聲譽：一種企業家分享企業所有權的投資策略

摘要：經濟學家一直把聲譽理論定義為一種隱性激勵機制，是顯性激勵機制的替代物，沒有從企業家聲譽與企業所有權安排的關系角度來分析企業家聲譽投資。基于現代企業理論和現代人力資本理論前沿成果，認為聲譽不僅是企業家的一種激勵機制，更是企業家分享企業所有權的一種投資策略。企業家分享企業所有權是企業家進行聲譽投資、和資本家重復博弈的結果。

關鍵詞：企業家聲譽；企業所有權；人力資本產權；激勵機制

中圖分類號：F270文獻標志碼：Ａ文章編號：1673－291Ｘ（2008）14－0051－03

一、導言

長期以來，聲譽經濟學家一直把聲譽理論定義為一種隱性激勵機制，是顯性激勵機制的替代物。這一思想由Fama（1980）開創性提出，Holmstrom（1982）將其數理化為“代理人市場——聲譽”模型，并最終由Kreps Wilson（1982）、Kreps、Milgram、Roberts Wilson（1982）發展成經典KMRW重復博弈聲譽模型。我國經濟學者在這一領域的研究主要是運用這一理論分析我國企業經營者的激勵問題，并提出相應政策建議，諸如李春琦（2002）、劉惠萍（2005）、李軍林（2005）等。

從經濟學的角度來說，隨著現代經濟和現代經濟組織的深入發展所引起的企業生產要素稀缺性和企業產權結構的重大變化，企業人力資本尤其是企業家在企業中的地位相對上升，而純粹物質資本的地位相對下降，企業家已不僅僅是企業所有者的代理人，分享企業所有權已成為企業家努力工作、追求聲譽的終極目標。換言之，聲譽已不僅僅是企業家的一種激勵機制，而是企業家借以達到分享企業所有權的一種投資策略。以Fama為代表的聲譽經濟學家沒有借鑒現代企業理論、現代人力資本理論前沿成果，僅僅認為聲譽理論是一種激勵機制顯然是不深入的。本文在現代企業理論、現代人力資本理論基礎上，對企業家給予充分重視，認為企業家追求良好的聲譽是為了分享企業所有權。現代企業中企業家擁有企業不同程度的剩余控制權和企業給予企業家股票期權或企業股份應是我們這一理論的現實證據。那么，企業家為什么能夠通過建立起良好的聲譽而分享企業所有權？這種情形在所有類型的企業中都存在嗎？如果不是，它在哪種類型的企業中開始出現？為什么會出現？為了搞清楚上述理論和問題，我們首先分析人力資本產權特性。

二、企業家人力資本產權特性

不管是古典經濟學還是新古典經濟學，直到20世紀60年代現代人力資本理論興起之前，僅僅把勞動看作企業的一種生產要素，勞動在企業中的地位和作用甚至比資本、土地等要素要低，因為他們假定資本是相對稀缺的，土地供給是固定不變的，而勞動供給則是相對過剩的，根本沒有對勞動的承載者——勞動者本身予以足夠的重視，其中當然也包括企業家。而即使人力資本經濟學家把人投入到生產中的健康、體力和知識、技能、經驗等看作一種資本存量，即作為現在和未來產出和收入增長的源泉時，似乎人力資本與非人力資本也就沒有區別了，但是，在研究中我們不得不注意到人力資本區別于非人力資本的重要的產權特性。當然這些特征也是企業家所具有的。

Rosen（1985）說：人力資本的“所有權限于體現它的人”。這是一個偉大的發現，任何非人力資本其所有權都不可能屬于它自己，必然屬于特定的人或人群，或者不屬于任何人或人群，那么它難逃“公共地悲劇”的命運，而人力資本所有權只能不可分割地、天然地屬于其承載者——勞動者本人，即使是奴隸，也不例外（Fogel，1972；Barzel，1977）。因此，人力資本是一種“主動資產”，非“激勵”難以調度，激勵程度的不同決定了人力資本開發利用程度的不同。當不當的制度安排導致了人力資本產權在Demsetz意義上的“殘缺”時，即人力資本產權部分或全部被限制或刪除時，人力資本所有者會將相應的人力資產“禁閉”起來，并且被限制或刪除的這部分產權，其他產權主體根本無法開發利用。其人力資產和效能會立刻貶值甚至消失殆盡。

而且因個人先天的或后天人力資本投資的差異，諸如天賦、學習、經歷和培訓等的不同，人力資本具有異質性。據此，可將人力資本分為一般型人力資本、技能型人力資本、管理型人力資本和企業家型人力資本（李忠民，1999）。本文關注的是企業家型人力資本。在古典企業時期，作為物質資本所有者的資本家同時又是企業的經營管理者，資本家行使了雙重職能。這種一身二能的情形源于資本的相對稀缺，勞動的相對過剩，并且資本具有比勞動更為優異的變現能力，這種變現能力降低了資本在未來遭受損失的不確定性，人們擁有真實的資本感覺總是比通過未來的經濟活動才能變現的勞動要踏實，因為勞動的變現充滿了不確定性，或許也源于勞動（人力資本）的同質性，因為那個時期人們不知道人力資本投資的重要性，也沒有資本（物質資本）進行人力資本投資，使得人力資本質量趨同。這種資本家一身二能的現象，使人們有理由相信：資本支配勞動。那么，對于新古典經濟學中沒有現代意義上的企業理論也就不足為怪了。隨著現代經濟的發展，情形發生了變化，企業的經營管理職能從資本家那里分離了出來，資本不再像古典企業時期那么稀缺，而由人力資本投資開發異化出來的企業家越來越成為制約企業發展的稀缺要素。

人力資本在現代企業中的地位和作用的相對上升，伴隨著物質資本地位的相對下降，以及人力資本自身的產權特性，人們對企業的本質有了深刻的認識：企業是一個人力資本與非人力資本的不完全合約，企業人力資本所有者分享企業所有權是人力資本所有者與非人力資本所有者以及人力資本所有者之間重復博弈的結果（周其仁，1996；蘭玉杰，2006）。在這一合約中，企業的財務資本所有者擁有對其財務資本的所有權，企業家擁有對自己人力資本的所有權（Stigler Friedman，1983），企業家越來越成為企業的核心要素，對資本家的談判能力越來越強。而企業家通過投資所獲得的聲譽又使得企業家的這種談判能力進一步加強。

三、企業家聲譽與企業所有權分享

企業家聲譽指企業家在經營管理企業的過程中憑借自身的努力與才能提升企業業績所贏得的外界對其的綜合評價與反映。這種聲譽一般表現為無形資產，它能為企業家帶來即期或預期的收益。在企業所處環境變量一定的條件下①，企業家才能越高，企業家越努力，企業績效越高，企業家聲譽越好，相應地，企業家聲譽收益也就越高。管理學認為，追求良好的聲譽，是企業家成就發展的需要。在經營管理企業的過程中，企業家期望通過企業發展證實自己的才能和價值，期望得到高度評價和尊重，達到自我價值實現，即聲譽對于企業家來說，是一種精神上的自律機制。但是，對于現實經濟中部分企業家在功成名就之后的腐敗貪污，諸如“59歲現象”等又如何解釋呢？

應該從更深層次的物質激勵上來尋找原因和解答方案。“經濟人”決定了行為人的逐利動機和行為方式，當物質回報不足于彌補人力資本耗費時，精神激勵便失去了物質基礎的支撐，聲譽本身的非物質激勵便失去了應有的效應。我們要換一種思維來運用聲譽效應。

企業家良好的聲譽是通過提升企業績效來獲取的，換言之，企業家通過聲譽投資，努力工作，運用自己的經營管理才能提升企業業績，獲得好聲譽。但是，企業家人力資本的使用與耗費本身難以監督和計量，不能直接定價，單純的物質激勵和所獲得的聲譽與企業家人力資本的耗費和成果不對等時，機會主義行為就會產生。因此，為了從根本上解決企業家工作動力問題，弱化其機會主義行為，為了自己非人力資本的保值、增值和擴張，資本家向企業家妥協，給予企業家企業控制權的同時，也給予企業家企業的部分剩余索取權，企業家分享企業所有權，成為企業的所有者，實現了資本家與企業家根本利益的一致，共同承擔了企業的經營風險，從而達到長期激勵的目的。而對于企業家而言，企業家倍感來自經理人市場競爭的壓力，為了取得資本家的聘用和信任來經營管理企業，他(她)必須進行聲譽投資，通過自己的才能與努力提高企業產出，獲得好聲譽，增加其未來人力資本價值，進而獲得同資本家分享企業所有權的籌碼。企業家分享企業所有權似乎是對古典企業所有權的回歸，但是，卻與其有著本質的不同，在這一過程中反映出了企業家人力資本在企業中地位的變遷。企業家分享企業所有權是企業家與資本家重復博弈的結果。

四、企業家聲譽與企業所有權安排的博弈分析

上文所要達到的理解是，聲譽不僅僅是企業家的激勵機制，更是企業家分享企業所有權的所選擇的投資策略，分享企業所有權是企業家與資本家重復博弈的結果。本節擬從二者之間的博弈關系角度，構建企業家聲譽與企業所有權安排的博弈模型，給出企業家進行聲譽投資進而分享企業所有權的博弈解釋。

1.模型假定

假定1：我們把博弈模型中的參與人設定為資本家（記為1）和企業家（記為2），他們均是理性的經濟人，博弈結構與企業產出是他們的共同知識。

假定2：博弈雙方均存在信息不對稱。資本家無法確知企業家才能和努力程度，企業家的勞動成果（企業產出）具有不確定性，資本家只能根據企業家的工作成果支付報酬。

假定3：企業家擁有企業經營控制權，資本家擁有企業投資決策權。

假定4：資本家能在兩個階段投資后某時刻發現企業家是否采取機會主義行為，如發現，資本家終止投資，意味著企業家不再分享企業所有權。

2.模型構建

3.模型分析

在博弈的第一階段，因為企業家類型、經營才能以及努力程度是企業家的私人信息，資本家不能確知，因此，資本家對企業家不信任，企業家在第一階段博弈中處于相對弱勢地位，故 較大。而企業家為了自己未來的收益，必然在第一階段努力工作，盡可能減少機會主義行為，提升企業業績，證明自己的企業家才能，贏得資本家的信任，獲得好聲譽，企業家在企業中的地位上升，談判力增強。于是，在第二階段博弈開始時，增大。隨著博弈次數不斷進行，企業家人力資本專用性越來越強，，其勞動成果越來越難以監督和計量，企業家核心要素的作用越來越重要，其聲譽效應越來越大，他與資本家的談判能力也就越來越強。因此，在二者博弈中，隨著企業家聲譽的提高，人力資本專用性的增強，企業家在對資本家的博弈中取得優勢，資本家分享企業所有權比例下降，企業家分享比例上升。但是，企業家意識到，他分享企業所有權比例越大，資本家撤資的可能性就越大，合作的可能性就越小；資本家也同樣意識到，他要求分享企業所有權的比例越大，企業家退出的可能性就越大。因此，隨著博弈的不斷進行，理性的資本家和企業家對企業初始所有權安排進行不斷調整，尋求二者都可以接受的企業所有權分享比例，直到均衡，企業所有權安排不斷優化。

五、結語

本文把企業家聲譽理解成不僅是企業家的一種激勵機制，而且是企業家為了分享企業所有權進行的聲譽投資。由于企業家人力資本不可分割地、天然地屬于他個人，且非“激勵”難以調度其人力資本的開發和使用，因此，必須從根本上解決其激勵問題。現代經濟的深入發展和企業產權結構的重大變化，企業要素稟賦相對稀缺性發生了轉化，使得企業家人力資本成為企業生存與發展的核心要素，在企業中的地位和作用上升，伴隨的是企業物質資本重要性的下降，客觀上要求企業家分享企業所有權。但是，企業家類型、企業家才能和努力程度等私人信息的不完全性和外部市場的競爭，企業家必須進行聲譽投資，建立起好聲譽，獲得分享企業所有權的資本；資本家為了自己物質資本的保值、增值和擴張，同意企業家分享企業所有權，以激勵企業家，弱化其機會主義行為。企業家分享企業所有權是企業家進行聲譽投資、和資本家重復博弈的結果。

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