工作團隊特征辨析

摘 要：團隊概念來自群體性體育運動，后被管理學借用并成為一種重要隱喻，要嚴謹地使用工作團隊隱喻，必須分辨工作團隊在不同發展階段的三種特征：結構特征、互動特征和績效特征，這三種特征應當成為管理實踐中判斷工作團隊屬性、效率和有效性的基本標志。

關鍵詞：工作團隊；結構特征；互動特征；績效特征

中圖分類號：F069.9文獻標志碼：A文章編號：1673-291X（2008）19-0156-02

一、工作團隊概念的來源

“團隊”不是什么新概念，它來自英文單詞Team，原本指集體運動項目中的一組隊員。20世紀80年代，組織結構和組織理論都發生了巨大變化，管理學和組織理論將“團隊”作為重要隱喻借用到自己的領域中。語言學研究認為，隱喻不僅是一種語言現象，還是一種思維方式。隱喻使人們不需要創造新詞匯就可以定義新事物，例如英語用已有詞匯“mouse”來定義新事物“鼠標”。隱喻還能幫助人們通過A事物的特征來認識B事物的特征，例如人們常說“領導是一門藝術”，就是用藝術活動的特征來比擬領導活動。運動團隊與工作團隊在特征上有很多相似性，于是“work-team”就被用來定義組織中與運動團隊有很多相似性的群體。

隱喻不是科學，而人們對運動團隊與工作團隊相似性的理解也可以見仁見智，因此現實生活中人們對“團隊”概念的認知差別很大：有人把它局限在體育活動領域內，認為“教練指導”、“隊員配合”和“力爭第一”就是團隊的代名詞；有人一想到團隊就想起團隊工作價值觀，如：同甘共苦、通力合作和相互幫助；有人認為團隊就是一種不同于以往的組織形式，例如公司里的委員會和技術攻關小組；有人認為在一起工作的群體都是團隊；有人認為組織里中、高層管理人員的組合也是團隊；有人把《西游記》中一同取經的師徒四人也看做團隊；甚至有人把婚姻關系也比擬成團隊成員關系。這些理解有的視角狹窄，有的過于泛化，還有的牽強附會，常造成濫用團隊概念，引起溝通障礙。

二、工作團隊特征辨析

只有準確分辨團隊特征，才能準確判斷哪些是工作團隊哪些不是。而工作團隊是一個不斷發展演變的系統，團隊生命周期可以劃分為三個階段：建構階段、互動階段和產出階段，團隊在不同階段表現出不同特征。

（一）結構特征

建構階段，組織決定以工作團隊的形式實現組織的部分功能，此時工作團隊特征主要表現為結構特征。結構特征的內容包括：

1.特殊的性質

工作團隊是一種正式的、特殊的工作群體。工作團隊不是因利益關系或友誼關系自發形成的非正式群體，而是組織根據需要有意識建立起來的一種正式工作群體；但工作團隊與一般工作群體（如科層組織中的職能部門）相比有其特殊性，在目標、協同性、責任、成員技能等方面區別甚大。

2.限定的規模

團隊規模（即構成團隊的人數）在不同情境下有不同的要求，有人對團隊規模進行了調查，發現一般團隊的規模大都在2～25人之間。單獨一個人無法形成團隊，超過25人則會產生難以克服的技術問題和溝通障礙，也無法形成真正意義上的工作團隊。

3.多元化的構成

團隊是一個多元化、較為復雜的社會系統。人們在一般群體中建立人際關系時往往遵照“接近”準則，這種準則使得“物以類聚”、“人以群分”——擁有類似需要、價值觀、興趣愛好、個性特征和能力的人往往形成良好的人際關系；而構建工作團隊，選取團隊成員的首要標準是“互補” 準則——為了在實現目標的過程中充分發揮每個團隊成員的作用，專門選取那些來自不同群體，個人經歷、個性特征、技能特長甚至價值觀都有差異的成員。這種團隊建構原則對團隊成員間的信任程度和溝通效率都提出了更高的要求，團隊成員在完成任務的過程中必須放棄單打獨斗和勾心斗角，只有相互依賴、互為補充、協同作戰，才有可能最終達成目標。

4.一致的目標

面對日益激烈的競爭，傳統的組織結構日益僵化，難以適應多變的環境。組織建立工作團隊、以團隊為單位進行管理的主要原因就是為了更加迅速、靈活地應對多變的環境，使組織能在第一時間覺察市場和環境變化，并立即做出恰如其分的反應。因此，大多數工作團隊都是目標導向型的群體，即每個團隊都必須有清晰、一致的目標或任務，團隊成員也正是由于這些目標或任務被凝聚到一起，如果喪失目標，工作團隊也就喪失了賴以維系的基礎。

結構特征從團隊建構之初就為團隊確定了邊界，使工作團隊區別于一般工作群體。對工作團隊結構特征的研究主要來自管理學、組織理論和組織行為學等學科，這些研究主要解決的問題是：什么樣的群體才是真正意義上的團隊。

（二）互動特征

團隊作業階段，團隊成員在一起完成工作任務，團隊特征主要表現在團隊成員互動行為的效率上，因此稱該階段的團隊特征為互動特征：

1.恰當的角色

團隊角色理論認為團隊是多元的社會系統，每個團隊成員在人格特征和行為風格上都既有優點也有缺點。團隊成員在承擔任務的同時，還在團隊中扮演特定角色，發揮不同作用。高效團隊總是讓團隊成員承擔與其特點匹配的角色，從而充分發揮團隊成員的積極作用、降低其個性缺點對團隊的破壞作用。

2.團隊精神

團隊精神是以整體團隊為重的價值觀和信念，是團隊成員為了團隊利益和目標相互協作、互為補充、共同奮斗、共擔責任的精神品質。團隊精神是高效團隊的靈魂，盡管很難用語言表述，但每一個團隊成員都能切身感受到由這種精神傳遞出來的令人振奮的力量。一個具有團隊精神的團隊，往往具有很強的凝聚力，團隊成員之間相互信賴、合作無間，對完成任務信心百倍、充滿士氣。

3.適度沖突與自組織現象

合作是團隊成員工作的基本特征，沒有充分、高效的合作就沒有高效的團隊。但高效團隊也不完全拒絕沖突。實際上，多元化的構成使團隊成員差異顯著，團隊成員既要保持個性又要有團隊精神，既要分工又要互擔責任，這使工作團隊從構建之初就無法徹底杜絕沖突。現代系統理論認為，不平衡（沖突）是有序之源，沖突使工作團隊遠離平衡狀態，同時也為工作團隊恢復秩序提供動力。高效團隊能夠依靠自身力量把沖突引向功能性的軌道，不僅降低沖突的破壞性，還能發揮沖突的積極作用，這就是工作團隊中的自組織現象。

4.高效的溝通

溝通是“意義的傳遞與理解”，管理溝通是現代組織的重要課題。溝通貫穿工作團隊生命周期全程，尤其在作業階段，團隊成員必須依靠高效溝通才能取得互信、緊密配合、完成合作。全通道型溝通網絡是高效團隊的一個重要特征，信息在團隊內迅速、直接地傳遞和交換，成員間沒有多余的中間環節從而減少了信息過濾，保證了信息的完整性和準確性。

5.協同效應

協同效應的概念最早來自生物學，在管理學中協同效應一般指兩個以上的單位合并后精誠合作、彼此促進，發揮出的效能超出原先各單位效能的簡單相加。近代科學（如經典力學）建立在還原論的基礎之上，認為可以把復雜的研究對象分解成簡單的部分來研究，整體就是部分之和。現代科學（以現代生物學為代表）發現世界遠比還原論者想象的要復雜得多，整體可以大于部分之和，也就是人們常說的“1+1＞2”現象。團隊的整體效能是否大于成員個人效能之和，是高效團隊的重要標志。

互動特征確定了高效團隊與低效團隊的邊界，使管理者關注團隊工作效率。對互動特征的研究主要來自社會心理學、組織社會學、系統理論、協同學等學科，這些研究主要解決的問題是：什么樣的團隊才是高效團隊。

值得注意的是，以往的團隊研究一直把“高效團隊”與“有效團隊”混同，筆者認為這么做混淆了效率（Efficiency）和有效性（effectiveness）這兩個管理學基本概念，前者追求“以正確方法做事”，以最小的成本換取最大收益，后者追求“選擇正確的事來做”，使團隊有益于組織發展。顯然，如果團隊目標與組織目標背離，高效團隊就不是有效團隊，如果成員疏于溝通、摩擦不斷，有效團隊也未必是高效團隊，只有同時實現了效率和有效性的工作團隊才是“成功團隊”。

（三）績效特征

產出階段，團隊成員通過合作產生成果，這個階段工作團隊特征集中體現為績效特征。判斷團隊績效特征一般有三個指標：

1.目標達成

工作團隊的建構階段，“一致的目標”是團隊結構特征的基本內容，而在產出階段，團隊是否能實現預定目標也是衡量有效團隊的基本指標。

2.工作滿意度提高

團隊成員工作滿意度是衡量團隊有效性的另一個重要指標，它從社會心理學角度揭示成員對于團隊工作的態度，可用以判斷團隊成員的受激勵程度，也可用以測量團隊管理水平和預測團隊可持續性。

3.團隊學習能力提升

本世紀的團隊越來越強調學習能力的提升，沒有出色的學習能力無法激發團隊活力。團隊學習能力不是看團隊成員擁有多少知識和技能，而是看團隊可以在多大程度上激勵成員互相學習，并能夠在多大程度上激發彼此的創造力。層出不窮的新觀點、新思想、新產品、新策劃等都是團隊學習能力提高的標志。

工作團隊的績效特征為有效團隊與無效團隊劃清界限，為管理者判斷團隊有效性提供了依據，也可以驗證組織是否應當采用團隊管理。對工作團隊績效特征的研究主要來自人力資源管理（尤其是績效管理）等學科，這些研究主要解決的問題是：現在的團隊是否有效。

三、結論

工作團隊概念被濫用，主要是由隱喻本身的非科學性造成的。為了能更準確地分辨工作團隊的特征，管理者必須判斷工作團隊的發展階段：在建構階段，管理者應當著重辨別其結構特征，以判斷其是否是真正意義上的工作團隊；在作業階段，管理者應當重點辨別其互動特征，以判斷其是否是高效團隊；在產出階段，管理者應當著重辨別其績效特征，以判斷其是否是有效團隊。

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[責任編輯 安世友]