ＧＥ：給你向往的理由

隨著人才競爭的加劇，企業(yè)越來越注重品牌建設(shè)，其中雇主品牌已成為企業(yè)的新競爭力。當(dāng)企業(yè)擁有最佳雇主品牌之時，他就能降低招聘成本和員工流失成本，并能提高企業(yè)美譽度和生產(chǎn)效率……而如何打造雇主品牌，作為擁有百年歷史的 GE提供了雇主品牌建設(shè)的五項攻略。

第1招：用愿景和價值觀選擇員工

目前，大學(xué)生畢業(yè)后一兩年內(nèi)的離職率偏高，所以企業(yè)在大量招收應(yīng)屆畢業(yè)生時，不得不面對成本的憂慮：花費大量人力、物力、財力招收大學(xué)生并對其培訓(xùn)，可不久之后，很多員工卻離職了。企業(yè)為此付出了大量的資金成本和時間成本。

大學(xué)生離職率高確實是企業(yè)一大難題，但在 GE這樣優(yōu)秀的企業(yè)，大學(xué)生離職率并不高，這主要是因為 GE在招人時非常謹(jǐn)慎。GE深知，企業(yè)和員工的成長是在共同的價值觀影響下，朝著共同的愿景奮斗而實現(xiàn)的。然而，員工不是生來就認(rèn)同企業(yè)的愿景和價值觀的。因此，用愿景和價值觀來選擇員工是形成良好工作關(guān)系、打造雇主品牌的第一步。

根據(jù)企業(yè)的實際需求，GE提出選拔人才的基本標(biāo)準(zhǔn)——“又紅又?！?，就是說人才必須要有一個好的誠信的品質(zhì)，同時又有公司所需要的業(yè)務(wù)素質(zhì)。其實 GE也很強調(diào)工作經(jīng)歷，但大學(xué)生不應(yīng)把這個工作經(jīng)驗理解為在某一個機關(guān)工作過或者是在某一個大公司工作過，因為 GE認(rèn)為，哪怕在一個小小的店里實習(xí)，或者做社會上的志愿者，都是工作經(jīng)驗和社會經(jīng)驗。社會是個大課堂，應(yīng)該利用上學(xué)期間寶貴的時間，在把學(xué)業(yè)搞好的同時，更多地豐富自己的社會經(jīng)驗。GE除了對學(xué)生的學(xué)習(xí)成績和社會經(jīng)驗有一定要求以外，最注重的還是大學(xué)生們的以下能力：交流、溝通的能力，分析、解決問題的能力，工作的主動性、潛在的領(lǐng)導(dǎo)才能，以及人才對企業(yè)文化的適應(yīng)性。

其次，通過培訓(xùn)讓員工接受企業(yè)的愿景和價值觀也能夠和員工建立起良好的心理契約。GE人力資源管理者認(rèn)為，很多人離職并不是因為能力不行，只是暫時不適應(yīng)從學(xué)校到社會的轉(zhuǎn)變，企業(yè)應(yīng)該給他們足夠的時間。所以，在新員工入職后，公司會對其進行全面的培訓(xùn)和實習(xí)，讓他們有一個很好的融入過程。

讓員工提前了解企業(yè)文化，認(rèn)同企業(yè)價值觀，是讓員工快速融入企業(yè)更好的方法。在這樣的思想指引下，GE從2004年開始啟動了實習(xí)生項目，讓一些大學(xué)二、三年級的學(xué)生來 GE實習(xí)。通過這個項目，GE讓大學(xué)生能夠在學(xué)業(yè)較早的時候就接觸社會、接觸未來的雇主，為他們的學(xué)習(xí)和將來的擇業(yè)提供一些參考和建議。GE也會對這些學(xué)生有考核和評估，為將來的招聘進行人才儲備。

第2招：建立公平的激勵機制

有效的激勵機制不僅包括薪酬物質(zhì)激勵，還應(yīng)該包括培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展和榮譽等非物質(zhì)激勵。而增加員工工作滿意度，就必須要讓員工做有所學(xué)、勞有所得、才有所展。所以，一項公平的激勵機制是打造雇主品牌的根基。

GE看重人才的潛力，而潛力最重要的表現(xiàn)就是業(yè)績，業(yè)績又包括價值觀和人才的專業(yè)業(yè)績。每個人剛進 GE的時候，公司只能預(yù)計他在某個方面可能做得很好，但工作一年以后，公司就會根據(jù)他的實際表現(xiàn)，利用詳細(xì)、嚴(yán)密、公正、透明度很強的手段，評估出到底誰是最好的。對于業(yè)績好并有潛力的員工，GE會根據(jù)其職業(yè)目標(biāo)，通過包括升職在內(nèi)的各種形式，讓其向上發(fā)展。此外，誠信在 GE非常重要。如果員工有好的業(yè)績和滿意的誠信度，將成為提升對象；沒有好的業(yè)績但有好的誠信，會給第二次機會；有好的業(yè)績但沒有誠信，或兩者都沒有，會被要求離開公司。

GE有一套非常成功的人力資源評估系統(tǒng)。無論哪一種評估，GE都非常注重公平，注重實事求是。員工什么方面優(yōu)秀，好在什么地方，必須有具體實例，不能憑空斷定，這就避免了很多官僚作風(fēng)和一些不公平的現(xiàn)象。GE選拔的人才，盡量是大家公認(rèn)的非常好的人才，在把他們選拔到新的崗位后，公司將用很多方式方法幫助他們，給他們培訓(xùn)，給他們更有挑戰(zhàn)性的工作，去不斷發(fā)掘他們更大的潛力。通過各種全面的評估，將員工分為A、B、C三級。最好的 A級人才占20%，公司會為他們制定詳細(xì)的培訓(xùn)計劃，為他們提供更快更好的發(fā)展機會；中間檔的 B級員工占70%，公司需要他們并希望他們能向 A級提高；最后是 10%的 C級，業(yè)績最不好，如果不能迅速提高，就可能被辭退。這樣的評估每年都會進行，今年的 A級明年不一定還是A，因為明年公司的目標(biāo)可能會更高。

每個員工每年的工資增長都與他的業(yè)績緊密相連，業(yè)績分?jǐn)?shù)越高，增長幅度就越大，而且增長工資的周期就越短。比如說，表現(xiàn)非常好的人可能11個月之內(nèi)就漲工資了，表現(xiàn)一般的人可能 13個月才漲一次工資，表現(xiàn)好的人漲工資的幅度要比普通員工的大。

總之，GE對員工的評價基于個人和團隊的業(yè)績和誠信來執(zhí)行。在GE，不管員工的國籍、教育背景是什么，不論是國內(nèi)還是國外學(xué)校畢業(yè)的，公司衡量的標(biāo)準(zhǔn)都是一樣的。只要能展現(xiàn)自己的才能和潛力，有扎實的業(yè)績，就有機會去不斷成長。

第3招：GE“黨校”

——培養(yǎng)雇主品牌塑造者

一個組織要想有效地留住人才，擁有一個好的領(lǐng)導(dǎo)者很重要。在雇主品牌建設(shè)中，一個具有遠見卓識和富有個人魅力的企業(yè)家能夠引導(dǎo)企業(yè)的發(fā)展，塑造杰出的雇主品牌，同時一個企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的形象在某種意義上是企業(yè)最佳的形象大使。

GE競爭力基本上蘊藏在 GE各指揮層的領(lǐng)導(dǎo)之中。位于紐約以北的克勞頓村的 GE管理發(fā)展學(xué)院，被中國企業(yè)界戲稱為＂通用電氣 (GE)黨校＂。GE克勞頓管理學(xué)院培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)的歷史非常悠久，該學(xué)院被《財富》雜志譽為“美國企業(yè)界的哈佛”，每年在克勞頓村接受培訓(xùn)的 GE高級經(jīng)理人員都達 5000～ 6000人，他們分別來自 GE在全球的業(yè)務(wù)部門。而克勞頓村的教員，50％來自 GE高層經(jīng)管人員，其中包括 GE前董事長兼 CEO韋爾奇先生以及現(xiàn)任董事長兼 CEO杰夫 #8226;伊梅爾特先生。在過去 18年中，公司前董事長兼首席執(zhí)行官韋爾奇曾先后 250多次出現(xiàn)在教室里，親自向通用電氣公司大約 18000名經(jīng)理和行政管理人員授課，足見其對培訓(xùn)的重視。在GE，領(lǐng)導(dǎo)人員要繼續(xù)使用他們的領(lǐng)導(dǎo)才能來幫助年輕人成為領(lǐng)導(dǎo)，教會他們?nèi)绾晤I(lǐng)導(dǎo)別人；創(chuàng)造、確定、傳播公司的學(xué)識，以促進 GE的發(fā)展，提高 GE在全球的競爭能力；為 GE員工的成長與發(fā)展提供培訓(xùn)；向GE各業(yè)務(wù)部門傳播最佳實踐、公司的舉措以及學(xué)習(xí)的經(jīng)驗，傳播公司的文化與價值觀，為企業(yè)培養(yǎng)杰出的領(lǐng)導(dǎo)者。

第4招：“情感管理”創(chuàng)造和諧“家庭”

韋爾奇認(rèn)為原先的科學(xué)管理回避企業(yè)中人的情感問題，而人總是帶著情感工作的。情感的體現(xiàn)不是一項制度、一句口號，而是人性化的關(guān)懷體貼，是細(xì)節(jié)的點滴積累，是領(lǐng)導(dǎo)者的身體力行。

在 GE公司，最高首腦與全體職工每年至少舉辦一次生動活潑的“自由討論”。GE像一個和睦、奮進的“大家庭”，從上到下直呼其名，無尊卑之分，互相尊重，彼此信賴，人與人之間關(guān)系融洽、親切。

人際關(guān)系上常常也有“馬太效應(yīng)”的影子，經(jīng)常是密者密上加親，疏者疏而愈遠。美國通用電氣公司總裁斯通主張“人際關(guān)系應(yīng)保持適度的距離”?，F(xiàn)實生活中，國與國、人與人之間的關(guān)系演變例子一再證明“適度距離”理論不無道理。GE在基層員工管理上非常注重情感管理，有一個老故事便是 GE在這方面成功的縮影。斯通非常善于利用小事情來感動員工，他對“適度距離”身體力行，率先示范，密者疏之，疏者密之。斯通自知與公司高層管理人員工作上接觸較多，在工余時間就有意拉大距離，從不請公司同僚到家做客，也從不接受客邀。相反，對普通工人、出納員和推銷員，他有意親近，微笑問候，甚至偶爾“家訪”。1980年 1月，在美國舊金山一家醫(yī)院里的一間隔離病房外面，一位身體硬朗、步履生風(fēng)、聲若洪鐘的老人，正在與護士死磨硬纏地要探望一名因痢疾住院治療的女士。但是，護士卻嚴(yán)守規(guī)章制度毫不退讓。護士不知道這位老人就是“世界最佳經(jīng)營家”斯通先生，也根本無從知曉，斯通要探望的女士并非他的家人，而是加利福尼亞州銷售員哈桑的妻子。哈桑后來知道了這件事，感激不已，每天工作達 16小時，為的是以此報答斯通的關(guān)懷，加州的銷售業(yè)績一度在全美各地區(qū)評比中名列前茅。正是這種適度距離的管理，使得 GE事業(yè)蒸蒸日上。

第5招：雇主品牌也需要營銷

GE選拔人才的方式主要通過學(xué)校招聘、市場招聘、獵頭和員工推薦等方式。為了招聘到優(yōu)秀的人才，公司在招聘上花了許多心思。從 2007年開始在招募大學(xué)畢業(yè)生方一些改進，在 GE公關(guān)團隊的幫助下，首很好的宣傳，同時在 GE內(nèi)部建立了一套制，要求每個業(yè)務(wù)部門的 CEO都必須參活動，為學(xué)生介紹 GE在中國的發(fā)展前景、么樣的人才，或者介紹某一個 GE業(yè)務(wù)集況。同時，在招聘中還請出很多 GE的員些學(xué)校校友的身份，回到母校，向畢業(yè)生法。

招聘宣講的籌劃準(zhǔn)備過程中，GE還請在幫助做相應(yīng)的安排，讓他們在參與這些活候了解GE，也希望他們在同學(xué)當(dāng)中發(fā)布有關(guān)信息。

對應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生，GE開設(shè)了培訓(xùn)項目FMP(Financial Management Program，財務(wù)管項目)，現(xiàn)在 GE的 FMP項目在復(fù)旦、交大、清華等重點大學(xué)的管理學(xué)院中已經(jīng)擁有相知名度，每次校園的招聘宣講會都得到學(xué)的反饋。項目培訓(xùn)期為兩年，其間學(xué)員將個為期半年的輪崗，在不同的 GE業(yè)務(wù)集事四個不同的財務(wù)工作，還有出國輪崗的機會。工作的同時，公司為學(xué)員提供大量機會學(xué)習(xí)財務(wù)專業(yè)實務(wù)，并接受領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)?？梢哉f，F(xiàn)MP將為學(xué)生踏上財務(wù)高級管理人員發(fā)展道路奠定非常堅實的基礎(chǔ)。作為培養(yǎng)財務(wù)管理人才的第一級階梯，F(xiàn)MP項目每年為 GE輸送大量的年輕人才。畢業(yè)后的 FMP學(xué)員大部分進入業(yè)務(wù)集團的財務(wù)部門被“委以重任”，部分優(yōu)秀的學(xué)員還有機會加入 CAS(GE內(nèi)部審計團隊 )——職業(yè)發(fā)展的又一個推進器。

GE的這些舉措，讓大學(xué)生這一潛在的雇員群體深入地了解了GE的企業(yè)文化，了解了GE的管理特色，了解了GE的工作成長環(huán)境。 GE成為了世界稱道的雇主品牌，令眾人向往。

當(dāng)然，雇主品牌的建設(shè)戰(zhàn)略并非只有這一種，GE的五攻略只是企業(yè)雇主品牌建設(shè)的一種探索和經(jīng)驗的總結(jié)。不同的企業(yè)可以根據(jù)不同的背景、不同的文化，創(chuàng)出自己的雇主品牌建設(shè)之路。

專家點評：雇主品牌建設(shè)是一個涉及企業(yè)愿景、價值觀、行為準(zhǔn)則以及所提供服務(wù)的綜合性實踐過程，它是各項措施所產(chǎn)生的綜合效果所帶給員工的體驗和公眾的感受。雇主品牌建設(shè)需要在戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，結(jié)合企業(yè)背景和現(xiàn)狀，形成一套系統(tǒng)的措施體系，并把企業(yè)原有的文化特征、管理方式融入體系中。

GE的雇主品牌建設(shè)從人才甄選開始，通過建立公平有效的激勵機制，培養(yǎng)杰出的領(lǐng)導(dǎo)者，營造良好的組織情感氛圍，讓員工體驗到 GE雇主品牌的優(yōu)秀之處，讓員工愿意留在 GE，奉獻GE。同時，GE充分重視雇主品牌的外部營銷，向潛在雇員推廣 GE的雇主品牌文化。這為企業(yè)吸引了更多的求職者，贏得了人才甄選的先機，這又回到了 GE雇主品牌建設(shè)的第一步。百年歷史創(chuàng)造了 GE的品牌，杰出的戰(zhàn)略打造了 GE為世界稱道的雇主形象。

（選自《中國雇主品牌藍皮書Ⅱ》）