公立醫院薪酬分配制度現狀之研究

摘要：隨著2006年事業單位工資改革標準的出臺，建立崗位績效工資制度為主的改革方案已基本確立，這種新型工資制度對醫院工資改革具有指導性作用，但目前公立醫院分配制度還存在無法體現公正性、缺乏競爭力和缺乏有效的績效考核機制等問題，為了醫院和諧發展，必須在這種新型工資制度基礎上進行研究，建立更為有效、更有活力的配套機制。

關鍵詞：公立醫院 分配制度 現狀 研究

中圖分類號：17243.2 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914(2008)07-188-02

隨著2006年事業單位工資改革標準的出臺，建立崗位績效工資制度為主的改革方案已基本確立，完成從職務等級工資制度到崗位績效工資制度的過渡，初步建立起適應事業單位聘用制改革和崗位管理要求的，以崗定薪、崗變薪變，并將崗位責任、工作業績、實際貢獻緊密聯系的新型工資制度。這種新型工資制度對醫院的工資改革具有指導性作用。但是作為一個具體的醫院，為了調動廣大醫護人員的積極性、保護患者利益、促進醫院和諧發展，必須在此基礎上，進一步進行研究，建立富有活力的、符合自身實際的配套機制。

一、公立醫院現行分配制度簡介

現行的公立醫院工資制度。即從2006年開始的事業單位崗位績效管理分配制度，由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部份組成。其中崗位工資和薪級工資為基本工資，崗位工資主要體現工作人員所聘崗位的職責和要求，不同知識、技術、責任、風險的崗位，崗位工資不同。事業單位分三大類崗位，為專業技術崗位、管理崗位、工勤技能崗位。專業技術崗位設置13個等級，管理人員設置10個等級，工勤技術崗位設置5個等級，再另設一個普通工人崗位。國家制定了每個等級的工資標準。薪級工資主要體現工作人員工作資歷及任職時間的長短。專業技術人員和管理人員設置65個薪級，工勤人員設置40個薪級。國家規定了每個薪級的工資標準，按年限套人。在每年考核的基礎上對合格以上等級每年增加一級薪級工資，建立正常的工資調整機制。績效工資主要體現工作人員的實績和貢獻。國家對事業單位績效工資實行總量控制，各單位自主分配。事業單位在核定的績效工資總量內，按照規范的程序和要求，自主分配。

從以上可以看出，新的分配制度具有新的特點。即注重工作人員的業績和貢獻，具有一定的激勵作用；各單位具有一定的自主權；注重分配的公平性問題。

二、現行公立醫院分配制度存在的主要問題

1 價值定位過低。羅力等對我國公立醫療機構分配制度進行研究，將我國公立醫療機構分配制度存在的問題進行歸結，認為價值定位過低、分配要素不合理、薪酬級差過小等問題是關鍵，樣本醫療機構領導對這3類關鍵問題的認可率均超過80％。特別是價值定位過低更帶來了極其嚴重的后果，即由于正常途徑難以給予醫務人員足夠的收入，導致人才外流，或者醫務人員尋求其他途徑體現其勞動價值的報酬和收入，比如紅包和回扣，導致這種分配機制為目前百姓普遍反映的“看病貴”起到了推波助瀾作用。

2 無法體現公平性和缺乏競爭力。目前的工資制度仍然是以資歷和工齡為分配的重要指標，但基礎工資部分比例過大，績效工資部分過小，無法真正體現業績、貢獻、責任在分配中的作用，很難發揮工資應有的激勵作用。由于工資制度具有剛性特點，公立醫院現行的工資基本上是能上不能下，實際上形成了終身待遇，甚至長期不上班照常有工資，造成了持續不變的“大鍋飯”現象普遍存在。盡管部分醫院在工資之外設立了獎金項目，但實際上這種平均主義和不公正現象仍普遍存在，嚴重遏制了職工的積極性和創造性。隨著外資、民營資本不斷進入醫療行業，使公立醫院的工資制度面臨嚴峻挑戰，缺乏競爭力的工資標準和僵化的工資體制讓員工產生了“按酬付勞”的心理，這種分配制度的結果必然是工作效率低下和大量優秀人才的流失。

3 缺乏有效的績效考核機制。員工的薪酬不能簡單地說是由什么崗位決定，而應當是由“在什么樣崗位，承擔什么樣的責任做出什么樣的貢獻”決定的，這就涉及到績效考核，但目前很多公立醫院沒有真正意義上的績效考核，有些醫院沒有實行定崗定編，即使定崗定編也沒有準確的崗位描述，導致了績效評估的標準不夠科學和客觀；也有的醫院制定了較為科學的績效評估標準，但因評估人員的素質問題或評估角度、方法等原因等使評估過程發生扭曲，評估標準不能準確實施。這就導致了薪酬與績效考核脫節，使分配缺乏依據，出現不科學和不合理的現象。

三、對公立醫院分配制度改革的認識和探索

1 建立以市場為導向的工資管理機制，在公立醫院的工資分配中，要引入市場競爭機制，提高對外的競爭力和保證內部的公平性。在制定工資分配制度時要參照人才市場價位，重點向關鍵崗位、技術崗位以及重要管理崗位傾斜，將普遍低于人才市場價位的關鍵技術和管理人員的薪酬水平提高。使其接近和超過市場價位；同時降低與市場價位接近的簡單操作性、可替代性強的崗位的薪酬水平，拉大崗位間的薪酬水平差別。

2 建立以成本核算為基礎的績效工資制。實行成本核算，是完善激勵機制的需要，它可以反映醫療成本的投入，在減少設備資金投入的同時，使衛生資源得到更有效更合理的利用。醫院以及各科室均要進行成本核算，其根本目的是通過成本管理和核算，找出醫療成本高的原因，降低醫療過程中的成本消耗，節省衛生資源，從而增加經濟效益。要實現良好的經濟效益。醫院各科室必須從單純追求經濟收益轉到質量、效率、效益并舉的綜合管理上，既要提高醫療收入，也要降低醫療成本，醫療成本越低，經濟收益越好，醫院的管理也就更加科學規范。績效工資在成本核算的基礎上進行量化，對當月工作量指標、工作效益指標和效率指標進行量化統計。工資預算的原則是在業務收入達到目標增長前提下，維持員工收入水平的增長，工資總額應不超過業務收入35％，績效工資可占工資總額65％～70％，并設定出各崗位之間的工資比例。在此基礎上核定相關的目標貢獻考核標準和各效率指標考核標準，績效考核結果按月兌現于實發績效工資，代替了年度考核中的主觀判斷以保證工資制度達到預期的激勵效果。實發績效工資是對來源于工作量、工作效益和效率的應發績效工資的質量修正，它激勵員工不單純追求多干。更要干好，

3 制定嚴格有效的績效考核制度。績效考核指標的選取要圍繞醫院特別關注與追求的質量改進與病人滿意度提高。根據不同崗位類別分別設定醫療服務關鍵績效指標(Key Performance Indicators，KPD、行政部門KPI指標以及后勤服務KPI指標。每類分別選取3～4個維度，每一維度中選取關鍵敏感而實用的4～5個指標，各指標權重各有不同，績效考核結果以點數體現，其中應得績效點數是醫院根據崗位目標管理給不同的工作內容按照權重賦予相應的點值。即目標點數，是各崗位按目標要求應達到的預定點數。經過階段測評，以實測點數為客觀依據，以實得點數占應得點數百分比作為評價員工績效優劣和崗位勝任情況的判斷標準。醫院每一個崗位都應有具體的要求。明確職責，確定考評依據，是完成績效考核的關鍵步驟。醫院要讓每名職工清楚自己的崗位和醫院對自己的要求，做到心中有數。同時，一定要對考核人員進行培訓，使其在考核時有據可依，才能對醫院各部門和工作人員進行客觀評價。

4 引入年薪制和項目課題工資制。近年來，有很多醫院采用了年薪制，它實際上是把工資、福利、獎金捆在一起的分配方式，這種分配方式可以起到很好的激勵與約束作用：首先，年薪制具有協商性。其經濟特點是事先的合同性收入，當醫院管理者簽訂薪資合約時。通常包含一個確定性的承諾，即如果完成事先確定的目標就可以獲得合約規定的報酬；收入和壓力并存，可以起到有效的激勵與約束作用。其次，實行年薪制可以強化職工的責任意識，把職工的個人收入與其經營業績和承擔的責任緊密聯系在一起，充分體現風險與收益共存的原則，更好地調動其工作的主動性、積極性和創造性，使每位職工開拓進取，一心一意為醫院謀發展。盡管年薪制會有一定的缺陷，但如果能制定嚴格考核以及相關的約束和激勵措施，則可以揚長避短，使其更好地為醫院服務。

很多公立醫院不僅承擔了大量的醫療服務責任，還承擔了許多相關醫療科研項目，而醫療科研項目往往與醫院的發展、醫院在國內外的影響是密不可分的，因此醫療科研不是某個人的行為，而是多個人、多個科室甚至是多個醫院以及相關部門的團體行為。可以根據個人或科室在醫療科研項目中承擔的責任、工作最、工作業績確定分配標準，對科技創新成果收益，可提取一定比例，用于獎勵項目完成人員。對醫院工作和發展起重要作用，責任重、貢獻大、要求高的關鍵崗位，在明確崗位職責，實行競爭上崗，擇優聘用的基礎上，給予確定的較高的崗位工資標準。

(責編：呂 尚)