找到企業的熱點

一直以來，意大利都是北部城市快速發展，而南方城市卻日益衰敗。在過去10年間，意大利社會學家理查德·普特南對這個問題進行了廣泛研究，發現北部城市是以廣泛、平等的信任和互利網絡為基礎的；南方城市則相反，那里仍然牢牢受制于命令式的等級制度，從而抹殺了個人的主動精神，并在市民中產生了不信任，而不信任對社區的商業生存能力和創造力產生了消極影響。

企業是商業社會的核心要素，與理查德·普特南的研究相似，倫敦商學院管理學教授琳達·格拉頓(Lynda Gratton)也花了逾10年，通過對上百個企業案例的分析，來研究企業的積極性，提出了熱點定律(hot spot)，并通過其新書《熱點定律》來分享其研究結論。

格拉頓認為，熱點是指那些能促使合作得以繁榮，并創造巨大的活力、創新率、效率和興奮感的時候。通過比較，或許你可以更通俗的理解熱點的含義。如果你的公司整天處于一種萎靡不振的狀態，大部分的員工都沒有激情和活力，得過且過的應付了事。那么格拉頓會告訴你，你的公司正處于冰點(big freeze)。作為企業家或者部門主管，如果部門長期處于冰點，你一定會被折磨到筋疲力盡，業績出不來，員工也開始流失。這時很多人可能會想到用激勵或者其他制度來改善局面，不過很多時候，你會發現激勵似乎也無濟于事。

歷史上，絕大多數的經濟學理論都把“利己性”視為決定性的人性動機，并以此為基礎建立起理論體系。所以，當企業出現士氣低落的情形時，很多企業家理所當然會想到用“獎勵”來提升士氣，開始設置復雜的獎勵制度。不過，你可能很快看到這樣的情況：一些員工開始積極起來，因為他們知道自己的哪些績效和業績會被納入獎勵和評估，知道了如何使自己的排名在業績表上更加靠前。更重要的是，他們很快就明白，要想表現好掙得大筆獎金，最好的方法是自顧自地工作!所以，雖然看似企業的競爭性提高了，但實際仍將處于冰點。

冰點不只是存在于企業內部，對外合作時也會產生。根據統計，絕大部分的企業并購案都沒有達到1+1>2的擴大效應，甚至連1+1=2的組合效應都達不到。因而，后來在很多并購案發生時，中介服務機構會先組織兩方的高管參加一些與工作無關的集體活動，通過合作增進了解。

合作也是格拉頓為那些想要化解冰點、找到熱點的企業提出的解決條件之一。格拉頓認為正是那些令人激動的、成熟的合作關系，為點燃燃點、提高公司火力、并形成創新的知識與想法的交換提供了動力。

跨越邊界則是格拉頓提供的第二個建議。員工在公司內外的關系可以分為泛泛之交、一般同事、好友和緊密關系等層次。格拉頓認為，與思路和世界觀不同的人一起合作，或是與相對陌生、不太熟悉的人一起合作更有可能產生創新。兩個比較熟悉的人在知識架構，甚至可以交換的想法都早就知道，所以很難產生創新。激發熱點的另外兩個建議，還包括確立燃點目標，以及對目標進行規劃、形成自己的標志性流程。

不過，熱點的出現并不受到控制或者指揮，企業家惟有通過設計合作的組織架構、流程與任務，改善員工自身的技能和行為，開發出每個人的能力，特別是跨越邊界的能力，來創造一種氛圍，以影響熱點的出現。