中西方人力資源管理理論之管窺

摘要：從人力資源管理的概念、管理學理論發展經歷的三個階段、獨成體系的人力資源管理學的形成、西方當代戰略人力資源管理等方面探討了中西方人力資源管理理論體系的起源、發展、應用，同時提出建立人力資源新理論框架的構想，進而得出21世紀人力資源管理既有工業文明時代的深刻烙印，又反映著新經濟時代游戲規則基本要求的結論。

關鍵詞：人力資源管理；戰略人力資源管理；人力資源地理

人力資源管理是管理學中的一個全新的領域，“人力資源”的概念是1954年由著名管理學家彼得·德魯克提出的。20世紀80年代以來，隨著組織經營環境的日益復雜和知識經濟的出現，人力資源管理活動對組織的重要性日益顯現，并引起了學術界和業界人士的高度關注。

何謂人力資源管理

我國從80年代開始使用人力資源（Human Resource）的概念，在此之前使用的是勞動力的概念。有關勞動力的研究，主要是從宏觀上對社會整體勞動力的分布、移動、福利、教育等方面進行管理調控，而人力資源管理的概念是近些年才在我國傳播發展起來的。其實，把人力作為資源來研究、開發的學術思想在我國源遠流長，兩千多年前的管子就曾說過：“一年之計，莫若樹谷；十年之計，莫若樹木；終身之計，莫若樹人。”其中的“樹人”就包含著將人當作資源“開發”的意義。新中國成立之初的1956年，毛澤東同志也曾經提出過應該把人看作是一種資源的問題。很巧合的是，西方學者彼得·德魯克也恰好在20世紀中葉提出了“人力資源”這個概念。自此以后，從事人事管理、人際關系和勞資關系研究的專家學者對如何界定人力資源概念的問題進行了深入的理論探討和探索實踐，但由于研究領域不同，在人力資源管理的定義問題上始終難以達成共識。

20世紀50年代到60年代初，由彼得·德魯克提出并由舒勒等人發展的人力資源管理理論認為，人力資源管理是“采用一系列管理活動來保證對人力資源進行有效的管理，其目的是為了實現個人、社會和企業的利益。”此后，很多學者還是把人力資源管理和人事管理等同起來，德斯勒等人就認為人力資源管理是人事管理的一個新名稱，是指為了完成管理工作中涉及人或人事方面的任務所需要掌握的各種概念和技術。在20世紀80年代末，英國的斯托瑞等人提出，人力資源管理本質上是為了躲避工會和掩飾管理控制方法的一種復雜的管理方式，他們認為，人力資源管理是用來顯示管理人合法性的一種不同方法，而不是作為工具或手段的人力資源管理。

盡管定義的角度不同，但學者們都在試圖解決人事管理、人際關系和勞資關系所未能解決的一個問題，即組織應該如何通過對人的管理實現組織的績效和個人滿意度達到最大化。與此同時，把人看作是組織中最有價值的資源，這種觀點已經被普遍接受了。

人力資源管理學是從一般管理學中分化出來的，要探討人力資源管理理論的形成，首先要研究現代管理理論的發展情況。

管理學理論發展經歷的三個階段

一般來說，現代管理理論大致經過了三個發展階段。

第一個階段是傳統管理階段。管理科學發展的第一個階段是傳統管理階段，它經歷了從18世紀中葉到20世紀初長達150年的時間，歷經了管理科學從無序到有序的發展過程，在這一階段后期出現的最有代表性的理論是科學管理理論。科學管理理論雖然被廣泛推行，但由于沒有顧及到工人的主觀感受，容易使工人對工作產生不滿和厭倦，因而一開始就遭到抵制和批評，勞資雙方的矛盾由此產生，為了貫徹科學管理的原則，人事管理部門隨之出現。人事管理部門除負責招聘工人外，還負責調配勞動力和協調勞資關系，這就為人力資源管理理論的出現奠定了基礎。

第二個階段是行為科學管理階段。20世紀初到第二次世界大戰前，工業化國家逐步增多，這一時期形成的行為科學管理思想，使人事管理進入一個新的時期。行為科學理論是從社會、心理、人際關系等因素入手對人們的行為以及這些行為產生的原因進行分析研究，是通過調節人際關系來提高勞動生產率的理論。在這一階段的管理學理論中體現出來的對人進行管理的思想更加完善、更加人性化。

第三個階段是現代管理階段。從20世紀40年代末開始，管理科學進入現代管理階段，出現了許多經濟與管理的新理論學派，這些理論學派的出現都促進了人力資源管理實踐的發展，促成了現代人力資源管理學的產生。

獨成體系的人力資源管理學的形成

提到獨成體系的人力資源管理學的形成，就必須再來談一談管理科學發展的第三個階段——現代管理階段。社會系統學派和權變學派作為現代管理理論中兩個最具代表性的學派，都十分重視人在管理學中的重要地位。社會系統學派認為，社會組織是一個由相互協作的個人組成的系統，它包括三個要素：協作意愿、共同目標、信息溝通，各級管理人員在系統中作為相互聯系的中心為協作而努力進行協調，以保持組織的活力。權變學派則認為，管理中不存在普遍適用的“最佳管理理論”，有效的管理是根據組織的內外因素靈活地應用各種管理方法解決管理問題的過程。這就要求管理者在實施管理時必須考慮現實情況，注意所處環境和條件，特別是要具有洞察人的個性差異的能力，以便隨機應變地采用適當的管理方法。根據以上這些理論，兩大學派對人的看法非常一致，認為人不是單純的利己的“經濟人”，也不完全是“社會人”，而是因時、因地、因各種不同情況而產生不同反應的“復雜人”。也就是說，人在不同的組織環境和不同的時間、地點會有不同的需求，人是否愿意為組織目標做出貢獻，取決于他的需求狀況以及他與組織的關系。所以，在管理中既要考慮到人的個性、需求的差異，又要考慮到客觀環境對人的影響，用權變的觀點來看待組織系統中的人與人事管理。

通過上述的討論不難看出，當管理科學發展到現代管理階段的時候，組織對人的重視達到了一個空前的程度。人力資源管理的思潮出現在20世紀40年代，從20世紀50年代開始，人力資源管理理論逐漸從管理科學理論中脫離，到20世紀60年代人力資源管理理論已經完全從管理科學中分離出來，成為一門獨立的科學理論。隨著人力資源管理理論的日臻成熟，人力資源管理實踐逐漸形成了以美國為代表的市場本位模式和以日本為代表的企業本位模式兩大派別，這兩種派別模式的形成，既是歷史發展的連續，又是歷史發展的必然。

西方當代戰略人力資源管理

人性假設理論的不斷發展和組織形式的不斷變化，使組織對人的管理理念也發生了改變，尤其是20世紀80年代以來，新經濟悄然來臨，組織的經營環境發生了根本變化，人力資源，特別是掌握高新技術和管理知識的高層次人力資源，已成為維系組織獲得競爭優勢的關鍵，人力資源管理必須改變過去經營性的人事理論觀，必須將其與組織的戰略計劃作為一個整體來加以考慮，于是戰略人力資源管理（Strategic Human Resource Management，SHRM）的時代悄然來臨。1981年戴瓦納在《人力資源管理：一個戰略觀》一文中提出了戰略人力資源管理的概念；而1984年比爾等人的《管理人力資本》一書的出版則標志著人力資源管理向戰略人力資源管理的飛躍。

戰略人力資源管理就是系統地將人與組織聯系起來，是統一性和適應性相結合的人力資源管理。目前，學術理論界比較推崇Wright McMahan（1992）的定義，“the pattern of planned human resource deployment and activities intended to enable an organization to achieve its goals”，即組織為了達到組織管理目標，對人力資源的各項部署和活動進行總體計劃的模式，是組織戰略不可或缺的有機組成部分，包括組織通過人來達到組織目標的各個方面。

新理論框架的構想

隨著人力資源理論的發展，人力資源理論對經濟發展和推動社會全面進步方面產生的重要作用日益顯現。我們說，在一個組織機構中，只有求得有用人才、合理使用人才、科學管理人才、有效開發人才等，才能促進組織目標的達成和個人價值的實現。人力資源管理理論研究可以簡單地概括為兩個方面（即人和組織）和一對矛盾（即人和組織）的對立統一。針對個人而言，有個人的潛能開發、技能提高、適應社會、融入組織、創造價值、奉獻社會的問題，實現這樣的目標有賴于組織在實施人力資源管理時進行調控。

作為學術研究，應該有獨特的新視角。筆者認為，從地理角度切入，以新的視野考察、豐富人力資源理論的實質性內涵，建立人力資源地理學學科體系，應該說具有很高的學術研究價值和實踐指導意義。人力資源地理學理論框架的建立可從以下三個方面進行思考：第一，國別不同、民族不同，其人文背景、民俗特點、文化傳統也就必然不同。第二，地理位置不同、自然環境不同、氣候特征不同，導致人的性格不同、體質不同，思維方式也不同。第三，在全球一體化進程不斷加快的今天，世界范圍內的國家與國家之間存在著人力資源主權問題。因此，應當從地域分布、地域特征、地域政治、地域經濟這些各不相同的層面上綜合考察、分析、評價、確定人力資源發展戰略。

在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，因而，自然也就成了現代管理的核心。21世紀的人力資源管理，既有工業文明時代的深刻烙印，又反映新經濟時代游戲規則的基本要求。一個國家，只有人力資源得到充分開發和有效管理，才能繁榮昌盛。

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作者簡介：

唐巍（1976—），女，英國魯頓大學（現為拜德福特大學）商學院人力資源管理理學碩士，中共天津市委黨校講師。