高層管理團(tuán)隊(duì)的沖突研究

摘要：文章在介紹團(tuán)隊(duì)沖突理論的基礎(chǔ)上，通過回顧以往高管團(tuán)隊(duì)的沖突研究，分析了沖突對高管團(tuán)隊(duì)績效的影響，沖突作為高管團(tuán)隊(duì)組成特征與績效之間的中介機(jī)制，以及影響高管團(tuán)隊(duì)沖突的關(guān)鍵前置因素，最后歸納并指出了高管團(tuán)隊(duì)沖突領(lǐng)域的未來研究方向。

關(guān)鍵詞：高層管理團(tuán)隊(duì)；沖突；績效

一、 引言

隨著科技進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的方式與幾十年前顯著不同，成功的企業(yè)更多的依靠強(qiáng)有力的人力資本與智力資本，而重中之重就是企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)班子。正如聯(lián)想創(chuàng)始人柳傳志所說：“管理就是三件事，搭班子，定戰(zhàn)略，帶隊(duì)伍”。以前那種領(lǐng)導(dǎo)人單打獨(dú)斗的方式已經(jīng)很難適應(yīng)激烈的市場競爭，他們更多地需要以團(tuán)隊(duì)的方式進(jìn)行高效運(yùn)作（孫海法，伍曉奕，2003），高層管理團(tuán)隊(duì)（Top Management Team，TMT）的研究隨之興起。所謂高層管理團(tuán)隊(duì)，是指處于企業(yè)最高戰(zhàn)略制定與執(zhí)行層、負(fù)責(zé)整個企業(yè)的組織與協(xié)調(diào)、對企業(yè)經(jīng)營管理擁有很大決策與控制權(quán)的高層經(jīng)理群體（Finkelstein Hambrick，1996）。

自Hambrick和Mason（1984）提出“高層梯隊(duì)理論”開始，戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)學(xué)者從研究CEO個人轉(zhuǎn)為研究高管團(tuán)隊(duì)，但近二十年來的研究集中在高管團(tuán)隊(duì)人口統(tǒng)計(jì)特征對組織戰(zhàn)略及組織績效的影響上，缺少對高管團(tuán)隊(duì)溝通、沖突等運(yùn)作過程的研究（Carpenter，Geletkanycz Sanders，2004）。為什么要進(jìn)行運(yùn)作過程的研究呢？首先，通過二手?jǐn)?shù)據(jù)收集的高管人口統(tǒng)計(jì)特征，如團(tuán)隊(duì)規(guī)模和職業(yè)背景等可能不可靠，無法準(zhǔn)確地表征高管團(tuán)隊(duì)的運(yùn)作過程（Lawrence，1997）。其次，以往人口統(tǒng)計(jì)特征和組織績效關(guān)系的實(shí)證研究往往得出不一致的結(jié)論（Priem，Lyon Dess，1999），其中一個原因是沒有考慮高管團(tuán)隊(duì)的運(yùn)作過程（Carpenter，Geletkanycz Sanders，2004）。高管團(tuán)隊(duì)模型是一個三步鏈：特征→過程→績效，包含三個過程的模型才能達(dá)到較好的預(yù)測效果（孫海法，伍曉奕，2003）。

高管團(tuán)隊(duì)作為企業(yè)戰(zhàn)略決策核心，其沖突過程直接影響團(tuán)隊(duì)的決策績效和內(nèi)部人際關(guān)系的和諧。學(xué)者們逐漸地意識到?jīng)_突的關(guān)鍵性，并開始對高管團(tuán)隊(duì)的沖突過程進(jìn)行了一系列的研究。本文通過歸納總結(jié)以往的相關(guān)研究，指出未來的研究方向。

二、 團(tuán)隊(duì)沖突的理論

沖突是高管團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)略決策過程的重要機(jī)制，Jehn（1994）總結(jié)團(tuán)隊(duì)沖突的研究成果， 把沖突區(qū)分成兩種類型：任務(wù)沖突（Task Related Conflict）和關(guān)系沖突（Relationship Conflict）。任務(wù)沖突是基于工作任務(wù)的實(shí)際沖突，它包括了團(tuán)隊(duì)成員對決策內(nèi)容的不一致看法， 以及意見，觀點(diǎn)的區(qū)別。關(guān)系沖突，則是人際之間的不相容，通常包括團(tuán)隊(duì)成員之間的緊張，煩惱，和仇恨。

兩種沖突對團(tuán)隊(duì)結(jié)果有不同的影響。任務(wù)沖突對包括高不確定性，需要大量信息處理的非常規(guī)任務(wù)具有促進(jìn)作用，它使得團(tuán)隊(duì)成員討論不同的觀點(diǎn)，增加成員對問題的認(rèn)識，進(jìn)而改進(jìn)績效（Amason Schweiger，1994）。關(guān)系沖突則限制了團(tuán)隊(duì)信息處理的能力，因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)成員把他們的時間和能量都聚集在了個人而不是團(tuán)隊(duì)問題上，由此增加了團(tuán)隊(duì)成員的壓力和焦慮水平，并造成團(tuán)隊(duì)成員間的敵意和沖突升級的傾向（Janssen et al．，1999），從而降低了團(tuán)隊(duì)績效。

三、 高管團(tuán)隊(duì)沖突的研究進(jìn)展

1． 沖突對高管團(tuán)隊(duì)績效的影響?；贘ehn（1994）的分類，學(xué)者廣泛研究了沖突與團(tuán)隊(duì)績效之間的關(guān)系，結(jié)果卻并不一致。De Dreu和Weingart（2003）對1994年~2001年間的研究文獻(xiàn)作的元分析發(fā)現(xiàn)，任務(wù)沖突和關(guān)系沖突都與團(tuán)隊(duì)績效存在高度負(fù)相關(guān)。在高管團(tuán)隊(duì)層面，一些研究開始關(guān)注沖突對團(tuán)隊(duì)績效的影響。Simons（1993）發(fā)現(xiàn)在快速決策的高管團(tuán)隊(duì)中，任務(wù)沖突與團(tuán)隊(duì)績效正相關(guān)，但在決策緩慢的高管團(tuán)隊(duì)中，任務(wù)沖突則與團(tuán)隊(duì)績效負(fù)相關(guān)。Amason（1996）發(fā)現(xiàn)高管團(tuán)隊(duì)的任務(wù)沖突與團(tuán)隊(duì)決策質(zhì)量、決策理解、以及對決策的情感接受度正相關(guān)，關(guān)系沖突則與決策質(zhì)量、決策承諾、及情感接受度負(fù)相關(guān)。我國學(xué)者王國鋒，李懋，井潤田（2007）通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)內(nèi)情緒沖突的增多會降低決策的質(zhì)量，而凝聚力中的士氣感則有利于決策質(zhì)量的提高。

相對于團(tuán)隊(duì)績效，學(xué)者更多地聚焦于高管團(tuán)隊(duì)沖突與戰(zhàn)略選擇、協(xié)同等組織結(jié)果之間的關(guān)系，而沒有直接對沖突與組織績效的關(guān)系進(jìn)行實(shí)證研究。這一方面是因?yàn)閿?shù)據(jù)獲取的困難，另一方面則是因?yàn)榻M織績效是一個受諸多因素影響的復(fù)雜、多維的現(xiàn)象，高管團(tuán)隊(duì)沖突是一種組織行為，必須要在重要決策背景下，通過影響公司經(jīng)營過程才能影響經(jīng)營績效，沖突本身并不直接影響組織績效。

2． 沖突的中介機(jī)制研究。 另外一些學(xué)者重點(diǎn)研究了沖突在高管團(tuán)隊(duì)的異質(zhì)性特征與組織績效之間的中介機(jī)制。所謂異質(zhì)性特征，指的是高管團(tuán)隊(duì)成員在人口統(tǒng)計(jì)特征上的差異化程度。沖突在異質(zhì)性團(tuán)隊(duì)里比在同質(zhì)性團(tuán)隊(duì)里更常發(fā)生，異質(zhì)性特征使得團(tuán)隊(duì)成員在決策問題上往往有不一致的意見，從而增加了沖突的可能性。

Knight，Pearce，Smith和Olian（1999）對83家美國的高科技企業(yè)的研究發(fā)現(xiàn)，關(guān)系沖突和尋求一致性（Agreement Seeking）是高層管理團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性特征與戰(zhàn)略協(xié)同（Strategic consensus）之間的中介機(jī)制。另一個試圖揭開團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性特征與績效之間的“黑匣子”的研究（Pelled，Eisenhardt Xin，1999）則發(fā)現(xiàn)，任務(wù)沖突是職業(yè)背景異質(zhì)性與團(tuán)隊(duì)認(rèn)知任務(wù)績效之間的中介機(jī)制。Simons，Pelled和Smith（1999）認(rèn)為與工作相關(guān)的異質(zhì)性引致許多任務(wù)相關(guān)的觀點(diǎn)和信息的討論，因此可以提高決策績效，他們對57家生產(chǎn)類企業(yè)的高層管理團(tuán)隊(duì)進(jìn)行的研究發(fā)現(xiàn)，與工作相關(guān)的異質(zhì)性特征（任期、職業(yè)背景、教育程度、環(huán)境不確定性）與沖突一起相互作用，進(jìn)而影響財務(wù)績效。

3． 沖突的影響因素。高效的高管團(tuán)隊(duì)可以有意識地促進(jìn)任務(wù)沖突，抑制關(guān)系沖突。例如，Amason（1996）發(fā)現(xiàn)最成功的戰(zhàn)略決策來自于那些使用任務(wù)沖突來激發(fā)討論和創(chuàng)新，并能抑制憤怒和仇恨的高管團(tuán)隊(duì)。為了探索促進(jìn)任務(wù)沖突和抑制關(guān)系沖突的有效機(jī)制，學(xué)者對影響沖突的前置因素進(jìn)行了一系列的研究。

首先，高管團(tuán)隊(duì)的異質(zhì)性人口統(tǒng)計(jì)特征影響著沖突的水平。Pelled，Eisenhardt Xin（1999）認(rèn)為，與工作相關(guān)的異質(zhì)性特征，包括任期、職業(yè)背景等更能促進(jìn)任務(wù)沖突，而性別、年齡、種族等與工作無直接相關(guān)的異質(zhì)性特征，則能導(dǎo)致關(guān)系沖突。他們對45個高管團(tuán)隊(duì)進(jìn)行的研究發(fā)現(xiàn)：職業(yè)背景異質(zhì)性能促進(jìn)任務(wù)沖突，因?yàn)槌蓡T在討論工作問題時，是以自身的職業(yè)背景作為支持，不同的背景必然會導(dǎo)致不同的看法從而產(chǎn)生沖突；而種族和任期的異質(zhì)性能夠增加關(guān)系沖突，因?yàn)椴煌N族或不同任期的人一起工作，相互之間是非常難融合的；年齡異質(zhì)性則與情緒沖突呈負(fù)相關(guān)的關(guān)系，當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員的年齡相似時，成員相互之間會產(chǎn)生更多的猜疑、妒忌和競爭。

其次，高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的氛圍因素對沖突也起著調(diào)節(jié)作用。學(xué)者們陸續(xù)發(fā)現(xiàn)高管團(tuán)隊(duì)的規(guī)模、團(tuán)隊(duì)開放性（Amason Sapienza，1997），團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的信任程度（Simons Peterson，2000），都影響著任務(wù)沖突和關(guān)系沖突的水平。國內(nèi)學(xué)者王國鋒，李懋，井潤田（2007）的研究發(fā)現(xiàn)高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)的歸屬感有利于情緒沖突的減少，從而間接提高了決策質(zhì)量。孫海法和劉海山（2007）的研究結(jié)果亦表明，高管團(tuán)隊(duì)開放性和信任構(gòu)成的團(tuán)隊(duì)氛圍與任務(wù)沖突有正向聯(lián)系。

第三，高管團(tuán)隊(duì)的價值觀差異，是影響團(tuán)隊(duì)沖突的重要因素。價值觀是行為選擇的向?qū)?，擁有相似價值觀的團(tuán)隊(duì)成員更可能以相似的方式解釋團(tuán)隊(duì)問題和事件，因此減少了沖突的發(fā)生。反之，價值觀的差異則會提高沖突的水平。Lankau，Amason，Sonnenfeld和Agle（2007）對31個CEO及其所在的高層管理團(tuán)隊(duì)的組織價值觀進(jìn)行了調(diào)研，發(fā)現(xiàn)CEO感受到的他與高管成員的價值觀差異性，顯著提高了團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的任務(wù)沖突和關(guān)系沖突水平；高管團(tuán)成員間感受到的團(tuán)隊(duì)內(nèi)部價值觀差異性，提高了團(tuán)隊(duì)任務(wù)沖突水平；而沖突在價值觀差異性和高管團(tuán)隊(duì)成員滿意度、組織承諾感和對CEO領(lǐng)導(dǎo)有效性評價之間起了部分中介作用。國內(nèi)學(xué)者劉學(xué)（2003）采用定性研究方法，提出價值觀差異等是影響沖突的前置因素，孫海法和劉海山（2007）則通過實(shí)證研究表明，高管團(tuán)隊(duì)的績效觀和集體主義觀與任務(wù)沖突有正向聯(lián)系，集體主義觀異質(zhì)性和績效觀異質(zhì)性抑制任務(wù)沖突，利己權(quán)力觀異質(zhì)性引起任務(wù)沖突。

四、 結(jié)束語

通過總結(jié)歸納以往的研究我們發(fā)現(xiàn)，學(xué)者們從各自不同的角度研究了高層管理團(tuán)隊(duì)的沖突過程，取得了豐富的研究成果，然而絕大部分研究都建立在“高層梯隊(duì)理論”的基礎(chǔ)上，雖然明確了沖突是影響高管團(tuán)隊(duì)績效的重要過程，然而對沖突如何發(fā)揮作用的機(jī)制，以及促進(jìn)或抑制高管團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)略決策過程中沖突的關(guān)鍵因素，都沒有進(jìn)一步地深入研究。以后的研究應(yīng)該從以下幾個方面突破：

1．開發(fā)適用于本土企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)的沖突測量量表。De Dreu和Weingart（2003）對1994年~2001年間研究沖突與團(tuán)隊(duì)績效的文獻(xiàn)作了元分析，發(fā)現(xiàn)任務(wù)沖突和關(guān)系沖突都與團(tuán)隊(duì)績效存在高度的負(fù)相關(guān)關(guān)系，原因可能在于現(xiàn)有的沖突測量一直沿用了Jehn（1994）的量表，無法很好地區(qū)分真正的沖突。而在我國特有的社會文化背景影響下，高管團(tuán)隊(duì)的沖突有時并不是直接、外顯的行為過程，而是呈現(xiàn)出隱蔽化、利益化的特點(diǎn)，簡單的測量問題無法很好地衡量高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的真實(shí)沖突水平。開發(fā)適用于本土企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)的沖突測量量表，準(zhǔn)確地鑒別和衡量沖突，是進(jìn)一步開展高管團(tuán)隊(duì)的沖突研究的關(guān)鍵，也是國內(nèi)管理學(xué)界的重要課題。

在沖突的測量上，也可以考慮Amason和Sapienza（1997）結(jié)合訪談與問卷調(diào)研的方式，通過讓總經(jīng)理闡述高管團(tuán)隊(duì)最近決策時發(fā)生的具體沖突事件，把之作為問卷調(diào)查的情景，讓每位高管評估該事件中的團(tuán)隊(duì)沖突水平，以更準(zhǔn)確地測量沖突，減少社會傾向性。

2． 加強(qiáng)對前置因素研究。由于測量和數(shù)據(jù)收集的困難，高管團(tuán)隊(duì)沖突的前置因素一直是理論研究的“黑匣子”，國內(nèi)外的研究更多地局限在人口統(tǒng)計(jì)特征上，少數(shù)幾位學(xué)者關(guān)注了價值觀等心理特征。以后的研究中應(yīng)該更深入地考察高管團(tuán)隊(duì)成員的心理特征對沖突的影響，比如更深入確切的價值觀，CEO與成員的個性特點(diǎn)和決策風(fēng)格的差異等。另外，團(tuán)隊(duì)氛圍、決策機(jī)制等因素也直接制約著沖突的產(chǎn)生，明晰這些團(tuán)隊(duì)因素對沖突的作用機(jī)制，可以有意識地促進(jìn)促進(jìn)任務(wù)沖突，抑制關(guān)系沖突，打造高效決策的高層管理團(tuán)隊(duì)。

3． 加強(qiáng)戰(zhàn)略決策背景下的沖突研究。高管團(tuán)隊(duì)沖突是一種組織行為，只有在企業(yè)的重大戰(zhàn)略決策背景下，通過影響企業(yè)的經(jīng)營過程， 才能決定組織績效。以后的研究應(yīng)該更加關(guān)注高層管理團(tuán)隊(duì)在重大戰(zhàn)略決策背景下的沖突過程，使用包括定性研究在內(nèi)的多種方法，探索沖突在決策過程中的作用，理清任務(wù)沖突、關(guān)系沖突對高層管理團(tuán)隊(duì)決策過程的影響機(jī)制。研究結(jié)果既能充實(shí)高管團(tuán)隊(duì)建設(shè)的理論，對高管團(tuán)隊(duì)的運(yùn)作和管理也具有實(shí)踐意義。

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基金項(xiàng)目：國家自然科學(xué)基金項(xiàng)目“基于制度建設(shè)和結(jié)構(gòu)組建的高層領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)運(yùn)作模型”（70371041）。

作者簡介：劉海山，中山大學(xué)管理學(xué)院博士生。

收稿日期：2008-09-08。