企業薪酬分配中的誤區與對策

薪酬以及相關的收入分配問題一向是全社會最為關心的問題之一。在企業的制度體系中，薪酬制度顯得日益重要，其地位已上升到企業戰略的高度。如今這種認識已經普遍被管理者所認同。對于員工來講，薪酬不僅具有物質保障作用，還具有心理激勵功能；而對于企業來講，薪酬不僅可以促使員工改進個體行為，從而提高企業績效，還可以傳遞和強化企業文化，推動并支持企業變革。因此在企業的改革進程中，薪酬分配是最核心、最敏感也是最根本的一個問題。

一、企業薪酬分配中存在的誤區

薪酬作為一種制度、一種管理工具和手段，從根本上來講是希望吸引、留住和激勵企業員工，但若使用不當則可能會給企業帶來嚴重的管理危機，加速核心人才的流失。

１．過分追求高工資高福利

高工資高福利固然可以對挽留住核心員工起到一定的積極作用，但是也會帶來一系列的負面問題。對于企業來說，高工資高福利會帶來企業人工成本的大幅度增長，導致成本費用膨脹和薪酬總額失控。而且成本費用的過多增長會侵蝕企業已經獲得的利潤，造成利潤降低、經濟效益下降。另外，企業將過多的精力用在與同行業或者其他企業薪酬水平的比較上，沒有將重點放在企業發展戰略的調整、企業內部管理制度和企業文化的完善上，而這些才是企業生存發展的根本。

２．忽視員工的心理收入因素

人作為一種特殊的資源，與其他資源有著根本的差別。人是一種“活”資源，有自己的感情和欲望，是一種能夠通過激發他們的主觀能動性去創造更多的財富的“動力資源”。很多企業為吸引和留住優秀核心員工，大幅度增加薪酬開支，認為可以用薪酬這個惟一的杠桿來解決任何問題，但實際效果往往和預期背道而馳。問題就在于企業缺乏與員工的交流，忽視了員工情感和心理上的需要，因此必然會使員工對企業的忠誠度和滿意度降低，進而增加管理難度和管理成本。對于現代企業中的很多核心關鍵人才來說，他們的工作或工作價值的重點不在于薪酬的多少，而在于獲得一種個人的成就感和心理歸屬感。

３．獎金分配中“人治”因素作用依然明顯

獎金如何分配，一直是人力資源管理界研究和探討的問題。獎金是支付給員工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬，簡單說就是對員工超額勞動部分的一種補償。實施獎金分配應以工作任務和具體考核指標作為分配依據，但事實上由于很多企業工作分析不到位，崗位職責和標準不清，沒有形成科學有效的績效考核體系，從而使考評結果與現實工作中的實際情況存在一定的差距。例如，在一個企業部門中，有的員工平時工作很努力，但考評結果不理想；有的員工雖然崗位低，但其承擔的工作量和責任卻很大；也有的員工雖然工作成績平平，但和領導關系卻很緊密，頗得領導“賞識”。因此，在部門年終獎金分配中，由于部門領導的意志最終決定了部門獎金的分配，分配不公、“人治”的因素就不可避免地出現了，導致獎金分配的激勵性也大打折扣。

４．錯誤認為薪酬制度應嚴格保密

一個企業的薪酬制度作為一項核心制度，一些核心數據在一定程度上的保密是無可厚非的，但是片面認為薪酬制度應嚴格保密卻是不正確的。薪酬不僅具有向員工提供報酬的實際意義，還傳遞著一個企業的薪酬文化，因此也具有象征性意義。薪酬制度公開化、透明化，表明這個制度是公開、公平和公正的，是一個值得信任的薪酬體系。企業也可以及時收集來自各方面的信息反饋，進一步調整完善企業自身的薪酬制度體系，使其更好地發揮作用，向組織內部和外部人員提供一種積極的信息。

二、建立公平、公正、富于激勵性的薪酬體系

現代企業管理將員工的薪酬分配作為企業人力資源管理戰略中的重要組成部分，能夠最大限度地激發員工的積極性和創造性。因此，樹立薪酬管理理念，建立全方位的薪酬激勵機制，達到激勵手段多樣化和薪酬結構更加合理的目標，建立起公平、公正、富于激勵性的薪酬體系，應該著重采取以下措施：

１．建立健全崗位分析和工作評價體系

當前，許多企業的崗位分析和工作評價體系的基礎性工作十分薄弱，缺乏科學管理的基礎，薪酬管理過多地依據經驗或者領導的意愿來進行，因此應逐步建立和健全崗位分析和工作評價體系。

每個企業的組織部門、組織崗位的設立都應該符合企業的組織結構，配合公司的發展戰略和組織結構做好崗位設置。在崗位設置的基礎上健全崗位分析和評價體系，這是做好薪酬設計的基礎與前提。崗位分析是指對各種工作的性質、任務、責任以及任職者的知識技能等進行調查和研究分析，準確做出描述和記錄的過程，它通過對工作內容的描述、對工作崗位特性的分析、對崗位任職員工具備條件的分析最終形成崗位說明書。這些信息不僅應用于薪酬管理方面，而且也廣泛應用于人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發等方面。

工作分析形成了對各個崗位的要求，但每個崗位的價值和重要程度也不相同，這就需要通過工作評價來對各個工作崗位進行分析和比較。通過對崗位價值的評估，根據崗位所得分數的高低進行排序，從而最終確定組織內部幾十個甚至上百個崗位的價值和相對重要程度，這是實現薪酬制度體系內部公平的關鍵一步。

２．充分利用并組合多種薪酬項目，發揮薪酬激勵性

過去簡單的工資概念已經不能滿足當前現代企業管理的需要，隨著現代薪酬理念的不斷發展和完善，薪酬的內容和表現形式都有了很大的變化。在工資、獎金、補貼等傳統項目以外，隨著市場經濟的發展，出現了股票期權、股權激勵、企業年金等新的薪酬項目。由于每種薪酬項目都具有各自的特性，如工資具有高剛性、福利具有平均性，因此在使用和調整過程中要針對不同類型員工群體以及主體發揮薪酬項目的特性，最大限度發揮“薪酬包”的整體效應，使薪酬結構更加合理。

３．注重非物質薪酬項目

馬斯洛需求層次模型說明，人只有在滿足了低層次需求之后才能追求高層次的需求。工資、津貼、獎金等傳統經濟性物質薪酬項目，只能作為低層次的基本保障。對于核心員工、優秀員工來講，這些薪酬項目還遠遠不能滿足他們的要求。每一個人都是有感情的，企業在設計薪酬福利項目時，要關心企業員工的切實感受，通過各種方式來創造和諧良好的企業文化氛圍，例如組織文體娛樂活動，或為員工家庭提供特別福利項目等等，通過給予員工個人成長機會，更好地激發員工的工作熱情。

４．關注員工對薪酬的滿意度

企業員工對薪酬的滿意度，體現了員工對工作本身、企業文化等各方面的心理情緒。每一名員工都希望他們的薪酬能夠公平、透明并且符合他們的期望。當員工自身的薪酬水平如實地反映了他們的技術水平，與能力建立在共同基礎之上的時候，他們就會感到滿意。

當前許多企業員工外流的原因之一是員工對薪酬的不滿，是對薪酬公平性認可的喪失。員工大規模流失不僅會帶來無形資產流失，也會對企業其他員工的心理造成影響。誠然，每個企業都在努力使自身薪酬水平具有競爭性以吸引組織外部的優秀人才，但是卻往往忽略了薪酬體系的內部公平性。簡單來說，薪酬滿意度就是員工獲得的經濟性和非經濟性報酬的感受與期望值的比值。當這個比值等于或大于

1時，代表員工對薪酬是滿意的，反之就是不滿意的。因此企業人力資源部門應時常性地開展薪酬滿意度問卷調查，了解員工對企業薪酬體系的意見和看法，以便及時調整并完善體系的不足。

（作者單位：中國水利電力對外公司）