基于社會偏好的企業崗位管理激勵效應研究

摘要：文章運用中國電力企業的調查數據實證分析了崗位管理與員工激勵及其績效之間的內在關系，結果表明，除了具有傳統經濟學視角上的提高組織人力資源配置效率功能外，有效的崗位管理還能夠對組織員工產生很強的激勵效應，進而提升其工作績效。而且，有別于注重員工經濟偏好的傳統物質激勵系統，有效崗位管理對員工的激勵效應主要是通過滿足其社會偏好來體現。

關鍵詞：崗位管理；資源配置；激勵效應；社會偏好

一、 研究問題的提出

傳統的經濟組織激勵機制基于“自利經濟人”假定來設計報酬系統，而忽視了對組織成員社會偏好需求的滿足。然而，隨著行為經濟學的逐漸興起以及網絡組織環境下組織成員間交互活動的日益頻繁，合作、認同、信任等社會偏好需求逐漸得到人們的認可。以Camerer（2002）的研究為代表的行為組織理論將行為因素引入到分析代理人效用中，修正了傳統的效用函數，他們認為社會偏好是效用函數的重要組成部分，社會偏好包括互惠、合作、信任、公平等。Fehr（2002）從互惠動機、社會認同以及感興趣的工作三個方面討論了非物質激勵對員工行為動機的激勵效應及其與物質激勵的交互作用。崗位管理作為員工與組織間的初始契約安排，至少在以下幾個方面與員工社會偏好需求特性存在著緊密聯系：首先，將組織成員安排在感興趣的、適合特長發揮的崗位上能夠很好的滿足其工作興趣等內在動機；其次，將不同水平員工安排在不同層級崗位上，以及基于崗位績效的組織內崗位晉升本身就在很大程度上體現了組織對員工能力及其貢獻的認同；上述分析表明，提高組織內人力資源配置效率與基于社會偏好的雇員激勵之間存在著緊密的內在聯系。

二、 概念模型與研究假設

傳統雇員激勵機制研究主要集中于基于貨幣報酬的外在激勵，但行為組織理論的研究卻表明貨幣激勵存在著天然的缺陷，比如激勵效應不穩定（激勵一旦終止，行為動機也就受到抑制）、組織激勵成本太高、甚至在某些情況下出現外在動機擠壓內在動機的扭曲現象。而互惠、社會認同、感興趣的工作等以非貨幣形式表現的內在激勵則恰好能夠彌補貨幣激勵的上述缺陷，對傳統物質激勵產生很強的補充效應。Fehr（2003）指出，基于社會偏好的內在激勵對組織員工的影響更為持久、而且有利于降低組織激勵成本。基于以上分析，我們構建如圖1所示的崗位管理激勵效應研究的概念模型。

1． 崗位管理與員工激勵之間的關系。很多相關研究也指出，組織認同與信任能夠對員工產生很強的內在激勵。而且，有效的崗位管理既強調不同崗位之間的相對分工，又鼓勵不同崗位之間的相互合作，促進組織總體目標的實現。前面分析已經表明，組織內的互惠合作氛圍能夠對組織成員產生很強的內在激勵。Fehr的研究還指出，感興趣的、適合特長發揮的工作本身就能夠對員工產生很強的內在激勵。基于以上分析，本文提出如下研究假設：Ha1：有效的崗位管理能夠對組織成員產生很強的外在激勵效應；Ha2：有效的崗位管理能夠對組織成員產生很強的內在激勵效應。

2． 不同激勵方式與員工績效之間的關系。崗位管理結合績效考核能夠對員工產生很強的“管理控制”效應。當組織對崗位職責與工作內容界定很清晰，并嚴格根據崗位規定內容的完成情況確定員工報酬時，盡管員工具有合作、幫助他人、從事非本質工作的內在動機，卻在“考核崗位本質工作”的外部激勵機制誘導下不得不更多的關注崗位本質工作的完成，從而忽視了許多對組織發展必不可少卻不在明確的崗位考核范疇之內的工作內容。此時也就出現了所謂的“外在動機擠壓內在動機”的激勵扭曲效應。而內在激勵是指組織成員因其工作興趣、工作滿意、組織認同、互惠合作等社會偏好得到滿足而引發的激勵效應。按照員工的工作興趣與特長進行人員配置，提高人崗匹配程度，本身能夠給員工產生很強的內在激勵，進而激勵其增加努力投入水平，有利于任務績效的提高；另一方面，這也增加了員工對組織的認同，進而激勵他們更多地考慮組織的總體目標而不僅僅是崗位任務績效，因此會促進不同崗位成員之間的互惠合作，也有利于關系績效的提升。基于以上分析， 論文提出如下研究假設： Hb1： 對組織成員的外在激勵強度與任務績效之間存在正相關關系；Hb2：對組織成員的外在激勵程度與關系績效之間存在負相關關系；Hb3：對組織成員的內在激勵程度與任務績效之間存在正相關關系；Hb4：對組織成員的內在激勵程度與任務績效之間存在正相關關系。

3． 任務績效與關系績效和總體績效之間的關系。自Borman等提出二維績效模型后，許多學者對任務績效與關系績效的關系展開了研究。結果表明， 任務績效和關系績效獨立地對總體績效起作用， 從而實證地區分開了任務績效和關系績效。網絡組織環境下，組織內不同部門、不同崗位之間的交互活動越來越頻繁。一方面技術與環境的復雜性使得組織內分工成為必然；另一方面過度分工又增加了交易成本，不利于價值創造。因此現代組織在強調分工、提高效率的同時，也積極倡導部門、崗位之間的協調合作。從另一角度來講，關系績效的提升，有利于讓組織成員感受到組織內的和諧與合作氛圍、提高組織與員工之間的相互認同，這種組織認同本身能夠對員工產生很強烈的內在激勵，從而激勵他們更好地完成任務績效。

基于以上分析，論文提出如下研究假設： Hc1： 任務績效與總體績效之間存在正相關關系；Hc2：關系績效與總體績效之間存在正相關關系。

三、 分析方法與數據檢驗

1． 數據收集。本研究選擇的樣本為某大型電力集團下屬十余家公司的各級主管人員和普通員工。

此次問卷調查持續將近一年時間，正式調查工作于2006年11月~12月完成，此次調查共發放問卷360份，收回345份，有效問卷324份，問卷有效率為91%。

2． 變量定義與衡量。我們從兩個方面對崗位管理進行描述，即崗位工作內容設計、崗位權責界定。其中崗位內容設計包括5個測量指標：工作的廣度、工作的深度、工作的自主性、工作的完整性、工作的反饋性，崗位權責的設計主要包括：崗位的責任、崗位的權力、信息溝通方式、工作方法、協作。

本文從激勵視角來研究崗位管理與雇員績效之間的關系，其中，外在激勵主要采用崗位薪酬，晉升和工作環境三個主要指標來度量（如表1所示）；而內在激勵主要通過目標設定、參與管理，成就與成長進行度量（如表2所示）。

對員工績效度量主要采用Borman和Motowidlo提出的幾個指標，如表3和表4所示。

3． 數據分析結果。我們首先通過SPSS11.0軟件分析檢驗了模型中六個變量的結構有效度和可信性，分析結果如表5所示。在社會科學研究中，一般因子負荷量大于0.4被認為是有效的。從表5可以看出，本文所有指標因子的因子負荷量都大于0.638， 這表明各個變量所選擇的因子是有效的。對于變量的可信度，Yates等人認為Cronbachα>0.6即可認為各指標的一致性程度很強。我們的研究中各變量的α都大于0.638，表明所選取變量的可信度比較令人滿意。

假設檢驗是通過AMOS5.0路徑分析軟件完成的，使用協方差結構模型在求解方程組的同時測算路徑系數并解釋模型中變量間的協方差。首先使用Amos5.0軟件對整體模型進行了分析檢驗，經過模型的比較優化，得出了模型的整體分析檢驗結果（如表6所示）。可以發現，我們所構建的模型與分析數據是高度擬合的，使用該模型進行數據分析的結果完全可以接受。

模型檢驗結果（見表7）表明，本文所提出8個假設中7個都通過了顯著性檢驗。外在激勵對關系績效存在負相關關系，但這一結果并不顯著（顯著性水平為0.423），所以該假設沒有通過驗證。

四、 結果討論

對假設1和假設2的檢驗結果表明，合理有效的崗位管理對于員工外在激勵和內在激勵都存在顯著的正相關關系。外在激勵效應主要體現在，通過合理設計崗位并對崗位工作內容與權責——進行清晰界定，有利于將員工的崗位貢獻與其崗位考核績效及報酬掛鉤，充分體現“崗位貢獻——回報”的激勵關系；同時合理的崗位管理會體現出不同崗位在崗位權利、崗位薪酬之間的差異，通過基于業績的崗位晉升也會對員工產生很強的外在激勵。而崗位管理的內在激勵效應則主要體現在以下幾個方面：（1）合理的崗位管理追求人崗匹配，讓員工在感興趣的、適合其特長發揮的崗位上工作，這本身能夠給員工帶來很強的內在激勵；（2）公平合理的組織內崗位晉升體現出組織對員工能力、過去業績的認可和信任，能夠增加員工對組織的認同，進而激勵員工在新崗位上更加努力的工作；（3）隨著組織活動的日益復雜，不同崗位員工之間的合作行為越來越頻繁，有效的崗位管理在相對分工的基礎上鼓勵不同崗位之間的協調合作， 促進不同崗位員工間的互惠合作行為。通過崗位管理對員工信任、認同、互惠合作等社會偏好的滿足，能夠對員工產生很強的內在激勵。

對假設3到假設6的檢驗結果表明，外在激勵有利于促進任務績效的完成、內在激勵對任務績效和關系績效都具有促進作用。我們的研究還表明，內在激勵對關系績效的激勵強度（0.642）要大于對任務績效的激勵強度（0.303），這也和以有“內在激勵對組織員工行為影響的覆蓋面更廣、持續時間更長”的研究結論是一致的。

雖然外在激勵與關系績效的關系呈現負值（路徑系數-0.128），但是這一結果卻并不顯著（顯著性水平0.423），所以該假設不能通過。根據Fehr的研究結論，當過分強調外在物質激勵時，組織成員會被迫放棄許多內在行為動機（比如幫助他人、合作、互惠）而去追求物質回報，即出現“外在動機擠壓內在動機”的激勵扭曲。該假設之所以在我們的研究中沒有通過，可能是因為目前我國國企的薪酬福利水平還相對較低，還不至于因物質激勵過渡而引發擠壓效應，因此外在激勵對關系績效的擠壓效應也就不是很顯著。

對假設7與假設8的檢驗結果表明，任務績效于關系績效對總體績效都具有顯著性影響關系，而且關系績效對總體績效的影響強度更大（路徑系數0.521），這一結果表明，網絡組織環境下，隨著技術與環境的日益復雜，組織內不同部門與崗位之間的協調合作對組織和諧穩定與績效提升顯得更加重要。

參考文獻：

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基金項目：國家自然科學基金項目《中國公司治理中控制性股東、董事會及經理層關系的行為實驗研究》（70572039）和西安交通大學“985工程”二期（項目編號：07200701）的資助。

作者簡介：萬迪昉，西安交通大學管理學院教授、博士生導師；羅小黔，西安交通大學管理學院博士生；肖峰，西安交通大學管理學院碩士生。

收稿日期：2008-08-23。