《勞動合同法》對企業(yè)人力資源管理的啟示

[摘 要] 本文以《勞動合同法》的生效為契機，對企業(yè)如何應(yīng)對新法、改善企業(yè)人力資源管理、樹立新的用工觀念、避免企業(yè)的用工風(fēng)險、實現(xiàn)企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展進行了思考。

[關(guān)鍵詞] 勞動合同 企業(yè)用工 社會責(zé)任

2007年6月29日，第十屆全國人民代表大會常務(wù)委員會表決通過了《中華人民共和國勞動合同法》。至此這部備受關(guān)注、被解讀為“激烈的利益博弈”的《勞動合同法》終于破繭而出，該法自2008年1月1日起已經(jīng)實施。該法貫徹了勞動法傾斜保護勞動者的立法理念，承載著保護勞動者的合法權(quán)益，建立穩(wěn)定和諧的勞動關(guān)系，促進社會公平正義，最終實現(xiàn)社會和諧的重要歷史使命。對企業(yè)人力資源的管理方式，企業(yè)用工成本與用工模式帶來了全方位的深遠(yuǎn)影響。如何適應(yīng)法律變化，樹立新的用工觀念，避免企業(yè)的用工風(fēng)險，實現(xiàn)企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展是擺在企業(yè)管理者面前的一個重要課題。筆者認(rèn)為，企業(yè)從人力資源管理的角度應(yīng)主要做好以下幾個方面：

一、嚴(yán)格執(zhí)行《勞動合同法》，規(guī)范企業(yè)用工

《勞動合同法》頒布前，我國企業(yè)在用工方面存在諸多問題，突出表現(xiàn)在不與員工簽勞動合同，不為員工繳納社會保險，試用期成白用期，剝奪員工休息日，勞動合同短期化，工作時間過長，加班費不合理，濫用違約金條款等方面。而勞動合同法的實施明確規(guī)范了企業(yè)的上述行為，無疑導(dǎo)致了企業(yè)用人成本的提高。勞動合同法要求用人單位必須與勞動者簽訂勞動合同，企業(yè)同時將為簽訂勞動合同的員工繳納社會保險等福利。工資、社會保障、休息權(quán)利的保障等均是構(gòu)成勞動力價格的要素，當(dāng)上述因素均處于比較高的水平時， 則勞動力的成本就會增高。規(guī)范用工也必然導(dǎo)致解聘職工需付出昂貴的成本。再次是企業(yè)稅務(wù)成本的提高，由于此前很多企業(yè)未與勞動者簽訂勞動合同，部分企業(yè)在報稅方面仍有隱瞞，而用工規(guī)范后，許多“黑戶口”將浮出水面。新法也增加了企業(yè)的違法成本:“用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的， 應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位自用工之日起一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”一旦訂立無固定期限的勞動合同， 除非有法律規(guī)定的可以解除勞動合同的情形外， 用人單位違法辭退勞動者要支付二倍的經(jīng)濟補償金。違法用工還會導(dǎo)致企業(yè)勞資糾紛升級，削弱企業(yè)的凝聚力、影響力和競爭力。

二、注重勞動合同，簽勞動合同宜早不宜晚

《勞動合同法》第十條規(guī)定：建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。勞動合同法第八十二條規(guī)定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。勞動合同法第十四條規(guī)定：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。從以上條款中可以看出：《勞動合同法》對不簽勞動合同處罰十分嚴(yán)重。因此，企業(yè)應(yīng)在招用員工入職之前簽勞動合同，最晚在入職當(dāng)天簽。否則企業(yè)一旦出現(xiàn)失誤，會讓工作陷入被動。如在員工開始工作之后再簽合同，假如員工再提出其他要求時企業(yè)不想滿足，員工拒絕簽合同，超過一個月的，企業(yè)將要支付雙倍的工資。并且在《勞動合同法》模式下，法律條款剛性也明顯增加。

三、轉(zhuǎn)變企業(yè)的人力資源管理理念

為適應(yīng)《勞動合同法》對企業(yè)人力資源管理提出的更高要求，企業(yè)應(yīng)貫徹以人為本的管理理念，在人力資源管理方面逐步實現(xiàn)三個轉(zhuǎn)變:一是對員工從壓力式管理轉(zhuǎn)向激勵式管理。過去，一些企業(yè)在提高員工積極性方面舉措不多，依賴“高壓政策”。今后，企業(yè)應(yīng)該更多地通過感情激勵，待遇激勵、事業(yè)激勵等人性化管理手段，注重與員工的溝通;二是粗放式管理轉(zhuǎn)向精細(xì)化管理。粗放式人力資源管理已無法適應(yīng)勞動合同法的要求，企業(yè)的人力資源管理崗位將要求專業(yè)人才擔(dān)任，從工人的招聘、勞動合同的簽訂到整個生產(chǎn)生活環(huán)境管理，都要走上法制化軌道;三是不平等管理轉(zhuǎn)向平等管理。一些企業(yè)往往會將員工分為“三六九等”，最直接的后果就是“同工不同酬”，特別是在福利和社保待遇上。勞動合同法實施后，在初次分配中更多地體現(xiàn)公平。

四、改變企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略，提高企業(yè)用人成本，穩(wěn)定企業(yè)勞動關(guān)系

《勞動合同法》是中國政府在做出構(gòu)建社會主義和諧社會決策后，在勞動與社會保障法領(lǐng)域一次重要的立法，它對現(xiàn)行《勞動法》有重大突破。企業(yè)迫切需要調(diào)整企業(yè)戰(zhàn)略及早規(guī)劃如何構(gòu)建和諧勞動關(guān)系、推動企業(yè)經(jīng)濟持續(xù)增長。改革開放近30年來，低勞動成本幾乎已經(jīng)成為中國企業(yè)主要的競爭手段。由于企業(yè)的勞動力價格經(jīng)常徘徊在較低水平， 企業(yè)的勞動關(guān)系很不穩(wěn)定，熟練工人多流動到工資報酬比較高的企業(yè)， 熟練工人的大量流失，對保持產(chǎn)品質(zhì)量造成很大壓力， 甚至直接影響到了產(chǎn)品的質(zhì)量。中國“入世” 后，低勞動成本的惡果現(xiàn)在已經(jīng)顯現(xiàn)出來了，比如頻繁在國際上遭遇反傾銷訴求、對中國產(chǎn)品質(zhì)量的質(zhì)疑等。傳統(tǒng)的以低勞動成本為競爭手段的戰(zhàn)略應(yīng)該改變，我們要正視一些發(fā)達國家提出的疑問， 如果沒有了勞動力成本低的優(yōu)勢， 中國企業(yè)是否還有競爭力?如果過度依賴勞動力成本的優(yōu)勢， 中國企業(yè)的競爭力是否還能持續(xù)?說到底，在勞動合同法草案向社會征求意見期間，關(guān)于中國在勞動用工制度上對勞動者權(quán)益保護的“高標(biāo)準(zhǔn)與低標(biāo)準(zhǔn)”之爭的實質(zhì)就是中國企業(yè)需要什么性質(zhì)的競爭能力的問題。在經(jīng)濟全球化的背景下，企業(yè)勞工標(biāo)準(zhǔn)與經(jīng)濟貿(mào)易問題的聯(lián)系越來越緊密，從發(fā)展趨勢來看， 將勞工標(biāo)準(zhǔn)與國際貿(mào)易某種形式的掛鉤或聯(lián)系， 將是一個必然的要求和趨勢。而以商業(yè)運作的手段來實施勞工標(biāo)準(zhǔn)“新貿(mào)易壁壘”以替代貿(mào)易制裁也是國際上普遍認(rèn)可的方式。在這種背景下， 中國的企業(yè)要增強國際競爭力， 就必須向國際勞工標(biāo)準(zhǔn)看齊。從長遠(yuǎn)來看，向跨國企業(yè)看齊，適度提高勞動力成本，穩(wěn)定企業(yè)的勞動關(guān)系，能夠提高企業(yè)的競爭力。

《勞動合同法》將保障穩(wěn)定的勞動關(guān)系作為其核心， 而穩(wěn)定的勞動關(guān)系維系的主要責(zé)任在企業(yè)。根據(jù)人力資本理論， 企業(yè)的發(fā)展取決于內(nèi)部人力資本的存量， 工齡較長的員工因為具有較多的實踐和經(jīng)驗，往往具有比新員工更多的人力資本。這方面最典型的例證就是日本的“終身雇用制”。研究表明， 終身雇用制是企業(yè)中勞資關(guān)系的平衡點， 既能為員工的職業(yè)生涯提供牢靠的保證， 使得員工安心本職工作，也是企業(yè)提高勞動生產(chǎn)率的有效手段。因為有了職業(yè)保證后， 員工更樂意投入精力學(xué)習(xí)與本企業(yè)或自己的崗位有關(guān)的專業(yè)知識， 不斷提高自己的專業(yè)化水平， 從而提高企業(yè)的勞動生產(chǎn)率。不少專家甚至斷言， 正是這種長期用人的制度， 保證了日本經(jīng)濟的起飛和企業(yè)的壯大。

五、建立或完善工會，充分發(fā)揮工會應(yīng)有的作用，創(chuàng)建和諧用工關(guān)系

國外企業(yè)工會對管理人員實施懲罰的權(quán)力有極大的影響，工會在保護員工免受專斷的和不公平的對待方面起著重要作用。“工會可以通過懲罰程序?qū)σ?guī)則的合理性和管理人員對規(guī)則的運用提出質(zhì)疑，而管理人員往往保留為員工的業(yè)績和行為制定合理規(guī)則的權(quán)力”。此外，當(dāng)管理人員建立新的工作規(guī)則時，在執(zhí)行規(guī)則前他們通常必須通知工會。《勞動合同法》實施后，對企業(yè)來說，建立工會勢在必行。大多數(shù)企業(yè)在制定、修改或者決定有關(guān)直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，一般由總經(jīng)理辦公會通過即可，但是新法明確規(guī)定：須“與工會或者職工代表平等協(xié)商確定”。新法中涉及工會的條款不少，就目前情況來看，工會成立是必需的。目前很多企業(yè)沒有建立工會，甚至很多企業(yè)還存在著工會是對抗者的錯誤認(rèn)識。企業(yè)應(yīng)該明確一點，雙方建立良好的合作關(guān)系對自己更有好處，如果成為對抗關(guān)系，企業(yè)在處理很多問題時都會遇到麻煩。新法明確了工會很多權(quán)利，也加重了其職責(zé)，現(xiàn)在很多工會離行使其職責(zé)還有一定距離，很難代表工人真正介入勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)，企業(yè)應(yīng)充分重視和保障工會的應(yīng)有作用，創(chuàng)建和諧用工關(guān)系。

六、提升企業(yè)內(nèi)部管理，科學(xué)制定并完善企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度并注重程序公正

規(guī)章制度是一個企業(yè)管理的靈魂所在，規(guī)范的規(guī)章制度的訂立，不僅有助于企業(yè)在用工過程中對員工的管理，而且在勞動爭議糾紛處理中也可成為重要的依據(jù)。《勞動合同法》進一步規(guī)制了企業(yè)的規(guī)章制度：首先，關(guān)于民主制定程序，《勞動合同法》規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律，以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。其次，關(guān)于內(nèi)容合法，《勞動合同法》規(guī)定，在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。規(guī)章制度內(nèi)容違法的，勞動者可隨時單方解除勞動關(guān)系，并予以企業(yè)行政制裁。最后，關(guān)于公示，《勞動合同法》規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。由此可見，企業(yè)在人力資源管理中，應(yīng)對企業(yè)規(guī)章制度的制定及實施予以重視，要依法履行民主程序、審核規(guī)章制度內(nèi)容的合法性、并及時向勞動者公示。

企業(yè)必須提高自己的證據(jù)意識。“用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。”如果公示沒有證據(jù)支持，將有可能使公司在未來的爭議中處于不利地位。同時，人力資源決策流程必須明確和正確，企業(yè)里各種規(guī)章制度不僅要公示，更要指導(dǎo)員工如何去執(zhí)行。企業(yè)制定處罰要明確、清晰、具體。

七、反思企業(yè)倫理，注重企業(yè)的社會責(zé)任

在現(xiàn)代社會， 企業(yè)作為“企業(yè)公民”有必要考慮企業(yè)行為可能產(chǎn)生的社會影響以及由此對企業(yè)形成的正負(fù)作用。在信息時代，社會輿論的監(jiān)督無處不在。勞動合同法生效前的華為“辭職門”事件通過互聯(lián)網(wǎng)的傳播與眾多媒體的解讀，或褒或貶引起了社會的廣泛關(guān)注，尤其是對企業(yè)倫理道德的反思。事件的主角華為一直很高調(diào)地提倡企業(yè)社會責(zé)任，也一直強調(diào)員工是華為的最大財富，也用“床墊文化”等方式激勵員工為企業(yè)竭盡全力地奉獻。華為的企業(yè)文化，尤其是特有的企業(yè)倫理，提高了企業(yè)的凝聚力，提升了企業(yè)形象，也推動了企業(yè)發(fā)展。然而，在“辭職門”事件中，華為授意員工“主動辭職”以規(guī)避法律風(fēng)險的同時，又通過高額經(jīng)濟補償以顯示對老員工的道義。華為并沒有違法，只是為了企業(yè)利益的更大化打了個擦邊球。但是讓數(shù)千員工集體辭職，損害了勞動者的合法權(quán)益，進而使得勞動者忠誠度歸屬感大大下降，更重要的是損壞了自己的企業(yè)倫理與企業(yè)形象。今后華為如何再向員工灌輸那些曾經(jīng)激勵人心的企業(yè)精神，如何凝聚企業(yè)戰(zhàn)斗力，值得人們深思。

《勞動合同法》只能就勞動合同規(guī)定一些原則性條款，對嚴(yán)重?fù)p害勞動者合法權(quán)益的行為進行規(guī)范。任何單個的勞動者相對資本強權(quán)，都處于絕對弱勢。勞動者是勞動力資源的載體，勞動力資源是一種經(jīng)濟資源，保護勞動者實際上是保護勞動力資源，保護投資者和企業(yè)的利潤源泉。為適應(yīng)市場經(jīng)濟法制不斷健全，不斷強化企業(yè)的社會責(zé)任的新形勢，一家合格企業(yè)，一家追求持續(xù)發(fā)展的企業(yè)，必須實現(xiàn)經(jīng)濟責(zé)任和社會責(zé)任的統(tǒng)一。企業(yè)社會責(zé)任并非一種商業(yè)姿態(tài)，而是在市場經(jīng)濟發(fā)展到一定階段時企業(yè)內(nèi)在的需求和自覺行動。從長遠(yuǎn)的眼光和可持續(xù)發(fā)展的角度，對員工承擔(dān)社會責(zé)任符合企業(yè)的利益。積極承擔(dān)社會責(zé)任，對外，有助于企業(yè)樹立良好的品牌形象，提升“軟競爭力”;對內(nèi)，可以營造積極健康的企業(yè)文化，增強企業(yè)凝聚力。企業(yè)社會責(zé)任顯著增強，做經(jīng)濟建設(shè)和社會責(zé)任的生力軍，是企業(yè)新一輪發(fā)展的價值取向。

勞動合同法的生效是國家在穩(wěn)定勞動關(guān)系，促進社會和諧方面邁出的重要一步，但是在如何促進中國經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展和勞動用工制度的改革和發(fā)展方面，我們還任重道遠(yuǎn)，這需要國家社會多多方面的努力，對勞資雙方而言，責(zé)任共擔(dān)，利益共享才會雙贏。

參考文獻:

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