論人力資源管理視角下職業院校教師潛能的開發

摘要：職業院校教師潛能的開發是職教師資隊伍建設的重要內容，人力資源管理理論對職業院校教師潛能的開發具有極大的促進作用。在分析職業院校教師潛能開發的緊迫性與必要性的基礎上，可以從人力資源管理的角度探索促進職業院校教師潛能開發的有效方法。

關鍵詞：人力資源管理；職業院校；教師潛能

教師潛能開發是以教育教學為背景，以學校發展為目標，以教師的自我價值實現為歸宿，通過多種途徑，使教師認識自身價值，發展與優化教師的教育教學和實踐操作能力的過程。在這個過程中，學校管理機制的優劣，對教師潛能的開發具有至關重要的影響。因此，筆者擬從人力資源管理的視角出發，對職業院校教師潛能的開發問題進行探索分析，以期對職業院校師資隊伍建設有所裨益。

職業院校教師潛能開發的緊迫性與必要性

現階段，我國正大力提倡發展職業教育，要發展職業教育，職教師資隊伍建設是關鍵。據統計，到2006年底，全國中等職業學校（包括普通中專、職高、技工學校和成人中專）在校學生總數為1809.89萬人，專任教師總數為79.91萬人，師生比為1∶22.6。2003～2006年中等職業學校教師、學生的數量及其變化情況如下列圖表所示。

從中可以看出，我國中等職業學校的師生比呈逐年下降趨勢。近幾年，我國中等職業教育在經歷了1999～2001年的滑坡后，在政府的大力倡導和支持下，中等職業學校招生開始止跌回升，呈現出恢復性增長的勢頭。此外，高職教育也有很大發展，據教育部2005年的統計數據，全國高職院校共招生268萬人，占普通高校招生數的53.14%，在校生為713萬人。在職業院校連續擴招，在校學生人數逐年增加，而職業院校教師人數沒有同比增長的情況下，挖掘職業院校教師自身的潛能，充分調動職業院校教師的積極性和創造性就成為緊迫的任務。

近年來，關于職業院校教師的各種調查資料表明，職業院校教師受傳統觀念和其他社會因素的影響，對工作的滿意程度較低，歸屬感較差，職業倦怠現象時有發生，心理健康狀況欠佳，嚴重阻礙了職業教育教師自身潛能的開發。

人力資源管理在職業教育教師

潛能開發過程中的價值

現代人力資源管理理論主張運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，強調對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才。

人力資源管理是一門科學，也是一門藝術。人力資源管理理論首先肯定了作為人力資源載體的人的主體地位，認為人是具有智慧、思想、感情和主觀能動性的，在認識和改造世界的過程中，人能夠有目的、有計劃、積極主動地進行活動。并且認為人力資源具有明顯的成長性和增值性，人的知識、智能和技術不會因為使用而減弱或消失，而是會因為使用得到發展，日益純熟，尤其是教師、科研人員等掌握高密度知識的勞動者，其本身的價值會因為使用而增加。同時，人力資源管理理論也認識到人力資源具有生物性與社會性，滿足包括衣、食、住、行、安全、交往等各種需要是人力資源生存與發展的基本保證。

因此，在職業院校教師管理中，要最大限度地開發教師潛能，制度約束是不可少的。但如果制度過多、過細、過于苛刻，單純依靠制度來實施管理，就會限制教職工主動性與創造性的發揮，不利于教師潛能的開發。職業院校教師管理的目標是最大限度地調動教職工的積極性，激發他們的聰明才智和創造力，使他們在教育管理者的領導下最大限度地發揮主觀能動性，開展教育教學活動。必須認識到，職業院校教師潛能的開發是個復雜的過程，需要各方面的有機配合，其中的關鍵在于能否進行有效的管理。一個高明的教育管理者總能使教師對工作富有激情，創造性地完成工作任務，并調動自身的潛能積極主動地探索，尋求自我突破，實現自我超越。

優化人力資源管理，

促進職教師資潛能開發

首先，要樹立以教師為本的管理理念，將職業院校教師潛能的開發納入學校管理視野。

人力資源管理關心的是“人”的問題，其核心是認識人性、尊重人性，注重以人為本，強調既要把人當作手段，又要把人當作目的，追求目的與手段的統一。同樣，學校管理的各項機制也應體現以教師為本的人文關懷管理理念，不僅要將教師管理看作手段，同時也要將教師的自身發展作為目的。

據此，職業院校的管理者更應該切實從教師自身利益出發，把教師的潛能開發納入學校管理的視野，并將有效激發教師的潛能作為促進學校發展的大事來抓，構建學校人文關懷的氛圍，尊重教師的人格、天賦、興趣、需要、體驗和教育教學觀念；在工作上信任他們，在生活上關心他們。管理者應該做到該放權的時候放權，該放手的時候放手，該放心的時候放心，大膽讓教師去發揮、去創造，給予教師充分的自主權，多一些支持、協調與服務，使教師有充分發揮潛力的機會；要建立動態的目標管理與績效評估體系，這是現代人力資源管理的核心，客觀、公正地評價教師的工作，在一定程度上能夠激發教師的工作熱情；要強化職業院校教師的主人翁意識、成就感和積極的人生態度，從而為職業院校教師潛能的開發奠定良好的基礎。

其次，要重視個體潛能向度的不同特點，并注重與其崗位目標的一致性，增強職業院校教師潛能開發的內驅力。

所謂潛能向度，指的是個體特有的智能與專長，即人的優勢智力領域。心理學家加德納曾把人的智力劃分為語言—會話智力、邏輯—數理智力、空間—感應智力、肢體—運動智力、音樂—節奏智力、人際—交往智力與內省—反思智力等幾大類，著名管理學家泰勒在談到人力資源開發時說：如果工作崗位對員工來說是合適的——適合其自身潛能向度（或智力優勢），那他就是一流的工人。

職業教育的特殊性決定了職業院校不僅需要基礎知識豐富、專業知識扎實的基礎課教師和專業課教師，同時還需要具有熟練操作能力的實踐課教師，尤其需要既精通專業知識，又具備實踐操作能力的“雙師型”教師。因此，對職業院校教師的管理更需要管理者善于發現每位教師的潛能向度。根據熱力資源管理學中的能級原則，應把具備不同能力傾向與特長的人安排到適合其能力水平與發展傾向的崗位上來。通過對潛能向度與工作崗位的匹配增強職業院校教師潛能開發的內驅力，實現其潛能開發的最大化，無疑是職業院校管理者必須加以重視的問題。

再次，要實行教師區別化聘任制，適當引入競爭淘汰機制，激發職業院校教師開發自身潛能的自覺意識和緊迫感。

人力資源管理的“鯰魚效應”②提示我們，如果一個崗位長期固定，一個組織的人才結構長期處于靜態，就很容易使員工產生惰性，使人才的潛能被封閉，創造性被禁錮。為了激發職業教育教師自主開發自身潛能，有必要引入競爭機制?？稍诮虒W上實行崗位輪換，如可根據相關測評，擇優讓專業課教師、基礎課教師與實踐課教師進行崗位輪換，促進教師不斷轉變自己的教學觀念，改進教學方法，提高自身教育教學能力。在教師聘任方面，要打破教師聘用終身制，實行等級化聘任制度。對一些為學校發展做出重大貢獻的學科負責人（帶頭人）、教授等實行終身聘任制，對其他教師一律實行定期聘任制。如“雙師型”教師與副教授可10年一聘，具有碩士學位的教師可7年一聘，一般教師可5年一聘等。各聘期可以再細分為幾個檔次，如“雙師型”教師與副教授的聘期可分為10年期、8年期、6年期三個檔次，一般教師的聘期可分為5年期、3年期兩個檔次等。這樣，既可保持高層次人才的相對穩定性，又能使職業院校教師產生適當的危機感，無疑有利于教師潛能的自我開發。

總之，在職業院校教師潛能開發的過程中，要變革傳統的人事管理模式，運用當代先進的管理理念，堅持以人為本，注重個體特性，強化競爭機制，從而提高我國職業院校教師的整體素質，實現職業教育又好又快的發展。

注釋：

①數據來源于中國教育科研和計算機網.

②漁民捕到沙丁魚之后，會在裝滿沙丁魚的魚槽里放進一條鯰魚。鯰魚進入魚槽后，便四處游動，沙丁魚見了鯰魚會感到威脅，從而緊張起來，左沖右突，四處躲避，加速游動。這樣一來，一條條沙丁魚就會活著回到漁港。這就是著名的“鯰魚效應”。

參考文獻：

[1]何齊宗，等.高師教育改革與教師發展[M].北京：中國社會科學出版社，2006．

[2]Fred C. Lunenburg，Allen C. Ornstein.教育管理學——理論與實踐[M].北京：中國輕工業出版社，2003．

[3]Paul R. Timm，Brent D. Peterson.人的行為與組織管理[M].北京：中國輕工業出版社，2004．

[4]申繼亮.教師人力資源開發與管理[M].北京：北京師范大學出版社，2006.

[5]冷傳才.開發高校教師潛能的方法研究[J].工程技術教育，2003，（2）.

[6]盧紅衛，等.淺談高職高專學校教師潛能的開發[J].經濟師，2003，（9）.

[7]周嘉方.成人教育管理[M].上海：上海科技教育出版社，1997：51.

作者簡介：

張加光（1980—），男，河南開封人，浙江師范大學碩士，研究方向為職業教育。

沈亞強（1958—），男，浙江師范大學職業技術學院院長，教授，研究方向為高職教育。