獨特個性的產品尤其鐘愛。特別是當人們在消費產品時，使用功能實現之后，文化功能就成為主要的了。由于在IT業消費和生產領域中的文化內涵成為人們的內在需求，于是，IT企業文化成為企業經營管理的重要資源。我國IT業面對日益競爭激烈的國際、國內市場，面對西方IT業的逼人攻勢，建立自己獨特的IT企業文化，在生產、經營和服務中融入更多的文化內容，將為我國IT業與西方IT業的競爭注入活力。我們期待著中國的IT業，盡快形成和完善自己獨具特色的IT企業文化。

（作者單位：浙江傳媒學院）