“情商”影響官員仕途

近年來，“情商”逐漸成為干部選拔任用過程中的關鍵詞之一。從2004年長沙公選縣處級領導干部，第一次引入了情商測試開始，政府部門逐漸開始重視領導干部的“情商”。2007年，沈陽市在對遼中縣黨委班子換屆新增常委考評中，對4名候選人進行了心理素質評價考核。

領導者是一個特殊的群體，比一般人更多地承受工作目標壓力和社會責任，同時，領導者的工作對象主要是人，所處的人際關系比一般人更緊密、更復雜，所以一位優秀的領導者只有較高的智力水平，高尚的道德情操是不夠的，還必須具備較高的“情商”。研究發現，高的情緒智力一定程度上可以促使領導者去克服惡劣的社會環境造成的壓力，也可以緩沖不良社會環境所造成消極影響。

“情商”即情緒智力，它包括四個方面的能力：情緒識別能力，能否知道一個人的情緒及其影響，和正確地知道自己的優勢和不足；自我調控能力，包括適應能力以及自我控制不良情緒和沖動；協調他人與關系能力，主要包括合作精神及協調意識，幫助他人擺脫困境及設身處地為他人考慮問題；情緒激勵能力，培養群體凝聚力和肯定他人的長處和優點。

為了給科學領導人才選拔和班子配備、任職匹配提供參考，同時為干部優化個人成長思路提供參考，筆者對廣東湛江市、遼寧大連市、寧夏吳忠市和廣西南寧市等4個地區的710名領導干部進行問卷調查，獲得有效問卷630份，同時對寧波市15位領導干部進行了訪談。通過調查研究，發現我國基層黨政領導干部情緒智力的發展趨勢，以及不同地區環境和干部的特點和要求。

級別對“情商”的影響

調查表明，不同行政級別的領導干部情緒智力存在顯著特征：縣處級領導干部自我調控能力最強，其次是情緒激勵能力和協調關系能力，最后是情緒識別能力；科級領導干部在情緒智力各維度上從強到弱依次為：自我調控能力、情緒激勵能力、協調關系能力和情緒識別能力；一般干部的表現是自我調控能力較強，其次為情緒激勵能力和情緒識別能力，協調關系能力較差。

不同行政級別的領導干部在情緒識別能力上，隨著級別的增長，呈現先增后降的現象。印象管理理論表明，新的個體進入一個群體中，容易表現出符合群體期望的角色，而個體一旦處于群體中，容易被群體同化，表現出群體行為。領導干部和普通人一樣，都是有群體歸屬感的。但領導干部處于較高職位時就可能容易滿足，從而導致領導行為的被動性，較少考慮他人情緒和感受，致使領導方式的單一，貽誤領導工作。

調查發現，三種級別的領導干部在自我調控能力水平上表現出持續走低的現象。一般干部角色的領導干部能夠很好地調節自我，處理各種壓力以適應工作環境和政府工作節奏，所以自我調控能力水平比較高。隨著職位、地位和權力的增長，個性化的領導干部表現出來，因此也就容易形成符合核心領導干部思想的團隊和干部群體，但這也是職位較高的領導干部自律意識減弱的表現，應該引起重視。

在協調關系能力方面，一般干部與科級干部群體具有較接近的協調他人及其處理關系的能力和素質，但是隨著職位的進一步提升，縣處級領導干部在這方面的能力出現明顯的下滑。一般情況下，職位晉升意味著交際層次和交往范圍應有所擴大，處理關系和交往頻次應有增無減。但現實情況顯示，政府工作隨著官位的不同而安排的任務復雜程度也不同，可是職位較高的領導干部給予配備的秘書，幫助其解決很多事務，減少了其交往的頻次。所以，許多領導干部在協調關系能力上出現不升反降的情況。

至于不同行政級別的領導干部在情緒激勵上的表現，較其他能力最為平穩。也能反映基層領導干部在利用情緒處理問題，激勵激發工作興趣和職業精神上保持良好的狀態。說明三種行政級別的領導干部，都具有很強的為人民服務的精神和以身作則的自律意識。

另外調查還發現，政府部門的領導干部較從事黨務工作的領導同志情緒智力水平高，而“兩肩挑”的領導則比較低。這可能是從事政務工作的領導干部比黨務部門領導干部具有更強的識人、把握他人情緒的能力。他們不僅要抓住中心帶動全局，深入實際，調查研究，還要聯系群眾，組織群眾，建立秩序，提高效率。而從事黨務工作的干部擁有比較高的自律意識和“先大局后個人”的無私精神，政府部門的領導干部在這方面就稍微遜色一些，這種現象基本符合當前黨的制度和黨以大局為重的為人民服務的思想。

年齡對“情商”影響很大

調查發現，不同年齡階段的領導干部在情緒智力上存在一定的差異。從情緒智力總體水平上來看，35歲及以下的領導干部比較突出，年齡在36-45歲的干部次之，而46-55歲的領導干部表現相對較弱。

不同年齡階段的男、女領導干部在情緒識別方面表現出了很大的不同。男性領導干部隨著年齡的增長表現出情緒識別水平波動的狀態，即35歲及以下年齡段的領導干部情緒識別能力較強；而36-45歲的女性領導干部比其他年齡階段表現出更清醒的情緒認知，這既與她們年齡特征有關，也符合女性生理構造上具備的理解情緒優勢。

在自我調控能力方面，女性干部隨著年齡的增長，自我調控能力出現波動；而男性領導干部的自我調控能力表現出先上升后下滑的狀態。這是一個讓我們值得注意的問題。心理學研究認為，男性比女性具有較強的事業心，隨著年齡的增長，特別是快到退休的年齡，男性干部可能會產生一定的心理壓力，自我調節能力相對較差，所以，關注這個年齡段的領導干部的心理健康是當務之急。

在協調關系能力方面，女性干部隨著年齡增長，表現出協調關系下滑狀態；而男性干部在各個年齡段表現出不穩定的協調關系能力，特別是處于36-45歲的男同志較其他年齡階段的干部協調關系能力差，這可能與這個年齡階段的職位特點有關。心理學家班杜拉認為，此年齡的個體很能體會到成就感，因此，他們也容易把各種成功歸咎于自己的付出，目空一切。但人際關系管理的能力是有效領導的必要條件。一般來說，36-45歲的干部正處于班子的核心領導層，也是積累了多年工作經驗的結果，但也往往是這個時候，他們最容易松懈、滿足和失去進取目標。這也對我們如何對該年齡段的領導干部進行培訓，激發他們團隊意識提出挑戰。

在情緒激勵方面，女性干部在36-45歲時，表現出較低靡的服務意識和缺乏為他人創造機會，解決實際問題的積極性；男性干部隨著年齡的增長，他們的情緒激勵出現下滑趨勢。可見，加強有針對性的激勵培訓是當務之急。

另外，調查還發現，基層領導干部的情緒識別和協調關系能力，隨著工作經驗、閱歷等的增加持續增長，在11-20年工作經驗的時候達到職業最高點。但此后，他們的這兩種能力急劇下滑，此時這種的能力水平出現了比工作10年以下的領導干部還低的現象。

當這兩種能力下滑至職業的較低點時，自我調控能力出現反彈的現象。這讓我們看到，老干部和老領導的自我約束機制的回收和自律意識的加強，而情緒激勵能力出現平穩不變的情況。這也是我們值得注意的，因為現實情況是社會需要老干部發揮余熱，利用自己豐厚的工作經驗來指導和建議年輕干部的領導行為。

影響“情商”的主要因素

總體來看，基層黨政領導干部具有較高的情緒智力水平，其中自我調控的能力最突出，其次是情緒激勵能力，再次是協調關系的能力，比較欠缺的是根據表情辨別別人情緒方面的能力。

通過深入研究發現，影響領導干部情緒智力發展的主要因素有以下幾種：

其一，環境地區差異。不同地區的干部群體所處的環境存在比較大的差異。結合我們展開的對廣東湛江市、遼寧大連市、廣西南寧市和寧夏吳忠市四個地區的調查研究結果，可以發現經濟發達的地區與經濟欠發達的地區的領導干部，在情緒智力總體水平和各個維度上差異顯著。環境決定不同地區的領導干部在這些能力和素質上存在很大差距。

其二，個體因素。領導干部和普通人一樣，具有個體差異的特點。自我認知風格、性格能力差異、社會成就動機、積極情緒情感體驗等都是影響領導干部情緒智力的重要因素。領導干部具有不同的背景和經歷、知識閱歷也存在很大差異，因此，情緒智力發展也將呈現多極變化趨勢。

其三，崗位特點。不同領導崗位的領導干部，情緒智力會有所不同。職位分析理論表明，不同的職位需要具備不同素質的個體來勝任。同樣，處在不同崗位的干部所要接觸和面對的群體會有所差異，如外交部門的領導干部和研究黨史的干部。前面我們已經證實，不同行政級別的領導干部情緒智力差異非常顯著。另外，即使崗位相同的貧富地區領導干部情緒智力也肯定會存在差異，因為他們處在不同的環境下，崗位的需要是影響領導干部情緒智力發生變化的原因。

其四，組織氛圍。組織中的人際關系和群體關系的和諧程度對領導干部情緒智力發展產生影響。現代組織中常見的兩種現象是：一是大家互不相干而關系冷漠，二是由于過度競爭而敵對緊張。這都會破壞部門之間及員工間的合作，導致領導干部情緒智力發展受阻。只有創造開拓進取的組織氛圍，領導干部的進取心、毅力和創造性都可以得到最佳發揮，他們的情緒智力水平才能穩步提升。

提高“情商”的訓練方法

情緒智力狀況直接影響工作績效，也是評價一個人心理健康的重要指標。所以，除了組織部門對領導干部進行考察和了解以外，還應該對領導干部情緒智力進行全面系統地測查，以便有針對性地對領導干部實施考核評價，最大限度地促進政府績效。基層黨政領導干部的情緒智力呈現一些明顯特征，因此，建立適合領導干部的情緒智力培訓模式具有重要意義。

在領導能力培訓中，可以適當開展開展提高情緒智力的系列訓練。訓練方法首先是角色認知訓練。領導干部在管理中的角色不到位，必然會引起所在部門及其它相關部門人員的不滿，從而建立不起良好的工作氛圍。領導干部要對自己擔當的角色有清晰的認識，才能實現有效領導，這些是提高情緒智力的一方面。角色認知訓練可選用適宜的案例讓領導干部進入情境，扮演相應的角色，也可組織受訓者相互討論本單位中，各重要崗位的領導干部所應充當的具體角色，從而深化對領導干部所要充當角色的體會與認識。

其次是敏感性訓練。開發領導干部的情緒智力，必須提高領導干部的自我意識及移情能力，幫助他們更好地了解自身行為及自己在別人心目中的形象，幫助他們增進對他人需要及情緒的理解。從這個角度講，敏感性訓練是必要的。由于敏感性訓練有可能使受訓者的個人情感受到損害，導致班子成員關系破裂，因此，在訓練前，要做好訓練計劃，明確訓練的目的及要求，并讓受訓者有充分的思想準備。

第三，領導方式訓練。訓練重點是使任務導向的領導轉變領導方式，通過訓練使他們認識到群眾導向領導方式的優越性，向群眾導向領導方式轉變的必要性，以及掌握群眾導向領導方式的具體方法。

第四，班子建設訓練。班子建設訓練旨在幫助領導干部如何建立、領導一支有效的班子，幫助班子成員克服合作中的障礙，建立起良好的工作氛圍，調動全體隊員的積極性，協調起來，高效率地工作。班子建設訓練要特別注重培養班子成員間信任感，班子成員對班子的認同感，否則，班子建設訓練不可能收到一定的實效。

提高情緒智力往往要求領導干部改變其習慣的領導方式，要求領導干部充分尊重下屬。因此，情緒智力的開發往往很難成為領導干部的普遍性地自覺行為，組織上必須對領導干部情緒智力的開發活動進行干預。比如，對專制型的領導，組織上要明確要求他制定計劃，逐步轉變其領導方式，并對其改進情況進行跟蹤調查。

領導干部情緒智力的提高，不是一件輕而易舉的事情，組織上要做大量的思想工作，對領導干部進行分階段、多層次的培訓。一方面，要對年輕干部、被提拔或轉崗領導干部，進行適應崗位訓練，創造良好的人際關系，培養他們的“團隊”情感，激發他們的“團隊”精神；另一方面，要對核心領導干部進行人性管理訓練，讓他們根據人的現實性、歷史性和發展性等特征，以人為本，張揚情感，做好人的工作，調動被領導者的積極性和創造性為根本，提高領導工作質量。