高校人力資源危機管理之我見

摘要：隨著我國高等教育的發展和高考招生的擴招，人力資源危機成為高校發展道路上的“瓶頸”。面對這樣的局面和遭遇，我們有必要對高校人力資源危機的現狀、預防和對策做初步分析和考察，目的在于說明高校人力資源危機管理可以減少乃至消除危機可能帶來的危害。

關鍵詞：高校人力資源危機危機管理

中圖分類號：G647 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914(2008)07-089-02

對于危機管理(cfisis Management)的概念，不同的學者從各自不同的側重點出發。對其定義的表述各不相同：美國學者史蒂·芬克認為，危機管理是企業在其前途危機的轉折點上，有計劃地消除風險與不確定性，使企業轉危為安的藝術；蘇偉論下的定義是：危機管理是組織或個人通過危機監測、危機預控、危機決策和危機處理，達到避免、減少危機產生的危害，甚至將危機轉化為機會的目的；日本學者藤井定美認為，危機管理是對企業經營造成極端危險的各種突發事件的事前事后管理。但他們都有一共同認識：危機管理既包括危機發生前的管理，也包括危機發生后的管理；危機管理的目的在于減少乃至消除危機可能帶來的危害。

早期的危機管理主要局限于軍事和外交領域。20世紀80年代以來，危機管理理論擴展到研究經濟及企業管理問題。90年代，危機管理的理論開始傳入我國。目前，我國危機管理意識普遍不強，危機防范意識較差。2003年春夏在我國爆發的非典疫情，給各行各業的人們上了一堂受益匪淺的危機管理課。推而廣之，筆者認為，對于高等學校而言，危機管理是指高等學校在成長和發展的過程中，面對潛在的、可能的或正在發生的危機，進行一系列管理活動的總稱，宗旨在于消除和降低危機所帶來的威脅和損失，乃至變危險為出路。隨著我國高等教育的發展和高考招生的擴招，人力資源危機成為高校發展道路上的“瓶頸”。面對這樣的局面和遭遇，我們有必要對高校人力資源危機的現狀、預防和對策做初步分析和考察。

一、高校人力資源危機的現狀

1 人才流失。人才是高校生存和發展的源泉所在。我國高校要向世界一流大學的目標挺進，必須以具有開拓意識的人才為中流砥柱。隨著人們競爭意識的提高和競爭環境的創造，我國高校之間的競爭也會變得更加激烈。具有競爭力的教學和科研人才的大量流失，不但破壞了高校的師資隊伍和科研團體，造成了人才缺乏，而且流失的教師和員工很有可能被競爭對手接納，增強了競爭對手的實力。

高校人才的流失主要有以下幾方面原因：第一，學校財務狀況不好，效益不佳，前途暗淡；第二，高校領導和管理層對教師和員工缺乏有效的激勵機制，報酬長期得不到提高，升遷緩慢；第三，高校文化建設滯后，加之領導層之間的相互猜嫉，使得領導層的向心力不強；第四，高校中競爭對手處于迅速成長或擴張時期，以優厚的待遇吸引人才，挖墻腳現象屢見不鮮。

2 核心人物突然死亡。在高校的教學和重大科研項目中，都會擁有至少一位對當前和未來的成功起著至關重要作用的核心人物和科研帶頭人，當核心人物由于車禍、飛機失事、心臟病等突然死亡時，很可能引發人力資源危機。在高校中，核心人物的突然死亡，不會像企業和上市公司那樣引發股票大跌，但作為科研領域的核心人物的喪失可能造成的危機會更大、更長期。

3 教師員工士氣低落。當教師員工感到待遇不公平、工作壓力太大，合理化建議不被采納和重視、發展茫然時，教師和員工必然受到打擊。其士氣低落表現為：工作熱情不高，積極性受挫，牢騷滿腹，抱怨不斷等。當低落的士氣彌漫整個學校時，必然影響到學校的教學質量和科研創新。

二、高校人力資源危機的預防

積極開展預防工作，是避免高校人力資源危機發生最有效的手段。可以從以下幾方面著手：

1 開展人本管理。人本管理是與“以物為中心”的物本管理相對應的概念，它強調在高校的管理中以人為中心，將人看作最重要的資源，倡導圍繞調動人的積極性、主動性和創造性開展一切管理活動，其核心是理解人、尊重人、激發人的熱情，實現高校和教師員工共同發展的目標。其實，教育的核心價值觀念就是以人為本。《大學》在開篇寫道：“大學之道。在明德，在親民，在止于至善。”在這里，作者以簡明的語言樹立了以人為本的觀念。高校管理理應始終貫穿以人為本的思想，也就是說，高校即人、高校靠人、高校為人。(1)高校即人。為了實現高校的健康、良好發展和培養適應世界經濟、政治和文化發展需要的高素質的人才，首先必須對教師員工進行有效的組織和管理，通過他們實現對高校資源的配置和利用。大學的發展在“大師”，而不在“大樓”。只有一支充滿活力和原創造力的教師員工隊伍，才能使良好的實驗設備和充裕的科研基金創造出令人信服的社會效益和經濟效益。“高校即人”的思想要求必須建立高度信任的文化，相信人的能力，把人的素質放在中心位置，時刻將開發人的潛能放在主導地位。(2)高校靠人。人本管理實現組織目標的主要方式是充分依靠和利用組織的人力資本，調動人才的工作潛能。人本管理重視情感管理，致力于改善人際關系，提高教師員工的歸屬感；人本管理強調積極參與，教師員工既是管理的客體，也是管理的主體，鼓勵教師員工通過各種途徑為高校發展出謀劃策，以提高高校的決策水平，強化教師員工執行決策的意愿和效率；人本管理提倡自主管理，高校領導層對教師員工充分授權，讓每位成員都能享受權力、信息和知識，在自我控制下有效地完成工作任務，達到自我目標的實現。(3)高校為人。教師員工應成為高校管理活動的服務對象，高校不但要實現自身的發展而且要實現教師員工的個人目標。實行人本管理要求注重全面提高教師員工的工作質量和生活質量。

2 設計合理的薪酬體系。為了使教師員工真正關心高校的發展問題，在完善考核機制和適當提高教師員工的工資、獎金和福利水平的基礎上，高校應大膽探索新型的薪酬形式。對一些有發展潛力的青年骨干教師和有突出貢獻的專家學者，我們不妨可以借鑒一些企業薪酬形式如：年薪制。當然新型的薪酬形式的實施需要花費很多時間進行相關制度設計，以免因設計上的缺陷，弄巧成拙，造成不良后果。

3 建立學習型組織。所謂學習型組織(Lezarning Organization)，就是通過不斷學習來改革本身的組織，對于學習型組織而言，必須掌握5項修煉技能，即鍛煉思考能力、追求自我超越、改善心智模式、建立共同遠景、開展團隊學習。據統計，最近30年人類積累的知識占有史以來人類知識總和的90％，知識更新速度不斷加快。在這樣的大背景下，高校應努力創造一種學習氛圍。強化知識在學校內的傳播，利用有效的激勵機制調動高校人員的積極性，為參與各種形式的學習和培訓創造有利的條件。應該說在知識的培訓和學習方面，高校具有得天獨厚的優勢，問題是能不能發揮出應有的作用。

三、高校人力資源危機的對策

高校一旦發生人力資源危機，首先應明確危機的根源，才能制訂有效的對策。如果危機的根源在于領導和管理層的決策和決策失誤造成的，則有必要改進管理方式和方法，并進行必要的安撫；如果危機的根源在于現行的人力資源政策設計不合理，則有必要變革現有的人力資源政策。高校人力資源的危機，可能造成人才的缺失，因此，高校還應該尋找合適的人才填補各種職位的空缺。

1 開展有效的安撫行動。人力資源危機的爆發，使平常隱藏在教師員工心中的不滿暴露無疑，要針對產生不滿情緒的主要原因，開展有效的安撫行動。對于薪酬待遇太低的問題，高校應考慮同行業內其他高校的標準和自身的實力，確定合理的薪酬水平；對于發展空間狹小的問題，盡可能創造更多的深造、升遷和輪崗的機會；對于工作環境壓抑的問題，高校應致力于建設健康、活潑的文化氛圍，創造良好的內部溝通渠道，協調好人際關系，豐富教師員工的業余生活。

2 變革現行的高校人力資源政策。當原有的人力資源政策成為高校發展的障礙時。高校就必須考慮對現有的人力資源政策進行變革。在對現行的人力資源政策，包括考勤制度、休假制度、考核制度、薪酬制度、升遷制度、培訓制度等進行認真審查的基礎上，針對人力資源危機中所暴露的問題，修訂現行政策，或基于新出現的問題制訂新政策，使人力資源政策符合教師員工的需要和高校發展的要求。

3 迅速填補職位空缺。人力資源危機發生后，高校必須迅速尋找合適的人選填補職位的空缺。職位的空缺填補主要途徑：其一，在高校內部調配。高校可以提拔具有發展后勁的教師員工進入更高的職位，確保空缺職位的連續性，而且能實現對突出人員的激勵。其二，高校外部招聘。這是彌補人員流失的重要措施。

(責編：小 青)