高校崗位津貼制度評(píng)析

摘要：當(dāng)前，我國(guó)高校實(shí)施的崗位津貼模式主要有兩種，一種是直接與業(yè)務(wù)掛鉤的崗位津貼模式，另一種是“基礎(chǔ)津貼＋業(yè)務(wù)津貼”的模式，前者以北大、清華為代表，后者以浙江大學(xué)為代表。通過(guò)對(duì)這兩類(lèi)代表高校的崗位津貼制實(shí)施情況的具體分析及比較，可以得知其對(duì)高校打破平均主義“大鍋飯”的工資分配模式以及對(duì)教職工的激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)等方面發(fā)揮了積極的作用。但崗位津貼制的實(shí)施同樣也帶來(lái)了不少問(wèn)題，包括崗位津貼自身的問(wèn)題，實(shí)施過(guò)程中的問(wèn)題及實(shí)施后帶來(lái)的一些負(fù)面影響等。

關(guān)鍵詞：崗位津貼；檔案工資；工作實(shí)績(jī)；激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

中圖分類(lèi)號(hào)：G40-058 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：Ａ 文章編號(hào)：1673－291Ｘ（2008）10－0225－03

一、高校崗位津貼制度實(shí)施的背景和目標(biāo)

1.高校崗位津貼制實(shí)施的背景

新中國(guó)成立以來(lái)，我國(guó)高校先后經(jīng)歷了1956、1985和1993年三次事業(yè)單位工資制度改革以及多次較大幅度的調(diào)整，逐步建立了符合我國(guó)特點(diǎn)的高校工資制度。但改革后出臺(tái)的新工資制度仍然難以適應(yīng)當(dāng)前社會(huì)發(fā)展的要求，工資制度本身也存在很多不合理的現(xiàn)象。如“教師基本上是按‘干部’來(lái)管理，所有的流動(dòng)都受到所謂的‘干部檔案’‘檔案工資’等制度的制約；工資增長(zhǎng)機(jī)制中資歷性因素高于崗位和職務(wù)性因素；工資標(biāo)準(zhǔn)中的津貼所占的比例較小，難以發(fā)揮真正的調(diào)節(jié)作用”。

近年來(lái)我國(guó)公務(wù)員制度的逐步建立為事業(yè)單位人事制度改革提供了參考模本。占我國(guó)公務(wù)員總數(shù)90%以上的主任科員以非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的錄用，采取公開(kāi)考試、平等競(jìng)爭(zhēng)、嚴(yán)格考核、擇優(yōu)錄任的辦法，對(duì)所有公務(wù)員進(jìn)行嚴(yán)格考核，注重實(shí)績(jī)，并以考核結(jié)果為依據(jù)，按照規(guī)定程序，對(duì)公務(wù)員進(jìn)行獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、職務(wù)升降，晉級(jí)與增資以及職位調(diào)整。因而有利于調(diào)動(dòng)廣大公務(wù)員的積極性和創(chuàng)造性。

另外，黨的十六大召開(kāi)后，我國(guó)的分配理論出現(xiàn)了較大的突破和發(fā)展，按勞分配和按生產(chǎn)要素等分配方式的多元化，也為高校內(nèi)部分配制度改革提供了理論上的借鑒。

2.高校崗位津貼制實(shí)施的目標(biāo)

崗位津貼是一項(xiàng)重大的人事制度改革，其目標(biāo)在于通過(guò)強(qiáng)化崗位意識(shí)，打破“鐵飯碗”和平均主義“大鍋飯”，廢除職務(wù)“終身制”，形成“能進(jìn)能出、能上能下、能高能低”激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，創(chuàng)造有利于優(yōu)秀人才盡快成長(zhǎng)和充分發(fā)揮才干的制度環(huán)境。創(chuàng)建一種新的適合社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的高等學(xué)校人事分配機(jī)制。

二、高校崗位津貼制實(shí)施模式分析

1.當(dāng)前我國(guó)高校崗位津貼實(shí)施的兩種模式

第一類(lèi)是按崗位類(lèi)別把津貼標(biāo)準(zhǔn)分為若干等級(jí)，設(shè)定每一級(jí)的崗位的目標(biāo)任務(wù)和津貼標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)教師所聘崗位的任務(wù)完成情況發(fā)放津貼。這種模式以清華、北大為代表，是當(dāng)前我國(guó)大部分高校都采取的崗位津貼方式，因?yàn)樗詬徫粸橐罁?jù)，比較好地體現(xiàn)了按崗位分配的指導(dǎo)思想，符合實(shí)行崗位津貼制的初衷。

第二類(lèi)是把崗位津貼分為基礎(chǔ)津貼和業(yè)務(wù)津貼，教職工完成基本的崗位工作職責(zé)即可享受基礎(chǔ)津貼，基礎(chǔ)津貼的差距較小，主要依據(jù)教職工的年功和職級(jí)、職稱等自然條件確定；而業(yè)務(wù)津貼差距較大，其與教師等所完成的教學(xué)、科研任務(wù)掛鉤，其對(duì)工作目標(biāo)的設(shè)定比較高。這種模式以浙江大學(xué)為代表，其將資歷性因素和工作實(shí)績(jī)比較好地統(tǒng)一了起來(lái)。

2.兩種崗位津貼的實(shí)施及效果分析

（1）對(duì)第一類(lèi)崗位津貼制模式，我們主要通過(guò)對(duì)其代表高校清華大學(xué)、北京大學(xué)的崗位津貼制的具體實(shí)施情況進(jìn)行分析。在設(shè)定崗位上，分為三類(lèi)九級(jí)，即校聘關(guān)鍵崗位（A類(lèi)）、系聘重點(diǎn)崗位（B類(lèi)）和一般崗位（C類(lèi)）三大類(lèi)，然后根據(jù)重要程度和崗位職責(zé)分為九個(gè)等級(jí)，在此基礎(chǔ)上，教職工與學(xué)校簽訂合約：上什么崗位就要履行什么職責(zé)，上哪級(jí)崗就拿哪級(jí)津貼。在具體實(shí)施中，兩所高校都很謹(jǐn)慎：“北大采取選院試點(diǎn)的方式，然后在全校逐步推進(jìn)”；清華則“把思想工作作為改革成功的重要保障，學(xué)校黨委、人事部門(mén)召開(kāi)各年齡階段教師座談會(huì)，反復(fù)向群眾介紹改革思路，從而疏通了思想，鼓舞了信心，并完善了改革思路和改革方案”。

兩校實(shí)施崗位津貼制后都取得了明顯的效果：改革突破了觀念上的限制，真正體現(xiàn)了按勞分配的原則，改變了教師的收入結(jié)構(gòu)，提高了教師的總體收入水平；打破了身份管理的傳統(tǒng)格局，淡化了教師的身份觀念，強(qiáng)調(diào)了崗位職責(zé)和工作實(shí)績(jī)，如“1999年，北京大學(xué)正高級(jí)職務(wù)人員中有65人被‘低聘’到重點(diǎn)類(lèi)崗位上，副高級(jí)職務(wù)人員中有71人被‘高聘’至關(guān)鍵崗位上”；選才、用才有了更寬廣的視野和更大的選擇余地；調(diào)動(dòng)了全體人員的工作積極性。

（2）對(duì)第二類(lèi)崗位津貼制模式，我們主要通過(guò)對(duì)其代表高校浙江大學(xué)的崗位津貼的具體實(shí)施情況進(jìn)行分析。浙江大學(xué)教學(xué)科研人員的崗位聘任津貼，分為基礎(chǔ)津貼和業(yè)務(wù)津貼兩步部分，基礎(chǔ)津貼與崗位職責(zé)、學(xué)術(shù)水平等掛鉤，業(yè)績(jī)津貼與完成的教學(xué)、科研任務(wù)掛鉤?！霸趰徫辉O(shè)置上，采取了崗位數(shù)與任務(wù)、產(chǎn)出全面掛鉤的辦法，即教學(xué)崗位數(shù)直接與本科生、研究生的教學(xué)任務(wù)掛鉤，而科研崗位數(shù)與科研經(jīng)費(fèi)的數(shù)量、科研成果及發(fā)表的高層次論文掛鉤?！?。

浙江大學(xué)實(shí)施崗位津貼制幾多來(lái)，在許多方面都取得了一定的實(shí)效：促進(jìn)了用人制度的改革，建立了流動(dòng)和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，優(yōu)化了師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，如“目前浙大教授占教授總數(shù)的27％，比崗位聘任前提高了7.5％，教授的平均年齡由51.5歲降至48.2歲”；強(qiáng)化了競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，加大了學(xué)院自主權(quán)，增強(qiáng)了學(xué)院活力，推動(dòng)了學(xué)科和學(xué)科隊(duì)伍的建設(shè)和發(fā)展；適當(dāng)拉開(kāi)了教職工之間的總收入的差距，突破了工資分配中的“平臺(tái)”。

3.對(duì)兩種崗位津貼模式比較

“第一類(lèi)崗位津貼模式比較符合教師的工作質(zhì)量區(qū)分度較大的高校，例如北京大學(xué)、清華大學(xué)、南京大學(xué)等；而第二類(lèi)崗位津貼模式則比較符合經(jīng)過(guò)合并后的綜合性大學(xué)，如浙江大學(xué)、武漢大學(xué)、四川大學(xué)等，其自身層次跨度較大，比較適合采取這種模式，另外，第二類(lèi)對(duì)主要承擔(dān)教學(xué)任務(wù)的普通高校也有較好的借鑒作用”。

第一類(lèi)崗位津貼模式完全按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的分配原則進(jìn)行的，較好地實(shí)現(xiàn)了按勞分配，優(yōu)勞優(yōu)酬的原則，有利于激發(fā)年輕教師的工作積極性和發(fā)揮他們的潛力；而第二類(lèi)崗位津貼模式則根據(jù)高校自身的特點(diǎn)，將資歷性因素和工作實(shí)績(jī)較好地結(jié)合了起來(lái)，對(duì)于穩(wěn)定高校人才，特別是老一代人才發(fā)揮了重要作用，體現(xiàn)了對(duì)知識(shí)分子的特殊勞動(dòng)的一種尊重。

第一類(lèi)崗位津貼模式是一種激進(jìn)的人事分配改革模式，它的實(shí)行必然會(huì)帶來(lái)高校人事制度的全方位徹底改革，如2003年北大出臺(tái)的“教師聘任與職務(wù)晉升改革方案”，對(duì)傳統(tǒng)人事制度提出了徹底挑戰(zhàn)；而第二類(lèi)崗位津貼模式則相對(duì)而言是一種漸進(jìn)的改革方式，既不在大程度上觸動(dòng)老教師的根本利益，又在一定程度上引進(jìn)了一批年輕人才，鼓舞了年輕人的工作熱情。

兩種模式各有其優(yōu)缺點(diǎn)，我國(guó)的高校應(yīng)該根據(jù)自身的特點(diǎn)，有選擇地謹(jǐn)慎地進(jìn)行，自身的各種條件都比較成熟的高?？刹捎玫谝环N模式，而剛合并的自身層次差別較大的高校則宜采用第二類(lèi)模式。

三、崗位津貼制存在的主要問(wèn)題分析

1.崗位津貼制度本身存在的缺陷

首先，崗位津貼以設(shè)崗為前提，而崗級(jí)的設(shè)定在高校中是存在模糊性的。崗位津貼是按崗級(jí)的要求來(lái)發(fā)放津貼的，特別是對(duì)于第一種崗位津貼模式來(lái)說(shuō)，因此，高校首先必須進(jìn)行設(shè)崗和分級(jí)工作。而在高校中，教育工作有其自身的特殊性，比如人文類(lèi)學(xué)科，我們很難說(shuō)哪一學(xué)科哪一理論更重要些，而這些東西又是很難量化的，因此崗級(jí)的設(shè)定存在很大的模糊性，這就會(huì)在具體實(shí)施中導(dǎo)致教師的不公平感。

其次，崗位津貼重在分配，易導(dǎo)致人們對(duì)過(guò)程的忽視。崗位津貼旨在對(duì)完成任務(wù)或目標(biāo)特別是超額完成任務(wù)的獎(jiǎng)勵(lì)，這就容易導(dǎo)致人們急功近利甚至不擇手段地追求目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，從而忽視過(guò)程和質(zhì)量，而在高校中，特別是對(duì)于教學(xué)活動(dòng)，對(duì)學(xué)生的知識(shí)滋養(yǎng)過(guò)程是極為重要的。

再次，崗位津貼重視短期績(jī)效，忽視長(zhǎng)效激勵(lì)。高校的崗位津貼基本上是按年或者按月發(fā)放的，而對(duì)人才的培養(yǎng)和科研任務(wù)的進(jìn)行往往需要一個(gè)較長(zhǎng)的時(shí)期，從這方面來(lái)說(shuō)，崗位津貼發(fā)揮的作用是很為有限的，缺乏對(duì)教師的長(zhǎng)久激勵(lì)。

2.崗位津貼制在實(shí)施過(guò)程中存在的問(wèn)題

首先，多數(shù)高校進(jìn)行崗位設(shè)計(jì)時(shí)，都重視重點(diǎn)崗位而忽視一般崗位，激勵(lì)作用發(fā)揮不均?！案咝Ｔ谶M(jìn)行崗位設(shè)計(jì)時(shí)，對(duì)關(guān)鍵崗位、重點(diǎn)崗位的設(shè)計(jì)非常重視，優(yōu)先向教學(xué)、科研一線人員傾斜，使這一部分人員的收入大幅度提高，崗位津貼發(fā)揮了較好的作用。對(duì)于一般崗位的設(shè)計(jì)則較為簡(jiǎn)單，崗位津貼額度也不高”。而在高校中，占主體的恰恰是一般崗位的人員，因此，對(duì)于這些人來(lái)說(shuō)，崗位津貼發(fā)揮的作用是很有限的。

其次，對(duì)人員的考核主要依據(jù)的是量化的標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)價(jià)傾向于簡(jiǎn)單化。在對(duì)各級(jí)或各類(lèi)崗位人員進(jìn)行考核時(shí)，由于教師工作許多很難直接對(duì)比，因此，高校主要采取量化的標(biāo)準(zhǔn)，如對(duì)科研、論文、課時(shí)等做量上的規(guī)定，這樣就易于考核和對(duì)比，但對(duì)高校教師的工作來(lái)說(shuō)，這種考核過(guò)于簡(jiǎn)單化，忽視了教師工作的實(shí)質(zhì)意義，容易造成教師應(yīng)付工作的心態(tài)。

第三，津貼基本以金錢(qián)為獎(jiǎng)勵(lì)手段，忽視精神獎(jiǎng)勵(lì)。各個(gè)高校在實(shí)施崗位津貼時(shí)都明確劃分了各崗級(jí)的津貼數(shù)額，業(yè)務(wù)津貼也基本上是以金錢(qián)作為獎(jiǎng)勵(lì)手段，其中很少提到精神方面的獎(jiǎng)勵(lì)，而對(duì)于知識(shí)分子來(lái)說(shuō)，他們除了物質(zhì)上的需求之外，更需要精神上的尊重和滿足帶給他們動(dòng)力。

第四，津貼來(lái)源不足，高校難以保證崗位津貼的長(zhǎng)期持續(xù)實(shí)施。“高校的崗位津貼基本上都是高校自籌的資金，并非制度化下的國(guó)家撥款，而在當(dāng)前我國(guó)，高校自籌資金的能力并不很強(qiáng)”，因此，就長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，高校推行崗位津貼制將是非常艱難的。

3.崗位津貼制實(shí)施后的若干負(fù)面效應(yīng)

首先，崗位津貼制的實(shí)施在一定程度上形成了高收入水平層次上的“大鍋飯”，使其激勵(lì)作用逐步弱化。高校在實(shí)施崗位津貼時(shí)，都事先設(shè)計(jì)好了各級(jí)各類(lèi)崗位津貼的數(shù)額，教職工完成相應(yīng)的崗位任務(wù)就可以拿到相應(yīng)的津貼，這種津貼與崗位的固定聯(lián)系會(huì)使得人們逐步視其為固定收入，從而其激勵(lì)作用也逐步淡化，進(jìn)而形成一種高收入水平上的“大鍋飯”。

其次，崗位津貼制的實(shí)施在一定程度上導(dǎo)致了知識(shí)分子自身優(yōu)良品德的逐步淡化。高校實(shí)施崗位津貼后，教職工為了拿到這部分額外的收入，會(huì)出現(xiàn)搶課題、爭(zhēng)工作量、想方設(shè)法發(fā)表論文，甚至弄虛作假等現(xiàn)象，這與知識(shí)分子自身的獨(dú)立思考、追求思想進(jìn)步以及重義輕利等較高精神境界的優(yōu)良品德是不相符的。

第三，崗位津貼制的實(shí)施加重了高校的財(cái)政負(fù)擔(dān)。崗位津貼的實(shí)施使得高校的工資總額支出大幅度增加，特別是對(duì)專(zhuān)門(mén)人才的引進(jìn)高校更是不惜加大工資及崗位津貼的力度，而這些支出國(guó)家并未對(duì)高校進(jìn)行補(bǔ)助，因此，在實(shí)施了幾年崗位津貼后，多數(shù)高校都感到財(cái)力的重負(fù)。

四、完善高校崗位津貼制的建議

1.消除崗位津貼制本身存在的問(wèn)題

第一，高?？刹扇F(tuán)體聘任或團(tuán)隊(duì)設(shè)崗加津貼補(bǔ)助的方式，以保證教學(xué)和科研任務(wù)的整體質(zhì)量。如對(duì)某一學(xué)科或某個(gè)科研項(xiàng)目實(shí)行團(tuán)隊(duì)包干的形式，給團(tuán)隊(duì)一定的總額津貼，由團(tuán)隊(duì)根據(jù)個(gè)人的貢獻(xiàn)進(jìn)行津貼分配，對(duì)于團(tuán)隊(duì)內(nèi)部而言，每個(gè)人的實(shí)際貢獻(xiàn)是比較好評(píng)估的。另外，“團(tuán)體聘任的方式也可以在一定程度上帶動(dòng)新進(jìn)人員的進(jìn)步，從而保證團(tuán)隊(duì)的整體素質(zhì)”。

第二，高校可采取年薪制或任務(wù)包干津貼的方式，以保證人員工作的穩(wěn)定性。實(shí)施年薪制是近兩年高校重提到的一種比較多的方式，這種方式和任務(wù)包干津貼的方式都是為了穩(wěn)定高校的工作，防止教師急功近利的情緒，使教師在一種相對(duì)穩(wěn)定的環(huán)境中工作，以達(dá)到教學(xué)和科研的最好的效果。

2.完善崗位津貼制的實(shí)施過(guò)程

第一，堅(jiān)持效率和公平并重的原則?！靶蕛?yōu)先，兼顧公平”的愿望是良好的，但是，具體實(shí)施過(guò)程中，人們往往著眼于前者而忽視了后者。在高校中有必要將公平提到與效率并重的程度。心理學(xué)研究表明，公平意識(shí)直接影響個(gè)體積極性的發(fā)揮，在高校中，教師的公平意識(shí)尤其強(qiáng)烈，給教師提供一個(gè)公平的環(huán)境，教師才能充分施展自己的才華，教書(shū)育人做研究。

第二，建立一套科學(xué)合理的人才評(píng)價(jià)機(jī)制。以綜合、持續(xù)、客觀的眼光對(duì)高校人才進(jìn)行評(píng)價(jià)。建立學(xué)生和學(xué)校相結(jié)合的評(píng)價(jià)考核體制。高校的一個(gè)最基本的任務(wù)就是培養(yǎng)人才，而高校學(xué)生作為人才的潛在載體，應(yīng)該是最有權(quán)力對(duì)其老師作出客觀評(píng)價(jià)的，因此，高校應(yīng)該采取實(shí)際的措施提高學(xué)生的話語(yǔ)權(quán)，將學(xué)生對(duì)教師的評(píng)價(jià)作為學(xué)校考核體制的一個(gè)重要組成部分，這樣考核才能更加客觀合理。

第三，盡量滿足教師的精神需求，就教師的獎(jiǎng)勵(lì)要物質(zhì)和精神并重。崗位津貼中如能融入精神獎(jiǎng)勵(lì)的因素則能更好地滿足教師的全面需求，從而更好地調(diào)動(dòng)教師工作的積極性。

第四，建立合理的財(cái)政撥款體制，這也是減輕高校財(cái)政負(fù)擔(dān)，保證高校分配體制改革持續(xù)進(jìn)行的基本條件。當(dāng)前，我國(guó)政府對(duì)高等教育的財(cái)政撥款比重遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于發(fā)達(dá)國(guó)家，甚至低于一些發(fā)展中國(guó)家如印度等，這也是制約我國(guó)高等教育發(fā)展的一個(gè)重要因素。我國(guó)政府應(yīng)該根據(jù)當(dāng)前我國(guó)高等教育發(fā)展的實(shí)際情況，建立合理的財(cái)政撥款體制，使我國(guó)的高等教育在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中得到更好的發(fā)展。

3.減少崗位津貼制的負(fù)面影響

第一，高校要加強(qiáng)自身學(xué)術(shù)和育人環(huán)境的建設(shè)，為知識(shí)分子創(chuàng)造屬于自身的自由氛圍，而不應(yīng)過(guò)多地接受市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的干預(yù)。高校的目的在于培養(yǎng)人才和傳承文明，需要的是良好的學(xué)術(shù)文化環(huán)境，在這種環(huán)境和氛圍中，知識(shí)分子才能真正地發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

第二，加強(qiáng)教師的思想政治和職業(yè)道德建設(shè)，保證高校對(duì)于人才的傳承作用。對(duì)教師的思想政治和職業(yè)道德建設(shè)是當(dāng)前高校應(yīng)該加以重視的問(wèn)題，增強(qiáng)教師的使命感，責(zé)任感，抵制學(xué)術(shù)腐敗現(xiàn)象，使教師真正地對(duì)學(xué)生負(fù)責(zé)，對(duì)學(xué)術(shù)負(fù)責(zé)。

第三，崗位津貼要根據(jù)實(shí)際情況靈活、動(dòng)態(tài)地發(fā)放，以保證激勵(lì)的持續(xù)作用?！皪徫唤蛸N應(yīng)該避免固定化，根據(jù)本校以及市場(chǎng)的需要適時(shí)地進(jìn)行調(diào)整”，避免給教職工形成一種“拿津貼是理所當(dāng)然的事情”的現(xiàn)象，“從而弱化崗位津貼激勵(lì)的初衷，進(jìn)而形成高收入水平層次上的‘大鍋飯’”。

另外，高校應(yīng)該在一定程度上保持其對(duì)教職工薪金發(fā)放的穩(wěn)定性，這種穩(wěn)定性正是吸引相當(dāng)一部分優(yōu)秀人才進(jìn)入高校工作的基本動(dòng)力。高校是一個(gè)需要理性和思考的地方，不能過(guò)多地讓市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的喧囂打擾了高校的平靜環(huán)境。

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