試論工資集體協商代表制度

摘 要：在社會主義市場經濟條件下的工資集體協商勞動關系中，工資集體協商代表制度是工資集體協商的重要前提之一。這包括了工資協商代表法律地位的確認、協商能力的培養以及相關的制度保障。尤其是作為勞方代表的工會在工資集體協商中法律地位和作用，決定了工資集體協商談判、政府勞方資方三方協商機制等現代勞資關系調整機制的和諧發展。

關鍵詞：工資；集體協商；代表制度

中圖分類號：D638文獻標志碼：A文章編號：1673-291X（2008）19-0162-02

中國實行社會主義市場經濟體制以來，勞動關系雙方法律地位平等、主體利益日趨明晰。無論從立法實踐還是理論研究的角度，工資集體協商都應當成為一種規范的制度。而這種勞資協商在多大程度上得以實現，主要取決于勞資雙方自身利益的主張和爭取，取決于相互確認的協商主體的成熟和完善。這包括了工資協商代表法律地位的確認、協商能力的培養以及相關的制度保障。因此工資集體協商代表制度是工資集體協商的重要前提之一。

一、代表制度在工資集體協商中的重要性

就工資集體協商代表制度而言，一般市場經濟國家都強調，工資集體協商的代表應當是職工推舉的代表或代表職工的工會指派的代表與用人單位方的代表，其中雙方當事人相互承認對方代表的合法性和對各自主體的代表性是進行集體協商的基本條件。尤其強調職工對工會組織合法性的承認是工資集體協商的基礎，在美國、加拿大等國的聯邦和州（省）的勞動法律規范中都有關于工會代表承認的具體規定。同時在工資集體協商代表資格的確認過程中，這些國家的政府從行政指導上進行適度介入，在確保協商雙方自愿平等的基礎上，通過設立專門的指導機構（如勞動關系委員會）和相關聽證程序保障代表資格認定的順利進行。①而且在實踐中重視協商環境的培育，工資集體協商代表人員日趨專業化，避免了協商過程中由于勞資雙方信息不對稱而產生的不良影響。

在中國，工會組織均屬于中華全國總工會的組織系統，在同一個用人單位也只有一個合法的工會組織。因此，一般說來工會代表職工進行工資集體協商具有當然合法性。因此在國內的立法實踐中明顯缺失了對工資集體協商代表制度的具體程序性規范和法律保障措施。如勞動和社會保障部頒布的《工資集體協商試行辦法》對于代表的資格認定和產生程序沒有具體的規定，在一些省（直轄市）頒布的有關工資集體協商條例或草案中，也同樣缺少類似的具體程序規范。但中國社會主義市場經濟日益完善的背景下，工資集體協商代表制度已經成為工資集體協商中的一個重要前提，尤其是作為當然代表的工會應當證明自己確實可以代表員工的利益和愿望，并且具有法律上嚴格的界定（包括代表資格的認定和程序規則的確定）。在現階段的企業中，對這個最基本問題的忽略往往是導致工資集體協商無法順利進行，從而極大地影響了企業勞動關系的和諧發展。

二、工資集體協商代表法律地位的確認

首先，在市場經濟體制下，無論企業所有者一方還是雇員一方，都是市場主體，即都是私法意義上的主體。兩者之間所產生的勞動關系，從本質上看是一種純粹的契約關系，其所維護的權利也是私權利。而工會作為勞動者一方代表參與工資集體協商，其在工資集體協商中的權利來源從理論上講，是每一個參加工會的勞動者放棄自己一定的個人權利（即私權利），把它讓渡給工會而形成的。因此，在工資集體協商勞動關系中，工會所行使的權利主要是由多個私權利組成的權利束，是私權利的一種特殊形式。

其次，《工會法》所強調和維護的是工會作為公法人的法律地位，而對于工會私法人的法律地位沒有明顯規定，尤其忽略了勞動關系中工會權利的源權利，即工會會員（勞動者）權利的界定和保護，使得在工資集體協商中工會作為私法人的法律地位缺失。①這種缺失造成了在工資集體協商中，企業工會更傾向于在企業結構內部協調雇員和管理方的利益分歧，而不是代表工會成員與管理方進行協商談判，并導致了工資集體協商中談判主體的談判權削弱，工會對勞動者的代表性和其維權職能無法充分體現，使得集體合同的實效性減弱，集體談判形同虛設，集體勞動爭議會進一步加劇。

因此，工會在工資集體協商機制中的法律地位，首先取決于法律對于其源權利的確認。在《工會法》中應當對工會會員的權利和義務作一專門的規定，同時確立與之對應的工會的權利和義務。從而在法律上確認工會權利的合法來源，約束工會真正以勞動者的意志為轉移，使工會在工資集體協商機制中的合法性地位得到法律和制度上的保障。其次，明確工會作為社會團體的私法人性質，是工會在工資集體協商機制中的法律地位確立的基本前提。工會一定要處理好參與政治活動和維護職工權益之間的關系，明確其在經濟生活中私法人性質的社會團體角色，從而加強工會自身在社會經濟生活中的獨立性。只有這樣，工會才能在工資集體協商中正當地承接勞動者個人權利的讓渡，確立其在工資集體協商機制中的法律地位。同時，工會在工資集體協商機制中法律地位的確立，必須依托于工會維權職能的單一性，即應當進一步強化《工會法》第6條“維護職工合法權益是工會的基本職責”的規定。并且強調工會維護職工的權利主要應當是職工的經濟利益。在最大限度維護勞動者利益的同時，確立工會正當的法律地位和充分的獨立自治權，以保證集體協商機制能兼顧公正和效率。

三、代表協商能力的培養

工資集體協商工作是一個全新的課題，由于其操作性強、技術復雜、涉及面廣、政策要求高，對雙方協商談判代表、特別是工會或職工協商代表的知識、能力提出了新的要求。因此必須強調對代表協商能力的培養，培育合格的談判主體，使談判雙方主體地位趨向對稱。

實施工資集體協商制度，談判雙方需具備一定條件，一邊是產權關系清晰，能真正代表所有者利益的企業；一邊是建立起代表職工利益的工會組織。所以一方面要加快企業建立產權關系明晰、制度規范、管理科學的現代企業制度，使所有者內化于企業；同時又有一個代表職工利益的工會組織，工資集體協商制度才能真正形成機制而不流于形式。這就要求協商代表從以下方面著力：其一，需要協商代表熟悉工資分配方面的法律法規和政策，努力把住勞動力市場供求關系的變化規律：其二，協商代表除了掌握好國家宏觀調控政策，運用好具體法律法規外，還要把應該解決的問題與企業經濟效益相統一，在協商過程中把握好“度”。

為了盡快提高工資集體協商雙方代表在工資集體協商方面的素質，應建立逐級培訓制度，從代表的談判能力、協作能力、法律運用能力和談判技巧等方面入手，通過層層培訓，以便使參與工資集體協商的雙方代表全面掌握好工資政策、了解清楚企業的基本工資形勢、決定企業工資水平的因素以及工資協商內容、程序和原則等知識。同時，協商雙方都有必要從實踐中總結工作經驗，改進工作方法，提高各自的工作水平，在協商談判中求得更多的共識，共同維護好企業的不斷創新發展，共同保護好、激發好職工的積極性。

四、政府的介入與制度保障

在工資集體協商代表制度中，政府要避免直接干預，其作用應集中體現在宏觀指導和協調仲裁上。通過政府的宏觀指導，為工資集體協商制度的健康運行提供政策、法規保障。

一方面隨著中國企業工資制度改革的深入，政府應通過各種經濟、法律等手段，對企業工資分配逐步由直接調控轉向間接調控，由控制工資總量向調控工資水平轉變，以適應市場經濟的要求。另一方面在工資集體協商代表資格的確認過程中，政府應從行政指導上進行適度介入，在確保協商雙方自愿平等的基礎上，通過設立專門的協商指導機構或協商指導員制度和相關聽證程序保障代表資格認定的順利進行。

首先政府應通過立法按“三方原則”建立各級勞動委員會，指導、促進并規范企業勞動關系資助運行、自我調節體系的建立與健康運行。同時加大對企業勞動關系主體及自我調節體系建立、運行的執法檢查力度，保證工資集體協商雙方及其代表獨立自主地充分行使集體協商的權利。

其次應改變目前由工會組織主抓企業工資集體協商指導員的狀況，應由政府設立專門的指導機構或指導員制度，確保工資集體協商指導員的中立性，從而真正發揮協商指導員的“潤滑劑”作用。同時實行協商指導員包單位到人制度，定期深入到承包單位指導工資集體協商工作，廣泛聽取和充分了解協商雙方的不同要求，監督協商代表產生的全過程，做好協商的各項準備工作。

第三應建立相關的工資集體協商代表資格的認定制度。在中國現行的《工資集體協商試行辦法》中只規定了協商代表的產生程序和協議簽訂后報送勞動保障行政部門審查程序，而忽視了雙方協商代表資格的相互承認以及對代表資格糾紛產生的處理，這造成了在實踐操作上困難，尤其在尚未建立工會的用人單位這類矛盾更加突出。因此在工資集體協商的相關立法中應當明確政府有關指導機構（如勞動保障行政部門）對工資集體協商代表資格的審查和認定制度，強化協商代表的權威性，以確保工資集體協商的順利進行。

參考文獻：

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[責任編輯 安世友]