企業員工培訓投資風險的規避研究

摘要：在現今的知識經濟時代，人才越來越成為企業競爭力的關鍵，而作為人力資本投資的在職培訓在企業的發展中起到越來越重要的作用。和其他任何一種投資一樣，它具備追求收益最大化的特點。也具有相應的風險。如何規避培訓過程中出現的風險，并通過科學的管理方法使企業投資收益最大化，是現代人力資源管理的重要內容。文章提出對培訓風險的規避要考慮培訓的全過程，并針對培訓的每個階段，逐一分析可能造成投資風險的各種原因，并給出規避風險的建議性措施，將對企業有效防范培訓風險有一定的幫助。

關鍵詞：在職培訓投資風險全過程風險控制

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914(2008)07-166-02

員工培訓作為人力資源管理的重要內容之一，是現代企業必不可少的投資活動。它不僅有利于企業的經營管理和持續發展，也有利于員工提高職業能力、促進潛能的開發。

然而，許多中小企業由于擔心人才流失的風險而不敢在員工培訓上進行較大投入；有的很重視培訓，卻忽視培訓的后期監督和管理，讓員工感到學習沒有用處，企業也難以獲得相應的回報。人才的高流動性使企業經營者經常面臨這樣一種困境，花費很多的人力、物力、財力在培訓上，培養了需要的人員，但卻留不住人才，這樣導致許多企業減少對培訓的投入，最終影響企業的持續發展。

培訓不應僅僅被視作一種運營成本，它是可獲得回報的一種投資，一種間接投資。它通過員工素質的提高來改善產品質量和提高管理、服務水平，從而提高企業的競爭力。其實企業在職培訓是一種高回報率的人力資本投資。是培養人才專用性資本與企業最佳契合的途徑。和其他任何一種投資一樣，它具備追求收益最大化的特點，也具有相應的風險。就像任何投資一樣，不能因為存在風險就放棄投資。有風險才能有收益，培訓投資是企業必須面對的重要課題，那么如何才能規避投資風險就成了企業人力資源管理工作的關鍵環節。

對培訓投資風險的規避，大多企業還停留在合同層面，對接受培訓的員工通過合同約束和賠償協議的方式來阻止人才的流失。但這并不全面。我們知道，在職員工的培訓可以分為三個階段：前期準備階段、培訓實施階段和培訓后期階段。其實培訓投資的風險一直貫穿在這幾個階段，因此對風險的規避要考慮培訓的全過程。即針對每個階段可能造成培訓投資風險的各種原因，有預見地制定相應的風險規避措施，使風險得以化解或者減少到最小限度，從而保障企業的培訓投資收益。

一、在培訓前的風險防范

培訓前期準備階段的風險主要是指企業在確定培訓需求和培訓目標過程中所面臨的風險。在此階段，企業需要對培訓的投資回報進行科學評估，根據收益前景預測來規避培訓投資風險一如果預期收益小于或者等于投資成本，表明投資是無效的，就應該取消該項投資計劃。具體來說可以從以下幾個方面考慮：

1 培訓需求分析風險。企業培訓需求可以視為所需能力和水平與現有能力和水平之間的缺口。培訓需求的輸入包括企業發展戰略和員工培訓需要，企業可以根據自己的實際能力和可用的人力、物力、財力，確定培訓需求的范圍并最終制訂企業培訓的總體目標和子目標。

企業實施培訓是為發展戰略服務的，是企業為了回報而進行的投資，因此培訓需求的確認需要在企業發展戰略這個大的目標下進行：同時培訓又是通過員工個體的參與來進行、通過員工個體知識能力的提高來承載的，因此培訓也要考慮員工的個人情況，要合理有效的兼顧這兩個方面。可以采用先民主后集中的方式——先廣泛收集員工的培訓需要，再將結果匯總供領導層決策。很多情況下培訓需求的范圍較難控制，關聯因素很多。很多企業對不同崗位技能需求、企業整體的發展方向和外部環境等把握分析不準確，很容易形成組織要求上的不準確，另外，許多企業崗位技能需求往往表達比較籠統，未來技術發展和組織發展方向有很大的不確定性，這些都導致了培訓需求確定的復雜性。這時可以考慮對需求進行分類分析，比如有些培訓內容是進行當前工作所必須的，有些是近期技術提升需要的，還有些是遠期戰略目標要求的。然后對不同的類型進行針對性的考慮，可以按近期、中期和長期分別制訂其實施計劃。也可以對不同類型分別評估其投資回報率并因此確定優先級。最后綜合考慮以制訂培訓實施計劃。

2 培訓對象選擇風險。企業選擇和確定培訓人員。加大對其人力資本投資，是希望通過其技能的提升來提高工作效率或質量，從而使企業最終獲得回報。但作為投資載體的人力資本如果在投資回報期內發生意外不能為本企業服務，或者無法獲得預期中的工作效率的提升，企業將無法獲得相應的回報。因此對培訓對象的選擇非常重要。

從企業的角度來說，在職培訓并不是平等地對所有員工提供，不同崗位、不同職位的人得到培訓的機會是不同的，企業一般都傾向于那種愿意在企業長期工作，并且有一定培養價值的員工。從投資回報率的角度看這也是合理的，培訓對象應該優先選擇這樣的群體—_通過培訓技能可以獲得較大提升并愿意和企業長期合作的員工。在職培訓一方面可以提高員工在本企業的工作技能，另一方面會提高其市場價值，增加人員流失風險。對此，一種防范的策略是在培訓內容的選擇上側重于本企業特殊的技能要求而弱化同行公共知識的培訓，同時在培訓前通過培訓協議等約束手段降低員工培訓后離職的概率，另外在薪酬體系方面也應該考慮因培訓致使員工技能提升的市場化因素。對培訓所需費用，可以讓員工承擔一部份，這樣員工會因為自己的投入而更加珍惜學習機會，提高培訓效果，同時減少日后受訓員工的流失而對企業帶來的損失。

3 培訓者素質風險。員工能否從培訓中增加知識和技能，培訓者是一個關鍵因素。很多企業缺乏專業的培訓人才，多半由企業的行政管理人員兼管培訓工作，或者通過與培訓公司合作進行員工培訓。這樣培訓者的素質可能參差不齊，給企業培訓帶來風險。要控制此類風險，可根據培訓的內容等先確定培訓者是來自企業內部或外部。然后對候選培訓者，收集其以前所完成培訓的反饋意見，以選擇適合的培訓者，也可以通過小范圍試講來進一步篩選。

二、培訓過程中的防范

培訓過程的管理水平很大程度上決定了培訓的有效性，企業應該對培訓過程中可能遇到的風險加以警惕和防范。以下是幾個可能考慮的因素：

1 受訓者的認識和思想狀況。受訓者的態度和主觀能動性對培訓的效果影響巨大，相關因素包括培訓課程的結構、組織政策和管理層的態度、受訓者的個體差異和興趣等。培訓組織者應多與受訓員工進行溝通交流。了解培訓過程中存在的不足，及時發現和解決問題。

2 培訓課程的合適度。對于每一培訓項目，選擇恰當的培訓內容和方法也非常關鍵。培訓內容和方法可選擇的范圍很廣，選擇中受培訓專家個人影響較大，如果對培訓目標理解有偏差，對受訓員工目前狀況缺少了解，就可能選定不合適的培訓內容和方法，影響培訓效果甚至達不到培訓目標，給企業造成浪費。這一方面需要企業在培訓前期對需求有一個較好的把握，另一方面在培訓的具體實施中保持靈活性。比如對一些參加人員較多的培訓項目，可以分班聘請不同的教師，統一受訓員工盡量不要參加過多的培訓項目，企業關鍵項目的技術培訓要派多名員工參加培訓，以此降低風險指數。

3 培訓目標的設定和考核。培訓的目標要明確，對培訓的最終結果要進行相應的考核，否則受訓員工在沒有壓力的狀況下。很容易使培訓成為走過場而難以實現企業的培訓目標。在培訓過程中對受訓員工進行考核，可以將總目標分成若干階段目標，進行階段考核，對階段考核不合格者立即取消其受訓資格，或者限期趕上，可以減輕員工學習不認真、培訓效果不理想的風險。也可采用適當的物質獎勵和精神獎勵，來督促受訓員工努力學習。

4 占用過多流動資金的風險。員工培訓需要一定的投入，購買教材、設備、聘請教師、培訓者等都需要花費企業的資金，有些培訓還需要占用企業一定的固定資產，如果企業頻繁的組織培訓，或者將培訓活動密集在同一時刻進行，就可能耗費大量的現金，造成企業流動資金周轉困難。所以說在培訓過程中要控制好資金的投入，避免浪費。為了控制資金風險，可以篩選受訓員工的范圍并錯開不同的培訓進行統籌安排，也可以考慮企業和員工共同分擔培訓費用。例如通過協商在培訓開始前從員工薪酬中扣除部分培訓費用，或者把員工的年終獎勵的一部分劃為培訓費用，在第二年培訓時使用等。企業可以商定先由員工個人承擔部分培訓費用，企業根據培訓效果和業績決定是否進行報銷，這種方式對員工有很強的激勵作用。

三、培訓后的防范措施

培訓結束后是否達到預期的目標，參加培訓的員工能否應用所學的知識和技能為企業創造應有的價值等就形成了培訓后風險。主要包括以下幾個方面：

1 企業自有技術秘密外泄的風險。任何企業在生產經營過程中，總有自己的管理經驗和專有技術，這是一個企業在市場中立于不敗之地的根本保證，這種自有技術必須牢牢控制在企業手中才能形成持久的競爭力。但是企業的技術也必須通過具體的員工去操作和管理才能使之轉化成生產力和具體的產品，這就必須通過培訓使參與這一工作的人員掌握其技術，顯然掌握的人越多秘密外泄的可能性就越大。為控制這種風險，可以在培訓前和員工簽訂相關的保密協議進行約束。

2 培訓效果轉化風險。方向正確而又組織良好的培訓工作必將為企業帶來效益這一點是無可置疑的，但并不是所有的培訓都可以帶來效益。培訓效益的體現是具有一定的時滯性的，培訓是針對企業的經營戰略和崗位技術要求而進行的，如果企業因為競爭的需要，政策的轉變，或者經營范圍的調整，進行大規模產品轉產，關鍵技術環節改造，各個職能部門的大調整或者重要人事變動等就會使培訓工作付諸東流。這就要求培訓具有一定的前瞻性。并且創造相應的工作環境以使經培訓獲得的技能可以在工作中得以使用。

3 人力資源流失風險。由于企業在職培訓投資與其所有者的不可分離性，決定了在職培訓的主要風險來自于接受培訓的員工，員工一旦離企業將會帶走企業在其身上積累的人力資本投資，使企業蒙受經濟損失。要控制人力資源流失風險，首先在培訓的前期要選擇適當的受訓人群，并通過合同約束等手段增加其強制忠誠度。但更重要的，企業應該通過薪酬等激勵措施增加員工的自然忠誠度。自然忠誠度是指企業和員工通過建立一種心理契約，樹立企業與員工是合作伙伴關系的理念，增加企業對員工的歸屬感，從而調動員工的積極性，提高勞動效率，減少員工流動，進而減少培訓投資的風險。企業在職培訓人力資本在具備能動性的同時也存在明顯的激勵風險，企業作為在職培訓的投資主體，要實現投資收益，必須和接受培訓的員工合作才能實現，當在職培訓人力資本所有者得不到有效激勵時，作為所有者主體可以將相應的人力資源關閉起來，以至于這種資本似乎從來就不存在，從而使其經濟利用價值一落千丈。員工參加在職培訓的根本目的還是為了獲得更高的收入，他們對其收益的期望越大，在期望落空時離開企業或者偷懶的傾向也就越強烈。所以企業必須借助于激勵性的企業制度安排和組織設置來實現對人力資本的使用和調度，將在職培訓和薪酬的激勵作用結合起來，創立良好的外部環境，為員工的個人發展創造條件，同時真正提高企業的效率，使企業和個人雙贏。達到規避培訓風險的目的。

傳統上，人們并不認為對雇員的培訓與開發可以幫助公司創造價值或者贏得競爭優勢。然而在今天，這種看法已經發生了根本的轉變，在市場經濟的現今社會，人才是企業競爭的關鍵，人力資本的巨大價值已經越來越為人們所認識。將人力作為一種資本投資，并通過科學管理使企業投資收益最大化是現代人力資源管理的重要內容。

培訓是企業進行人力資本投資的重要形式，是使企業積累人力資本。贏得競爭優勢和可持續發展的重要手段。然而，由于人力資源的特殊性，企業培訓投資具有很高的風險，一旦培訓投資失敗，企業所損失的除了投資的成本，還有人力資本所能創造價值的機會成本。所以如何規避培訓投資風險，獲得人力資本投資較高的回報率是企業經營成敗的關鍵。正因為如此，企業應更加重視激發員工的積極性與創造性，花費更多時間和精力致力于激發員工潛力，讓人力資源培訓投資成為企業在競爭中的常勝法寶。

(責編：賈 偉)