獵頭：三到五年是合適的跳槽頻率

時間太短，你沒有在公司沉淀下去，只是像一個熟練工人一樣生產東西。

但是時間太久，又像是“溫水煮青蛙”，讓人少了些活性，很難保持活力。

二戰后，歐美一些戰勝國從德國等國家里面尋找自己需要的科學家，他們像叢林狩獵一樣，到處派專業公司為他們物色優秀人才。于是，獵頭（Headhunting）開始具備“獵尋人才”的含義。而且，漸漸發展成為一個行業——幫助企業找尋人才。

如果你就此認為以“挖墻腳”為生的獵頭會是頻繁跳槽的鼓吹者，那就大錯特錯了。陳晶晶就是一名IT行業的專業“獵頭”，她會告訴你，怎樣的跳槽頻率與理由是合理的，怎樣的跳槽經歷才會得到雇主的青睞？

給我一個積極的跳槽理由

《風尚周報》：隨著社會的發展，人們不再把“忠誠度”和“跳槽”掛鉤，更為積極地尋找適合自己的跳槽機會。究竟在怎樣的情況下，跳槽是最合適的？

陳晶晶：最合適的跳槽因素，應該是原來的公司已經無法滿足你的發展需求，你需要尋求更好的發展空間，需要有一個新的崗位能夠讓你最好地運用你已經積累的經驗和資源，創造最大的價值。

當然，我們還會聽到幾種不同的跳槽理由。比如很實際的，對薪水不滿意。這兩三年物價上漲比較快，大城市生存壓力比較大，所以謀求更好的薪水也成為了比較重要的跳槽原因。每個人都希望自己為企業創造的價值得到更大的認可，這無可厚非。

另外一種情況就是行業本身的變化，比如前兩年SP市場發展不是很好，行業開始走下坡路。那么市場、銷售、財務、人力等相關人才就開始謀求轉型，他們需要一份新工作，讓他們更有信心，也有更大的發展空間。

還有一種是，在某個公司工作時間過久，缺乏新鮮感，想適時換個環境，這也沒有壞處。

也有一些我們認為不是很好的理由。比如和老板關系不好，或者和同事相處不好，覺得無法融入公司氛圍。或者企業本身出現合并和裁員，無奈跳槽。

《風尚周報》：一般情況下，職位候選人陳述怎樣的跳槽原因會是你們和有招聘意向的企業更樂意接受的？為什么？

陳晶晶：當然是上面說到的第一個，尋求更好的發展空間，最容易接受。因為它體現候選人積極追求進步，有更好應用自己的經驗、發揮自己能力、創造更高價值的強烈愿望。

《風尚周報》：獵頭在選擇不同行業的候選人時，有沒有一些共同的衡量標準？哪些特質是你們更喜歡的？

陳晶晶：我們希望候選人有比較好的親和力，謙虛，專業，能夠很好表達自己的意識。對個人發展、行業狀況，自身能力都有客觀的認識。有些候選人自我評價太高，反而會顯得他沒有那么好的價值。

行業背景、專業程度都是重要的衡量標準。還有，與人溝通的能力也非常重要。無論做哪個行業，都需要與人溝通。這沒有一個量化的衡量標準。但是可以通過候選人的表達邏輯，說話是否有說服力等來判斷。

《風尚周報》：男人和女人相比，在跳槽選擇和衡量標準上會不會有些不同之處？

陳晶晶：有很大不同。男人一般會更看重職業發展，更看重機會。他們野心比較大，希望多做點事情，需要更大空間，希望多承擔責任。

而女人可能會更多關注細節的東西。比如薪水高低，甚至放多少天假、要不要經常加班或出差。女人更追求穩定性，一般會追求工作和生活的平衡。當然，也不排除一部分女人也像男人一樣很有事業心，追求更大的發展。

企業不喜歡跳槽頻繁的人

《風尚周報》：相信跳槽也不是跳得越多越好。怎樣的一個跳槽頻率或者制定怎樣的跳槽規劃，才是比較科學合理的？

陳晶晶：一般我們認為，你在一個大企業只呆了一年的話，充其量只是熟悉了它的體系、流程，了解大概的工作方法。但是如果要讓你發揮作用，要熟練駕馭自己的工作，提出有價值的建議，都要一年后才能做得到。

通常來講，三到五年是比較合適的跳槽頻率。時間太短，你沒有在公司沉淀下去，只是像一個熟練工人一樣生產東西。但是時間太久，又像是“溫水煮青蛙”，讓人少了些活性，很難保持活力。

當然，不同行業可能還不盡相同。比如IT業可能會更短一些，因為行業發展太快，只能通過不斷的換來換去獲得機會。但是你至少要保持住一兩條主線，讓你之前的積累和經驗有用武之地。比如行業不變，或者職能不變，至少要有一個方向上的延續。如果今天做IT，明天做快速消費品，后天進軍汽車行業，肯定不行。

《風尚周報》：獵頭公司和雇傭企業一般在考量一個候選人的時候，會怎么看待他之前的跳槽經歷，怎樣的跳槽經歷是你們期許的？

陳晶晶：我們先說“不行”的。首先的一點，跳得太頻繁，每年換一個工作那種，客戶不會喜歡。因為客戶也會覺得沒有安全感。誰知道他來了能干幾天？這種穩定性差的候選人，我們公司也不見得會推薦。因此，我們會看重一個穩定的職業成長經歷。

至于什么是我們期許的，我們可以以招聘一個網站的CTO為例。我們會欣賞這樣一份簡歷：他先有過第一線的技術經驗，比如參與編程、軟件開發等。后來他成了技術專家或者技術部門主管，最好管過幾個不同的項目。而且，其所在的公司在行業有較好的發展。我們還會看重他在工作期間都為公司做出了怎樣的成績。

另外，如果他的教育背景很強，名校碩士、海歸博士，自然會更受青睞。

《風尚周報》：而有另外一個極端，我們經常可以見到一個傳統企業的高管，都是從小職員、小工人花一二十年的時間慢慢升遷成為高管，您怎么看待這樣的職業路？

陳晶晶：這首先是和外部大環境有關系的。比如剛好他所在的城市，如煙臺、威海，本身外企就非常少，也沒有那么多的跳槽機會，他自然應該先緊緊抓住已有的工作機會。另一方面，這其實也算是一種優良品質，就是對企業的忠誠度。如果你在一個大企業，十年內有很好的發展軌跡，對企業也很熟悉，其實更容易做出成績，更容易有好的發展。

《風尚周報》：跳槽的時候，如果新工作需要你到一個陌生的城市去，放棄一些現有的生活優越環境，一般如何考量？

陳晶晶：現在有些公司到其他城市開分支機構，需要總部的員工去主持工作。這其實對員工本身是比較好的機會。這是一個重新開辟新的市場的機會，公司會賦予你更大的職權范圍，讓你得到鍛煉。這種情況其實現在很多人都樂意接受。

我們曾經“獵”過這樣一個人才，他從國外回來后在北京一個美國公司做項目經理，公司在河北天津做三個項目的時候他分別前去擔當了總經理。后來，在我們的推薦下到了500強企業工作，做到了亞太區的職位。可見，先放棄一些生活上的便利，有投入，還是會有回報的。■