基于心理契約的高科技企業人性化管理對策

[摘要] 在知識經濟時代，知識型員工成為高科技企業的核心人力資本和企業管理的重要對象。知識型員工自主性強、成就欲望強，企業已經無法再靠一紙合同管理和激勵知識型員工，心理契約的驅動力已經為越來越多的企業所認識，并開始探索如何在企業與知識型員工間構建起有利于彼此信任和忠誠的心理契約。

[關鍵詞] 高科技企業 心理契約

一、引言

21世紀人類已經進入了一個以知識為主宰的全新經濟時代，企業要想獲得長足發展必須依靠不斷創新。知識型員工作為知識的承載者和所有者，已成為企業創新的主體。企業必須從知識型員工的特征出發，重構管理模式。而“心理契約”的無形規約，能使企業內個人在動態的條件下能不斷保持與企業的良好關系，充分把自己視為創新的主體，將個體的發展充分整合到企業的發展之中，從而創造出永遠充滿活力的企業組織，減少企業管理費用，提高管理效率，開發人力資源潛力，實現企業不斷創新。

二、心理契約的內涵特征及形成過程

1.心理契約的內涵。心理契約即雇員與雇主對相互責任與義務的共同感知。心理契約強調，除了正式的雇傭合同，員工與企業之間還存在著一些隱性的相互期望，這些因素決定著員工的行為、工作滿意度、積極性等。總的來說，心理契約中雇主責任有：提升、高額報酬、績效獎勵、培訓、長期工作保障、職業發展和人事支持；雇員責任有：加班工作、忠誠、自愿從事職責外的工作、離職前預先通知、接受內部工作調整、不幫助競爭對手、保守公司商業秘密以及在公司至少工作兩年。

2.心理契約的形成過程。從潛在的雇員和雇主發生某種程度的接觸時，心理契約就已經開始建立了。而后，心理契約貫穿于招聘、培訓、考評等各項人力資源管理活動的全過程。

(1)招聘前：員工在加入組織之前，并不是一張“白紙”，他們往往有著自己的一套關于工作、職業和應聘組織的信念。(2)招聘時：員工和組織正式形成心理契約的開始。在招募的過程中，組織向個體傳遞種種信息，如薪酬、崗位職責等。而一些未傳遞的隱性信息則以心理契約的形式確定下來了(譬如個體對組織的發展前景的預期，以及對于自身在組織中的發展前景的期望等)。(3)培訓期：通過培訓，組織向新員工傳遞更具體的組織信息，不斷調整員工的心理預期，最終員工和組織雙方達成對彼此的心理契約。(4)經驗期：經過一段時間后，知識型員工就會致力于尋求承擔更大的責任。如果此時組織忽視這一點，未及時對心理契約中彼此對等的權利與義務的具體內容進行更新，那么既有的心理契約就會出現裂痕，被違背的可能性也會升高。

三、高科技企業中人力資源的特點

1.員工是企業的核心價值，是企業持續創新的動力源泉。高科技企業價值增值的源泉來自于科技創新和業務創新，而科技和業務創新依賴于員工的創新性勞動，員工是高科技企業的核心競爭力，企業的發展依賴員工素質的不斷提高。

2.員工隊伍呈現“知識型”和“年輕化”兩大主要特征。高科技企業內企業員一般都受過高等教育，絕大多數擁有本科學歷。相關數據顯示，我國的IT 企業普遍擁有占員工總人數80%以上的本科畢業生，而且主要由掌握了尖端和前沿技術的電子類和計算機類的高校畢業生組成。高科技企業技術更新換代的周期短、時間快，所以員工隊伍年齡偏小，并且要求掌握最新技術。

3.員工具有較強的成就動機，并且藐視權威，極力追求能張揚個性、實現人生價值的舞臺

如何搭建能讓員工一展才華的舞臺，提升員工的職業滿意度，是高科技企業人力資源部門及其管理人員應關注的核心問題。

4.企業內人才競爭激烈，員工流失率較高

根據有關資料顯示，高科技企業員工流失率平均在15%左右，這種不穩定性可能對員工的工作積極性和歸屬感帶來負面影響，并對公司的穩定成長不利。

四、基于心理契約的高科技企業人性化管理對策

1.了解員工的需要。企業必須與員工進行溝通交流，了解員工的想法和需要，深入分析員工為什么要工作，希望從工作和職業生涯中得到什么，把員工看成是企業最重要的資產，尊重員工的個性，更好地滿足員工的心理期望。員工會心甘情愿地其所擁有的知識資本和智力資本奉獻給企業，為企業發揮出最大的潛能。

2.人性化的工作設計。在分配工作任務時，注意給員工的任務要有一定的難度，如對工作內容進行擴展，增加一些與現任工作前后關聯的新任務等，讓他們將工作壓力視為對自己工作能力的挑戰，同時設定績效目標，讓員工用自己擅長的方式去實現。

3.公平的競爭機制和激勵制度。追求公平是人類共同的終極目標之一。因此研發人才會主動尋找一定的對比程序，對自己進行客觀裁定，一旦他們認為自己遭到組織的不公平對待，對組織歸屬感就會降低，可能會選擇離開組織。建立公開、公平、公正的競爭機制和激勵制度就顯得尤為重要。

4.愉快的、民主的管理方式。知識經濟時代， 知識成為支配資本等其他生產要素的核心要素。因此，知識型員工應該享有充分的自主權和決策權。管理者要改變自己是契約主體的舊觀念，重新構筑與知識員工的關系，承認知識員工在企業的主體地位，下放決策權，讓員工參與決策。

5.先進的的企業文化。文化是一種無形但又強大的力量，它體現了企業的核心價值觀、管理體制、企業精神、市場觀念、服務觀念，品牌形象等諸多方面。但企業文化并不是獨立的，只有在企業員工意識到企業文化的具體內涵是他樂于接受和遵循的，企業文化才能夠真正融入每個員工個人的價值觀當中，也才能將員工與企業融為一體，員工才能把企業的目標當成自己的實現目標，從而奉獻出自己的力量，用業績和忠誠來回報企業。

高科技企業只有把人放在核心位置，才能充分地釋放出蘊藏在員工中對事業的追求和個人價值實現的能量，從而增強企業對人才的吸引力，增強人才對企業的歸屬感。

參考文獻：

[1]田耘:員工們都在想什么?———中國企業員工忠誠度調查[J].人力資源開發與管理，2004，(8):21～23

[2]蘇東水 管理心理學[Ｍ].上海:復旦大學出版社.1997