知識經濟時代我國國有企業人力資源激勵現狀與對策探究

摘要 處在知識經濟時代的我國國有企業要想獲得成功，企業領導者必須做到兩點：(1)追本溯源，把握我國國有企業人力資源激勵的現狀；(2)對癥下藥，制定我國國有企業人力資源激勵的對策。

關鍵詞 知識經濟時代 國有企業 人力資源激勵 現狀 對策

激勵作為人力資源管理中的核心部分，在實現吸引人才、培養和有效利用人才方面發揮著極其重要的作用。因此，如何充分了解知識經濟時代我國國有企業人力資源激勵的現狀并對癥下藥，制定有效的激勵對策，就顯得至關重要。

一、追本溯源，把握我國國有企業人力資源激勵的現狀

我國國有企業自改革開放以來，對人才的重視力度與過去相比有所加大，企業對經營者、管理人員、生產人員的激勵形式越來越細化，從事不同性質工作的員工收入差距在不斷拉開，多種激勵方式的探索也正在開展。但是，在傳統落伍的人才觀念和管理體制下，國有企業難以留住和用好人才，人才流失十分嚴重。當前知識經濟時代，我國國有企業人力資源激勵存在的問題主要有：

1．激勵方式單一，激勵強度不足

員工激勵是企業管理的一項重要內容，從目前來看，通過薪酬機制來激勵員工的責任心和積極性是國有企業最常用的方法。但總體來看，國有企業的激勵方式較為單一，對員工的激勵只注重物質激勵，而輕精神激勵，影響到員工積極性的發揮。同時。國有企業的激勵強度相對不足，企業很少考慮員工工作的滿意度、工作內容的豐富性和挑戰性、職業生涯規劃等方面的內容。這是目前存在的一個比較普遍的問題。

2．短期激勵加強而長期激勵不足

一般來說，采用工資加獎金或者年薪制的方式激勵當期的經營業績，屬于短期激勵，這方面國有企業近年來普遍有所提高。但許多決策行為的成效往往需要幾年之后才能顯現，如果沒有相應的長期激勵，就可能誘發國有企業領導者的短期行為而損害企業的根本利益。

3．激勵方式不規范。約束機制不健全

一是激勵方式帶有一定的隨意性，并沒有進行科學的設計，因此激勵作用有限；二是約束機制不健全，存在收入的非貨幣化現象，職務消費不規范，名義收入低而實際收入高，對灰色收入難以控制。

4．激勵措施的無差別化

許多國有企業實施激勵措施時，存在企業價值分配不當的問題，并沒有對員工的需要進行分析，“一刀切”地對所有人采用相同的激勵手段。

5．激勵手段與思想教育脫節

當前，很多國有企業經常采用各種物質手段對員工進行激勵，卻常常忽視了思想教育對人的激勵作用。一個企業如果過分地依靠物質激勵，也許會使企業在短期內出現良性局面，但長期單一的物質激勵就會使員工的進取心和工作積極性下降。

6．激勵過程中缺乏溝通

國有企業的所有員工都希望能得到企業領導者的賞識，但企業激勵過程中如果缺乏必要的溝通，企業員工的業績就無法順暢地被反饋給領導，從而在不經意間打擊了員工的工作積極性。

二、對癥下藥，制定我國國有企業人力資源激勵的對策

1．轉變觀念，提高對企業激勵管理重要性的認識

我國國有企業要實現人力資源的戰略管理，必須轉變觀念，提高對激勵管理重要性的認識，從以下幾個方面著手：

第一，國有企業應建立統一的、與企業總體發展戰略相匹配的人力資源管理體系；

第二，國有企業領導者要將人力資源管理作為一項重要的工作加以重視和支持，樹立“以人為本”的人力資源管理理念；

第三，企業應建立起有效的人才測評、工作分析、績效評估、薪酬管理等激勵機制，改革原來舊體制下的管理模式；

第四，激勵管理作為企業人力資源管理的核心，它除了應當具有一般管理的特性之外，還必須具有開放性和全員性，即建立并運用行之有效的管理制度和管理方法，并且企業全員參與。

2．重視企業文化建設，建立“以人為本”的企業文化

企業文化是企業在經營活動中所創造的具有本企業特色的群體意識和行為規范、環境形象、產品服務等。其中蘊涵的價值觀和企業精神是企業文化的核心內容。企業文化是無形的，但其激勵作用是巨大的。企業文化的塑造已經成為現代化企業精神激勵的重要手段。我國的國有企業要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地，必須重視企業文化建設，建立“以人為本”的企業文化。

第一，合理診斷現行企業文化，繼承有價值的部分，再補充新的內容。以不斷完善充實企業文化內容。

第二，著眼于企業發展戰略，注重培養企業精神，建設符合企業發展、有企業自身特色的企業文化。

第三，要大力宣傳與實施企業文化。企業可通過自上而下的宣傳教育工作，形成尊重知識、尊重技術、尊重人才的企業文化氛圍。

3．完善企業人才激勵機制，激發人才創造力

第一，要制定有效激發人才創新能力的激勵策略。首先，將企業關鍵科技人員和企業發展前景綁在一起，共擔風險、分享收益。其次，實行科技成果參與收益分配。此外，還應設立突出貢獻人員獎勵基金，對在技術創新和解決公司生產經營關鍵、重大工程技術問題中做出貢獻的有功人員給予獎勵。

第二，要吸引、留住人才必須盡快改革現行分配機制。建立適應市場經濟的新型分配機制。目前，市場上普遍實行的是協議工資制度。所謂協議工資，是指員工工資收入水平取決于勞動關系雙方的意愿，在勞動力市場交易法則的指導下，由企業和員工自愿協商確定。

4．完善企業績效考核，夯實人力資源激勵基礎

作為人力資源激勵基礎的企業績效考核機制，應注意以下幾點：

第一，考核定位要準確。考核的定位是績效考核的核心問題，它直接影響到考核的實施，定位的不同必然帶來實施方法的差異。

第二，績效指標要科學。一般來說，我們可對任務績效用質量、數量、時效、成本、他人的反應等指標來進行評價。而對周邊績效考核，由于所采取的評價指標多為評價者的主觀感覺，我們可采用行為性描述，對其進行客觀評價。

第三，考核周期要合理。所謂考核周期，就是指多長時間進行一次考核。對于任務績效的指標，可能需要較短的考核周期，這樣做有利于對工作及時評價和反饋，利于及時改進工作。而對于周邊績效的指標，則適合于在相對較長的時間內進行考核，因為這些關于人的表現的指標具有相對的穩定性，需較長時間才能得出結論。

5．實施“情商”管理，增強企業人才的歸屬感

所謂“情商”管理，即管理者了解自我情緒，認識他人情緒，通過情緒的控制、調節和轉移，來進行人力資源管理。國有企業如要進行人力資源的“情商”管理，需要加強以下幾方面的工作：第一，在構建國有企業文化中要努力塑造一種尊重知識、尊重人才、尊重創造、團結融洽的良好氛圍，對做出突出貢獻的企業員工，不僅物質上予以獎勵。還要在政治上、精神上給予信任、榮譽和褒獎。

第二，國有企業黨政、工、團各組織領導要把做好企業員工的思想工作列為自己的責任目標，尊重人、關心人，把思想工作做到個人、做到現場、做到家庭。平時要多關心企業員工工作和生活上的困難，及時給予同情和幫助。使企業員工有逢遇“伯樂”、“知音”之感。

第三，國有企業的組織人事部門要成為企業的“職工之家”。企業組織人事部門要樹立為企業員工服務、為他們排憂解難的觀念。

總之，人力資源的“情商”管理要以人為本，在國有企業內部建立一種和諧、融洽的上下級關系、同事關系，從而增強企業內部的凝聚力與親和力，使員工能夠與企業一榮俱榮，一損俱損，情緒高漲地投入到企業的發展事業中去。