民營企業人力資源管理存在的問題及其對策分析

[摘要] 在當今時代，企業間的競爭歸根到底表現為人力資源的競爭，這就要求作為市場主體的企業必須高度重視人力資源的管理。作為市場經濟主體的重要組成部分，民營企業同樣需要依托人力資源管理來應對日趨嚴峻的競爭。然而，與如此強烈的時代要求形成鮮明對比的是，我國民營企業的人力資源管理現狀的不盡如人意。因此，本文試圖從分析民營企業人力資源管理的問題出發，提出一些完善我國民營企業人力資源管理的建設性意見。

[關鍵詞] 民營企業 人力資源管理 競爭

進入知識經濟時代后，企業間的競爭歸根到底表現為人力資源的競爭，民營企業的人員素質，從整體上來說，已不適應迅速發展和國際競爭的需求。民營企業要在激烈的市場競爭中贏得一席之地，進而不斷發展壯大，必須高度重視人力資源的管理，以充分實現人力資源的價值。因此，科學認識我國民營企業人力資源管理所處的環境、現狀及存在問題，用全新的管理理念和創新的工作方法，加快民營企業人力資源開發與管理的變革，從戰略的角度，為民營企業的人力資源管理勾勒出一個清晰的發展道路，對于改善我國民營企業人力資源管理思想和方法，提高其管理層次和水平，增強國際競爭能力、促進其走向國際化以及進一步提升我國的國民經濟具有十分重要的現實意義。

一、民營企業人力資源管理存在的問題

雖然越來越多企業和企業家已經或開始認識到:“人才是企業興衰之根本”，“企業競爭靠人才取勝”，“人才直接關系企業活力”，眾多民營企業也開始了人力資源的開發和管理工作，不少民營企業設立了人力資源部，專門負責企業所需要各類人才的計劃、招聘、錄用及相關工作，為企業增強其核心競爭能力獲得了必要的人才，但從目前整個民營企業的人力資源開發和管理的實際來看，還普遍存在一些問題。這些問題的存在影響了民營企業的人力資源管理等各項工作的進展和效果，從而也影響了民營企業發展的潛力和發展前途。主要表現為：

第一，人力資源管理與企業發展戰略不匹配。我國民營企業在制定發展戰略時，往往忽視人力資源規劃，也不考慮本企業的人力資源狀況及本企業的人力資源體系能否有效地支持企業發展的戰略，人力資源與企業發展戰略不匹配。這樣不但使企業很難隨著發展的需要及時發現和選拔優秀人才，而且，現有員工的工作能力、技術水平、思想道德素質等也得不到發展，難以調動其積極性、主動性、創造性，更難挖掘員工的潛能，從而嚴重阻礙了企業發展戰略的實現。

第二，缺乏科學完善的人力資源管理體系。主要表現在：一是企業崗位管理規范化水平較低。二是多數企業人事管理部門權力主要體現在工資管理、培訓、福利等方面，無法參與企業戰略的決策過程，更無法在戰略執行過程中通過人力資源管理政策和制度的設計以及對人力資源管理實踐的調整來幫助企業贏得競爭優勢。三是人力資源管理缺乏有效的技術手段。調查顯示，58.7%的企業有簡單的人力資源信息庫，只有7.8%的企業建立了智能化人力資源管理信息系統。

第三，對人力資源管理不重視。人力資源是第一資源，沒有人才就沒有企業的興旺發達。但是，許多民營企業并沒有這種認識。在他們看來，只要有錢，什么人才都可以引進來;只要給錢，要他們做什么他們就該做什么。雖然改革28年了，但一些民營企業仍然延續計劃經濟時期的管理思想，表現為重物輕人;重生產管理，輕人力資源管理。

第四，企業文化建設薄弱滯后，企業精神模糊。國內企業大多未把企業文化納入人力資源管理并加以充分重視。企業文化在一個企業中所具有的動力功能、導向功能、凝聚功能、約束功能等沒有被挖掘出來，職工個人的價值取向與企業的管理理念、發展戰略等也沒有充分形成一致。這種情況必然導致企業的奮斗目標、經營理念難以達成全員共識，企業精神缺乏鮮明特色，企業凝聚力明顯不足。

第五，管理方式落后，激勵機制不完善。民營企業管理方式粗放，對人力資源考核、評價、激勵等重要環節沒有形成一套科學合理的指標體系，領導主觀臆斷占了很大比例，嚴重影響了對人才的公正判斷和合理使用，從而導致企業發展中的人才支持力度不足。一些民營企業，忽視建立和健全企業的激勵機制，只強調“獎金”，忽視了人除了需要錢之外，還有其他更高級的需要，從而不能充分調動員工的工作熱情和積極性。

第六，人員招聘帶有盲目性，“留人難”。由于人力資源管理工作的無計劃，民營企業常年的人員招聘工作帶有很大的盲目性，往往是企業規模大了，老板認為缺人了，就要招聘。而這些招聘職位都沒有經過系統的分析和研究，也沒有根據企業自己的實際情況作職務描述，幾乎是照抄其他公司的招聘廣告，浪費了人力資源部門大量的時間和精力，其結果是“人來人往，座冷茶涼”，大大增加了企業人力重置成本，影響了工作的連續性和工作質量，也影響了在職員工的穩定性。

二、完善我國民營企業人力資源管理的建議

第一，注重人力資源管理與企業發展戰略相結合。知識經濟時代的人力資源管理需要前瞻性的戰略眼光來幫助企業提高經營效能，促進其成長和發展。人力資源管理的戰略性特點不僅需要得到企業高層領導的正確理解和認同，還必須積極鼓勵員工參與企業發展戰略的擬定，充分發揮員工的積極性、主動性和創造性，營造全體員工和企業共同的價值觀和經營理念，激勵全體員工更加有效地進行工作，幫助企業成功地實現戰略目標。

第二，建立專門的、完善的、高效的人力資源管理機構，全方位構建人力資源管理體系。根據企業現在的實際情況設立專門的功能齊全的人力資源管理機構， 使其行使企業人力資源管理的職責，實現企業人力資源管理的正規化和科學化。制定科學的人力資源管理的戰略規劃和科學的管理制度。民營企業必須圍繞企業發展的總體戰略，制定出從選人用人到育人、留人的人力資源管理的戰略規劃，并輔以相應的科學的、嚴密的規章制度，從而使企業能夠實現合理的選人，科學地用人，適時地育人，有效地留人，充分調動員工的積極性、創造性、挖掘潛能，從根本上保證企業戰略的實現。對所有重點崗位進行職務描述，明確每個員工的責權利，讓每個員工發揮應有的作用。建立具體詳細的崗位職級資料表，明確員工上下級關系，實現層層負責關系避免多頭領導現象。建立完善的人力資源配置方案和合理的薪酬等級管理制度。建立合理完善的薪酬績效考核系統。建立設定分析業務操作崗位和一般行政管理崗位人員變動成本分析機制，優化人力變動成本。

第三，導入企業人力資源管理新理念。企業管理者首先就必須在觀念上對人力資源管理有一個正確認識，克服 “見物不見人”的傳統觀念，確立“以人為本”的現代人力資源管理理念；在主次關系上，要把人的開發、利用和培訓視為管理的重心，注重完善競爭機制和激勵機制，充分挖掘員工潛能；在部門設置上，要把人力資源管理部門納入決策層，并鼓勵全員參與管理；在員工培訓上，建立起不斷提高企業員工素質的教育培訓機制，加大培訓投入，不斷提高員工綜合素質。

第四，塑造企業文化，凝聚團隊力量。企業文化是一種“軟性”的協調力和凝合劑，它通過在組織中建立共同的價值觀來強化組織成員之間的合作、信任和團結，培養親近感、責任感和歸屬感，形成組織強大的向心力和凝聚力。一個企業之所以能夠成為優秀的企業，非常重要的原因就是它成功地創造了一種能夠使全體員工衷心認同的核心價值觀念和使命感。在優秀的企業文化下，員工才能樹立積極的價值觀，才能真正感受到成功的樂趣，才能充分地表現出盡職敬業的精神，企業也才能凝聚著全員的力量不斷開拓前進。

第五，開發企業外部的人力資源。民營企業要從戰略高度，樹立人才儲備意識，努力營造吸引人才的機制和環境。一是要搞好人才引進規劃。人力引進規劃要跟上企業發展的要求，要有前瞻性、戰略性;二是在人才引進結構上要科學合理，既要有數量，又要有質量，年齡要形成梯形，循序漸進，每年都要引進一定數量的人才;三是在人才引進專業、類型上要文理并重，把管理放在適當的位置上，合理引進經營管理類人才。同時，在人才引進手段上要善于利用社會化、網絡化、市場化的手段，要主動適應，積極走出去，招聘到適合企業發展的急需人才。

第六，培養和使用好內部人才，建立、完善培訓規劃體系。企業要獲得可持續發展，必須有一個支撐的人才隊伍。而人才隊伍的穩定要靠團結向上的企業精神。民營企業尤其要做到感情留人、事業留人，然后才是薪水留人。因此，企業應有可持續的培訓計劃。應從企業長遠利益出發，實施崗位培訓、專業培訓，可通過授課、外派學習、橫向交流等形式，使人才不斷獲得新知識，增強現有工作效率。

參考文獻：

[1]王琪延:企業人力資源管理[M].北京:中國物價出版社，2005

[2]雷蒙德·A·諾伊:人力資源管理：贏得競爭優勢[M].中國人民大學出版社，2000

[3]徐其立:二十一世紀人力資源管理十個特點[J].人力資源，2004，(1)

[4]劉智勇:WTO與民營企業人力資源管理[J].人大復印資料《鄉鎮企業民營經濟》，2002(5)