人力資本參與企業剩余分配的思考

摘 要：人力資本價值分享企業剩余能否給企業帶來高產出的假設值得質疑，這種剩余分配方法能否維持穩定狀態；人力資本投入計量價值和以人力資本產出計量價值遇到眾多困難，但是，企業人力資本價值計量并非其目的所在，其真實目的應該是參與企業剩余分配的份額。

關鍵詞：人力資本；企業剩余分配；思考

中圖分類號:F275.4 文獻標志碼:A 文章編號:1673-291X（2008）15-0121-02

一、人力資本價值計量的意義的思考

國內外學者紛紛從投入法和產出法評估人力資本價值，但沒有找出一種合適的計量方法。筆者不得不回頭審視人力資本價值計量的意義。

企業中人力資本價值計量的意義概括如下：微觀企業可以根據人力資本價值分配剩余，使得得到公平剩余的員工會努力工作。通過準確計量人力資本價值，企業可以客觀公正地進行薪酬管理。企業根據人力資本價值讓其分享企業剩余，此時，員工不再把企業看成剝削他們的工具，而把其當做實現價值的場所，員工的視線從與企業主爭奪利益轉移到提高生產率上。

這是很多學者計量企業人力資本的重要前提之一。我們發現這種意義成立與否值得思考。

首先，假如企業中人力資本所有者得到與其價值相對應的收入，那么員工會積極努力地工作，企業產出是最優化的嗎？在企業中，不僅僅存在人力資本與物力資本的單一合約，而還存在著人力資本內部之間以及其與物力資本之間的多項合約的集合。只有物力資本或只有人力資本，企業不能進行生產，企業是由各類物力資本（技術專利、廠房、機器設備等）、高級人力資本（高級管理人員和高級技術人員）、中級人力資本（中級管理和技術人員）以及普通人力資本（掌握通用技能的員工）組成。各類資本之間形成相互交叉式的契約結構，物力資本與高級、中級和普通人力資本締結契約才能實現資本收益；同時，高級人力資本與中級和普通人力資本之間也形成契約才能生產出來產品，當然高級人力資本自己也可以生產產品，但由于其機會成本太高，所以各種類型的人力資本依據其人力資本價值大小而形成多種契約。各種類型人力資本所有者與物力資本所有者之間實際上形成多人零和博弈。兩人零和博弈無限次重復的所有階段都不可能發生合作，博弈方一直會重復原博弈的混合策略納什均衡。而在多人零和博弈中，目前沒有明顯的結論。當個人機會主義行為占有他人收益行為不會減少企業產出時，這種根據人力資本價值分配企業剩余的方法是最優的；而當個人機會主義行為使企業產出減少，那么發生這種行為不是整體最優。所以，我們可以得出結論：在企業中，每人獲得與自己價值相應的收入使得企業產出最大，但由于多人零和博弈結論不明顯，這種優化不是穩定狀態，有待進一步探討。

其次，Y假設的質疑。各種人力資本以及物力資本所有者獲得與各自價值相應得收入就會努力工作、體現其價值，這種假設的基礎是Y理論。在企業中，有些員工視工作如休息、娛樂一般自然；他們一旦對某項工作作出承諾，就會進行自我指導和自我控制，以完成任務；每個人會主動尋求承擔責任，并且絕大多數人都具備作出正確決策的能力。但是有些員工確天生不喜歡工作，只要可能，就會逃避工作，因此必須對他們采取強制的措施來迫使他們去實現組織的目標；并且，員工只要有可能就會逃避責任，喜歡安逸，沒有雄心壯志。此屬兩極端情況，一般情況下，員工處于兩者之間。所以，企業不能排除各種人力資本以及物力資本所有者的機會主義行為，隨時都可能出現“搭便車”的現象，某些員工自己不努力工作而讓別人努力工作，卻獲得與其價值相對應的收入。

最后，契約方的有限理性使得其判斷出現偏差。即使有確鑿證據證明企業契約各方獲得與其價值相應的收入是最優，那么他們怎么判斷自己價值是個難題，他們個人對其價值的判斷決定著收入預期，自己的預期收入與真實收入很容易出現偏差，這時，預期收入大于真實收入的契約方可能會產生不滿情緒，從而影響其行為，給企業帶來損失。所以有限理性也會破壞優化狀態（企業契約各方獲得與其價值相應的收入）。

二、人力資本價值計量的困難

國內外關于人力資本價值計量的文獻，毫不例外地從投入或者產出角度來衡量人力資本價值，其主要原因是人力資本價值天然屬于其載體，而且抽象不可直接觀察，只能通過投入或者產出間接反應。

從投入角度看，人力資本投資是人力資本價值形成的原因，但是以投資計量人力資本價值會出現如下問題：首先，人力資本的投資量是否等于人力資本價值量。由于每個人的先天稟賦和后天環境差異，產生人力資本投資效率的差異，這種差異使人力資本價值的衡量更加困難。其次，人力資本投資構成復雜。人力資本有通用性的投資（如計算機、電腦、基本文化素質等），也有在企業中的learning by doing形式的個人投資和企業對員工的培訓，尤其是前者的衡量成為瓶頸。再次，人力資本增值性。人力資本的價值隨著時間的推移和生產經營過程的進行而增加，勞動者在創造價值的過程中也通過不斷開發、培訓等方式使自身的價值得到極大的提高，并可能遠遠地超過其歷史投人價值，因此，投入價值觀已不適宜對人力資本價值增量的衡量。最后，人力資本價值存量的意義值得思考。即使人力資本的價值可以用投入法衡量，但人力資本的存量需要體現其價值才有意義，否則一味強調其存量而不結合其社會價值貢獻是沒有意義的。

從產出角度看，人力資本價值與其社會貢獻有偏差，產生偏差的原因有：首先，不同企業的差異。規模較大的企業與規模較小的企業相比，其人力資本的貢獻會有差異，即同一個人在規模不同的企業其貢獻不一致。其次，不同行業的差異。在不同行業中，利潤率不盡相同，所以不同行業的人力資本價值與其貢獻是不相稱的，即同一個人在不同行業工作，其對企業貢獻也不相同。再次，不同區域的差異。如，在北京、上海等經濟發達城市與中西部城市工作的員工，即使在相同企業工作，其貢獻是不同的。最后，企業內部復雜性。企業中的各種人力資本與非人力資本實際上是達成一項生產型契約，而企業中非人力資本存量大小與人力資本存量大小會影響企業的最終產出，所以我們看到不同企業的產出不同是因為其企業內部資源存量以及人力資本與非人力資本的結構所致。企業中人力資本與非人力資本量較大，而且人力資本構成與非人力資本構成合理，則企業的產出較大。另外，企業中人力資本承擔風險的意愿也會導致其收入的差異。

三、人力資本價值計量的建議

（一）當期計量

人力資本價值計量應該考慮其本期的價值貢獻，本期人力資本價值的所有貢獻基于企業該期內所有使用的物力資本與各種人力資本。在企業中，物力資本的價值可從企業財務報表中反應出來（企業的物力資產主要指企業所有參入運營的資產，包括各種非人力無形資產，不包括各種本年度沒有參加運營的饋贈及閑置的資產項目），而企業的人力資本價值沒有得到體現。另外，企業的每年的利潤體現在產品銷售中，也可以從企業的財務報表上反應出來，即息稅前利潤與所有員工工資之和，這種利潤是由企業所有人力資本真實價值與所有物力資本真實價值共同作用的結果。

顯然這種基于當期各種物力以及人力資本的價值貢獻模式有如下兩大優點：其一，克服了員工轉換工作的情況下價值計量的困難；其二，克服了按照人力資本所有者未來貢獻計量的困難。

（二）直接測算貢獻份額

人力資本價值計量的意義之一就是分配剩余。各契約方共同構建企業并不是為了測算各物力與人力資本的價值，而是為了公平分享剩余。假使我們把企業當做人力資本與物力資本組成的特別合約，那么真正有意義的工作是測算人力資本相對物力資本其價值貢獻比率，從而依此推算其分享剩余的份額。

（三）人力資本個體收入體現其價值、績效與風險

在人力資本價值與其貢獻并不一定正相關。人力資本價值不代表其所有者一定愿意為企業作出與價值相對應的貢獻。在計量各類人力資本的收入時，既要考慮人力資本價值，也要考慮實際績效水平。人力資本價值體現在其所處的職位上，越重要的職位，人力資本價值要求就越大。

但是，并不是各類人力資本都愿意分擔企業內部的經營風險，所以他們最終所得應該是調整風險后的收入。這些人力資本風險包括以下四類：

首先，人力資本的專用性風險。員工在企業中會逐漸形成企業專用性的人力資本，即這種人力資本只有在本企業才能發揮作用，到其他企業去工作，這種人力資本不復存在。

其次，人才市場風險。企業家人力資本由職業經理人市場配置；技術型人力資本與管理型人力資本分別由技術人才市場和管理人才市場配置；而普通型人力資本則由勞動力市場與配置。這對人力資本而言，這本身就意味著市場的考驗。同時，由于市場的存在，使人力資本時刻承受著被淘汰的壓力，這一切都形成了重大的風險。

再次，員工需求層次風險。需求層次越高的員工，其可能越不在乎低層次的需要，因為低層次的需求已經得到大量滿足，即使喪失一部分，也不會有太大影響。所以，越是高層員工越愿意承擔這類風險。

最后，經營信息不對稱風險。中高級管理人力資本承擔確保整個企業高效運行、取得良好業績的責任；中高級技術型人力資本也承擔著為企業生產活動提供強有力的技術指導、強化產品研發的責任；但是，一般人力資本很難擁有企業的決策權力，只能掌握非常有限的企業信息，難知曉企業的內部經營狀況。此時，一般人力資本不愿意承擔此種信息不對稱引起的經營風險，他們愿意出賣一部分人力資本價值的貢獻來換取穩定的收入。

所以，在企業中，個體人力資本存在差異，這種差異由人力資本所處的職位、績效和人力資本風險（內部風險）引起。

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[責任編輯 安世友]