工作嵌入與員工自愿離職研究

員工自愿離職主要由員工本人做出，員工主動提出離開組織的行為，即我們一般意義上的辭職。員工自愿離職對于組織來說因其難以預測和不可控制，會對組織產(chǎn)生巨大的沖擊力，尤其是核心員工的離職；對于員工個體而言意味著原有一切關系的中斷，從而導致原有利益的損失或犧牲，同樣將付出高昂的成本。因此員工自愿離職無論對于組織還是員工個體而言都具有較大的震撼性。也正因為如此員工自愿離職現(xiàn)象長期以來受到經(jīng)濟學、管理學、心理學以及社會學的廣泛關注。美國Washington大學的Mitchell教授經(jīng)過10多年對員工自愿離職模型的研究也發(fā)現(xiàn)，傳統(tǒng)的態(tài)度理論與其他多個態(tài)度變量綜合起來所能夠解釋的離職變異不到25%，許多自愿離職的發(fā)生是由于某些被研究者稱為“系統(tǒng)震撼”的事件引發(fā)，沒有伴隨工作尋找或工作機會選擇的情形，也沒有對工作不滿意。員工留職或保持的原因并不就是導致員工離職心理因素變量的反向變化，員工留職或離職涉及不同心理情感過程和社會背景。在此基礎上Mitchell等從社會學的視角提出了一個新的概念——工作嵌入，該理論從工作之外和非主觀因素入手分析員工行為，尤其對員工自愿離職行為做出了較好的解釋。工作嵌入理論的提出，為自愿離職理論研究開辟了全新的視角，促進了自愿離職理論的發(fā)展。

一、工作嵌入理論

嵌入概念最早見于經(jīng)濟史學家卡爾·波拉尼的論文《作為制度過程的經(jīng)濟》。他認為“人類經(jīng)濟嵌入并纏結于經(jīng)濟與非經(jīng)濟的制度之中”。1985年，格拉諾維特在《美國社會學雜志》上發(fā)表了一篇題為《經(jīng)濟行動和社會結構：嵌入性問題》的論文，他在該文中進一步闡述了卡爾·波拉尼的“嵌入性”概念。他認為，經(jīng)濟行為嵌入于社會結構，而社會結構的核心就是人們生活中的社會網(wǎng)絡，嵌入的網(wǎng)絡機制是信任，社會成員按照聯(lián)系點有差別地占有和結構性地分配稀缺資源。因此應該按照行為的結構性限制而非行動者的內在驅動來解釋行為，要關注分析人們對社會資源的獲取能力，而不能僅強調人們對某些特定社會資源的占有程度。

把“嵌入”概念引入工作領域來研究員工行為的是Mitchell和Lee，他們指出工作嵌入是指員工被嵌入到一個由其所處的環(huán)境、群體、社區(qū)以及朋友等組成的各種聯(lián)系構成的網(wǎng)絡中，員工的各種決策和行為選擇不同程度的受到這些聯(lián)系的影響。工作嵌入就像一張網(wǎng)，使員工“陷入”其中，具有高度嵌入性的員工有許多緊密親疏的社會聯(lián)結，這些聯(lián)結很大程度上影響著員工的行為。工作嵌入有三個關鍵維度，分別為：聯(lián)結、匹配和犧牲。

二、工作嵌入理論與員工自愿離職

下面我們主要從工作嵌入理論的三個關鍵維度入手來分析工作嵌入與員工自愿離職行為的關系。

1.聯(lián)結。聯(lián)結實際上表征的是員工個體與其所處環(huán)境、組織、群體、社區(qū)以及朋友之間的聯(lián)系。這種聯(lián)系越強，員工被束縛于其工作和組織的可能性越大。許多研究發(fā)現(xiàn)，員工個體留職的動機往往與其家庭、工作團隊、同事等有很大的關系，員工做出離職決策存在很大的顧慮，年齡較大、已婚、任職較長或有孩子需要照顧的人員更愿意留職。反過來，員工自愿離職也并非對其工作不滿意，研究發(fā)現(xiàn)，許多離開組織的員工其實對其工作還是比較滿意的；許多離開組織的員工在離開之前并沒有找新的工作；許多員工離開組織是因為一些突發(fā)性事件，如配偶到其他地方工作等，而不是由于負面的情感或態(tài)度。

2.匹配。匹配實際上表征的是員工與其所處組織和環(huán)境的適應性或融合度。匹配理論認為：員工的價值觀、未來職業(yè)生涯目標和計劃應與組織的主流文化和工作要求(知識、技能和能力)相匹配，還需考慮如何與其社區(qū)和周圍環(huán)境相融合。只有這樣個體才會感覺到自己與所在的組織和周邊環(huán)境融為一體。經(jīng)驗研究表明：員工感知的匹配性越好，其在職業(yè)、生活和個人特征上與組織和環(huán)境的融合度可能就越高，相應的離職率也就越小。匹配性還可能導致工作成就感和滿意感的產(chǎn)生以及組織績效的提升。

3.犧牲。犧牲表征的是員工離職將會散失的物質和心理等方面的利益。工作嵌入理論認為，離職并不僅僅意味著離開某個組織，而更多的意味著原有一切關系的中斷，從而導致原有利益的損失或犧牲。比如說，一個人如果離開組織，他就會失去相處融洽的同事和感興趣的項目等。盡管別的組織可能提供優(yōu)厚的薪水待遇，但福利計劃、股票期權等其他待遇仍將喪失，更為重要的是，通過多年經(jīng)營而獲得的與工作環(huán)境和同事的融洽感、受承認感、受尊重感、安全感等主觀情感收益也將喪失。離職所需犧牲的東西越多，員工離職的可能性就越小。

三、工作嵌入與員工自愿離職的實證研究

工作嵌入是最近幾年才提出的一個新概念，相關理論以及實證研究都比較少。主要有以下幾方面的探索：

1.Mitchell等通過實證研究的方法，探討了工作嵌入與員工自愿離職之間的關系。他們把工作嵌入分為職內和職外兩個因素并且構建了基于員工留職的“工作嵌入”展開模型，來關注員工留職的情景性因素。1998年，他們分別對一家食品雜貨連鎖公司(有效問卷177份)和一家社區(qū)醫(yī)院(有效問卷208份)進行了兩次調研。第一次調研主要通過問卷和訪談收集兩個樣本的基本數(shù)據(jù)，包括個人特征(年齡、性別、婚姻狀況、職務、工作年限)、工作滿意度、組織認同、工作搜尋和工作嵌入 (婚姻狀況、子女人數(shù)、住房條件、工作適應性及離職損失)數(shù)據(jù)。第二次調研收集了組織的實際離職率數(shù)據(jù)。

通過研究他們發(fā)現(xiàn)：①工作嵌入與員工自愿離職行為呈負相關關系，員工的工作嵌入越強，其自愿離職行為也就越少；②工作嵌入對員工自愿離職的預測力要強于工作滿意度和組織認同；③工作嵌入對員工自愿離職的預測力要強于工作選擇和工作搜尋等方面的因素；④92%以上的離職行為都能夠很好地被他們的模型所解釋。

2.Lee等人在Mitchell原有研究成果的基礎上，對工作嵌入理論進行了拓展。他們進一步將工作嵌入分解為工作內嵌入(員工在組織內的聯(lián)結、匹配和犧牲)和工作外嵌入(員工在其生活社區(qū)的聯(lián)結、匹配和犧牲)。他們通過實證研究發(fā)現(xiàn)，這兩種不同類型的嵌入對于員工行為具有不同的預測力：工作外嵌入對員工自愿離職和故意缺勤具有顯著的預測作用，而工作內嵌入對組織公民行為和員工工作績效具有顯著的預測作用。工作嵌入對員工工作績效與退出組織之間的關系可能具有顯著的中介或調節(jié)效應。

3.近年來國內學者也對工作嵌入理論進行了相應研究。張勉和張德在對國外雇員離職模型分析中以及梁小威和康建橋在談到組織核心員工保持時曾對工作嵌入理論做過簡要介紹。梁小威、康建橋和曾慶海將工作嵌入變量納入到員工組織績效與離職傾向關系的多路徑中介鏈模型中，并獲得了顯著的驗證結果：員工組織績效與自愿離職的關系是一個具有兩重性(保持性和流失性)多路徑和多激勵環(huán)節(jié)的關系系統(tǒng)；在這類關系效應系統(tǒng)中，工作嵌入的中介地位極為突出，對核心員工自愿離職具有占優(yōu)制約性。這項研究拓展和檢驗了Mitchell等人提出的將工作嵌入變量作為與工作態(tài)度變量具有同等中介地位的變量來研究離職模型的設想，他們的研究無疑是對工作嵌入理論的發(fā)展特別是對本土化研究的有益探索。

四、對工作嵌入與員工自愿離職研究的評價

工作嵌入理論從聯(lián)結、匹配和犧牲三個職外和非主觀情感維度入手來分析員工自愿離職行為，強調員工是否會選擇自愿離職很大程度上取決于他們所嵌入的網(wǎng)絡中與他們相關的各種聯(lián)系的強弱程度以及打破這些聯(lián)系所需付出的代價，而非僅僅是傳統(tǒng)態(tài)度理論所認為的工作滿意度、組織認同、工作選擇機會和工作搜尋等員工主觀情感因素方面。Mitchell和Lee用工作嵌入理論來分析員工自愿離職行為無疑突破了以往的研究視角，把對員工行為的研究從傳統(tǒng)的工作因素擴展到職外和非主觀情感因素，從單純的個體主觀層面推向組織和社區(qū)環(huán)境，是對傳統(tǒng)離職理論的補充和修正，拓寬了組織行為學的研究視域，為未來的理論研究和實踐操作提供了新的方向。

但工作嵌入理論并非是對傳統(tǒng)態(tài)度理論的否定，工作嵌入理論的提出并不能取代工作滿意度、組織認同、工作選擇等因素對離職的影響，而只是對傳統(tǒng)態(tài)度理論的有益補充。傳統(tǒng)態(tài)度理論強調員工的主觀感受和工作本身導致的態(tài)度傾向，而工作嵌入理論則強調職外和非主觀情感因素，二者之間并不存在沖突和矛盾，它們只是從不同的研究視角來解釋員工行為。相反，兩種研究視角的結合或許使員工離職行為的解釋更能貼近實際。

五、對管理實踐的建議

工作嵌入理論的提出，為管理者全面地解釋和預測員工行為，進而采取相應的管理措施提供了出路：

1.控制好最初招聘時員工與工作職位和組織的匹配性。只有那些個人價值觀、未來職業(yè)生涯目標和計劃與組織的主流文化和工作要求(知識、技能和能力)相匹配的員工才可能在組織長久的發(fā)展下去，這是避免員工自愿離職的關鍵一步。并且建立員工與工作的動態(tài)匹配觀，通過個人職業(yè)發(fā)展計劃，組織可持續(xù)向員工提供在職業(yè)生涯中各個階段的工作學習機會，促進工作匹配。

2.促進員工與工作和非工作的聯(lián)結。如，開展團隊工作、讓員工參與長期項目、進行感情投資、加強組織文化，尤其是團隊文化的建設等使員工與工作和組織的聯(lián)結更緊密；另外給予工作外支持、提供有關社區(qū)活動資源等來強化員工的非工作聯(lián)結。

3.提供各種福利計劃。如帶薪休假、公費旅游、住房補貼、職業(yè)發(fā)展與培訓資助、辦公環(huán)境改善等，增加員工的離職損失。

4.了解各種可能引發(fā)離職的“震撼事件”，盡可能加以幫助和解決。如，員工想要離職繼續(xù)學習的，組織可考慮在職教育計劃，提供時間和學費資助在就近大學或培訓機構學習；配偶可能調到其他地方工作的，盡可能想辦法安排在就近地工作等。

（作者單位：廣西師范大學教育科學學院）