略論加入ＷＴＯ五年對我國企業人力資源管理的積極影響

摘 要：加入WTO五年給我國經濟帶來了多方面的挑戰和影響，但沖擊最大和影響最強烈的莫過于企業管理，尤其是企業人力資源管理。為此，認真分析全球性經濟中的企業人力資源發展導向，科學認識我國企業人力資源管理職能轉換和重新定位，全面掌握加入WTO對企業人力資源經理人的要求，對于進一步改善人力資源管理思想和方法，提高人力資源管理級次和水平具有重要的現實意義。

關鍵詞：加入WTO；人力資源；影響

中圖分類號：F240文獻標志碼：A文章編號：1673-291X（2008）07-0020-02

我國企業的高層主管和人力資源經理人正在轉換觀念，重新認識人力資源管理的新要求，并以全球思維方式來重新思考企業人力資源的角色與價值問題，建立新的模式和流程來培養全球性的靈敏嗅覺和核心能力，以確保在全球化背景下獲取競爭優勢。

加入WTO五年對我國企業人力資源管理的積極影響主要體現在以下幾個方面。

一、確立了新的人力資源管理理念

加入WTO對我國企業人力資源管理的首要客觀要求就是“觀念加入WTO”，這是我國企業人力資源管理在行為和組織上順利實現與國際對接的必要前提。

在“觀念加入WTO”的指引下，人力資源經理人正扎實走好四步：

第一步，走務虛之路，探勢融勢。務虛是指依靠務虛的工作來統一認識，對加入WTO后跨國經營面對的不同觀念、不同文化之間的碰撞進行同化和融合；探勢是審時度勢，從戰略的角度來認識加入WTO的意義，明確加入WTO的權利和義務，樹立緊迫感和危機感；融勢是樹立國際化意識，轉變思想觀念，從全球的角度把握競爭態勢。

第二步，走國際化道路，培養國際化人才。只有培養出大批具有國際化意識，擁有開闊的視野和寬容的心態，掌握一流的知識，了解國際競爭的規則并對市場有高度的判斷能力，有溝通能力和團隊精神的國際化人才，才能不斷提高人力資源的整體競爭力，滿足激烈的國際市場競爭的需要。

第三步，走學習之路，借鑒成熟經驗。增強學習功能，吸收借鑒適用的管理經驗、與外企開展對接活動，選送員工出去學習，邀請專家進行指導等等都是企業人力資源競爭力迅速提高的捷徑。具體做法有：精心培育造就人才的機制；進行人力資源的戰略規劃；重視企業文化的建設；加強人才的梯隊建設和連鎖化建設，加大培訓力度，掌握應對的主動權等等。

第四步，走規范化之路，強化制度建設。加入WTO后，企業行為的規范管理、正確操作至關重要。必由之路就是結合企業的實際情況，按照國際規則建立配套的制度體系，規范員工行為。系統的人力資源管理制度建設可以使人力資源管理更加協調和有效。

面對加入WTO帶來的觀念上的沖擊和挑戰，我國企業正在充分認識和理解的基礎上，朝著努力培養大批具有國際化觀念、信息化頭腦、個性化發展的人才的方向努力。

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二、確立了新的人力資源管理導向

加入WTO五年來，我國產業經濟和各項社會事業發展在面臨更多機遇與挑戰的同時，取得了長足的發展。企業屆已將強化企業組織開發、流程重組和管理變革，充分發揮并快速提升人力資源的潛能，作為企業人力資源管理工作者的核心職能和任務。

企業采用人力資源導向是由加入WTO后面對的知識化、網絡化及全球化的競爭格局所決定的，它客觀要求企業須以全新的視角來認識人力資源在企業發展中的作用。

首先，人力資源的知識化改變了衡量企業財富的標準和競爭規則。知識是企業的戰略資產，是連續推動企業提高生產率，提升并創造連續競爭優勢的源泉。作為知識和技能“承載者”的人力資源，代表了企業所擁有的專門知識、技能和能力的總和，是企業創造獨占性的異質知識和壟斷技術優勢的基礎。因此，企業的人力資源就成為決定企業市場價值的關鍵因素。

其次，人力資源是取得企業創造競爭優勢的核心能力。加入WTO五年來，企業的競爭方式發生了根本性變革，企業的競爭轉向了基于核心能力的競爭，而企業核心能力的培育將基于知識管理。在國外出現的首席知識官或知識總監，其責任是促進員工知識與技能水平的不斷提升，確保組織在高科技時代的競爭力。

第三，人力資源是現代信息技術的駕馭者和最短經濟時空的創造者。網絡化的發展改變了傳統的時空觀念，創造了一個不受地理邊界限制與束縛的全球工作環境和視野。因此，新技術的飛速發展，不僅提高了企業的經營生產效率，大大降低了交易費用，對企業管理方式產生巨大沖擊，而且不斷地重新定義工作時間和工作方式。信息技術的飛速發展，使得企業越發認識到創造技術的“人”的重要作用。

企業經營歷經了從生產導向到市場導向的演進過程，加入WTO后，我國企業進入了人力資源導向時代。

我國企業多年來一直以市場為導向，其特點是企業高度重視市場趨勢、市場要求以及顧客滿意程度，尤其以提升產品或服務的品質、質量作為顧客滿意度和增強市場占有率的基礎。而“品質、質量”的貢獻者、達成者、實現者是企業管理者和職員，所以，在加入WTO推動下，我國企業自然，也必須注重人力資源開發和管理，經濟社會從而進入到了人力資源導向時代。

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三、人力資源管理的職能和工作任務發生了質的變化

（一） 加入WTO促使我國企業人力資源管理職能發生巨大轉變

加入WTO后要求我國企業人力資源管理要符合國際規則，因而需要企業高層主管和人力資源經理人從人力資源管理思想、理念到具體管理規劃和技術方案上，都必須體現一種“職能換位”的巨大轉變：由傳統“作業型”管理直接“換位（而不是逐漸過渡）”于現代“戰略型”管理。于是，就需要在管理技術操作上，大膽地把非核心的、過于細節化的、附加值低又易使人分心并偏離重心的管理業務外“包”出去，分離給其他部門或專門設立的“事務部”去管理。這樣，人力資源部門就可以專注于企業系統性、全局性的戰略事務。企業人力資源經理人，也將逐漸從過去那種行政、總務、福利、工會角色轉變成為“學習型”組織的帶頭人，成為職工教育的推動者和企業高層主管的咨詢顧問、戰略業務伙伴、管理職能專家和變革的倡導者。

（二）加入WTO促使我國企業人力資源管理的工作任務發生重大轉變

1.滿足人力資源的需求成為工作的核心。網絡狀分布的組織使主要承擔上下層之間信息溝通的中間管理層失去一定的作用而得到精減，其結果使企業中的較高職位減少，使升遷途徑隨之減少，導致職業發展中沿著組織層級向上攀升的機會也大大減少。在適應未來發展的企業人力資源發展系統中，工作并非職位而是任務，同時任務又是在不斷變化的。

2.組織的重新設計成為工作的主要內容。加入WTO后的組織設計改變了傳統的依據功能來組織生產、市場與銷售、研究與開發、財務等業務部門的做法，而是實行組織結構方面的扁平化。在扁平式組織結構中，強調對員工的授權和允許參與管理，還把被授權的員工組成工作小組（通常包括各方面專家），以完成特定的任務。組織鼓勵員工擴大自己的工作內容，提高其通用性和靈活性。培訓系統和報酬系統都支持水平式的晉升。從趨勢上看，今后我國的人力資源管理，將更加強調員工個人與工作小組在員工前程發展中的責任，工作小組的業績將成為關注的核心，那種單純強調員工個人激勵的策略將成為歷史。

3.知識經濟與信息技術的運用成為工作的主要途徑。隨著網絡技術的廣泛應用，企業將在“電子商務”時代背景下競爭與發展。可見，管理再造和流程重組將成為我國企業打破傳統規則，獲取新競爭能力的重要手段。人力資源部門不再是技術的門外漢，其從事的人力資源管理已充分建立在網絡化的組織結構之上，并突破企業邊界的局限。

四、培養了一大批合格優秀的人力資源經理人

（一）具備新型人力資源戰略思想和手段

加入WTO客觀要求企業人力資源管理者的職責將逐漸從作業性、行政性事務中解放出來，更多地從事戰略性人力資源管理工作。因此，企業人力資源管理部門已逐漸由原來的非主流的功能性部門，轉而成為企業經營業務部門的戰略伙伴。人力資源經理人越來越多地參與到企業戰略、組織業務活動中來，領導企業變革，建立競爭優勢，傳播職能技術，擔當起員工宣傳者和倡議者的角色，并對員工績效和生產率負責。

（二）具備相應的全球人力資源管理技能，能了解并掌握相當的業務知識，能與業務部門說一樣的“語言”

人力資源管理已日益突顯其在企業價值鏈中的重要作用，這種作用就在于能為“顧客”，既包括企業外部顧客，又包括企業內各個部門提供附加價值。這種內部提供不僅可以實現為業務部門的定制服務，而且可以突顯人力資源管理的價值、鞏固人力資源部門的地位。人力資源部門已經從“權力中心”走向“服務中心”，為此，人力資源經理人必須具備一套全新的思維方式，去考慮“顧客”需要什么樣的人力資源服務并怎樣提供這些服務，借此樹立在企業管理活動中的權威。

（三）對人力資源管理角色進行再定位

作為企業獲取競爭力的幫手，人力資源管理應更注重工作的產出，而不僅僅是把工作做好。

（四）具備全面素質和工作技能

為實現上述角色再定位，企業人力資源經理人需要掌握也必須掌握四大核心技能：一要掌握具體業務。要求人力資源經理人成為企業核心經營、管理層的一部分，了解并參與基本的業務活動，具有強烈的戰略業務導向；二應準確掌握人力資源。這是指人力資源經理人要確保基本的管理和實踐相互協調，并擔當起行政職能；三要注意個人信譽。是指人力資源經理人應具備良好的人際影響能力、問題解決能力和創新能力；四必須善于變革。要求人力資源經理人懂得如何領導企業變革與重組。

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（責任編輯：吳高君）