零售業職業經理人勝任特征模型研究

[摘要] 勝任特征模型（Competency Model）是20世紀70年代初期興起的用來表征那些導致個體在某崗位或職位取得優秀績效的潛在特征的概念。本研究通過文獻檢索、開放式問卷調查、行為事件訪談和團體焦點訪談等方法，建立了包括團隊合作、應變能力、洞察力、創新、質量意識、戰略思維、重視細節、追求成就、自我提升、人本精神10根本要素的零售業職業經理人勝任特征模型。這些勝任特征的發現可為零售業職業經理人的人才選拔、績效管理、管理干部培訓等人力資源管理工作提供了評價與反饋工具。

[關鍵詞] 職業經理人 勝任特征 行為事件訪談 團體焦點訪談

零售業是近年中變化最快，市場化程度最高、競爭最為激烈的行業之一。2004年到2007年，社會消費品零售總額名義和實際增長速度均保持在10%以上，增速穩中逐年加快的態勢明顯。隨著零售業的快速發展，零售企業之間的競爭已從速度、網點、商品層面走向管理、人才層面。根據中國連鎖經營協會2006年7月初至8月中旬對47家零售企業的調查和中國零售從業人員調查狀況顯示：目前零售從業人員中高層次和復合型人才不足，管理人才短缺。2006年7月商務部發布了《國內貿易發展“十一五”規劃》，表明國家政府職能部門已經關注到商業零售人才的稀缺問題，明確指出要加強人才培養和隊伍建設，實施“人才強商”工程。2006年11月中國商業聯合會發布了《零售業職業經理人（店長）協會標準（CGCC/Z0001 —2006）》，該標準基本基于強化知識提高能力按照初、中、高級次而提出相應要求，但對關鍵職業執業能力并沒有嚴格的分析和界定。我國零售企業發展需要大量的職業經理人，但目前還沒有形成零售業職業經理人的評價機制，沒有形成真正意義上的零售業職業經理人市場。隨著中外商業零售的不斷加快發展，中國零售行業優秀職業經理人的作用更加重要，急切地要求對職業經理人的勝任特質進行研究。

一、零售業職業經理人和勝任特征的基本概述

1.零售業及零售業職業經理人的定義

(1)零售的概念。目前比較主流的零售業定義分為兩種：一是市場學定義：零售業是任何一個處于從事由生產者到消費者的產品營銷活動的個人或公司，他們從批發商、中間商或者制造商處購買商品，并直接銷售給消費者。另一是美國商務部的定義：零售貿易業包括所有把較少數量商品銷售給普通公眾的實體。他們不改變商品的形式，由此產生的服務也僅限于商品的銷售。根據定義可以得知：零售是一個行業，是服務為主的行業，是在產業鏈中處于末端的行業。它的主要功能是服務性，它的目的和價值在于滿足終端消費。

(2)職業經理人。德魯克認為經理人是為“對其他人的工作負有責任的人”。真正的職業經理人必須符合以下的條件： 純凈的職業心態，對股東負責，對市場負責； 職業素養，追求品質，保持工作品質的穩定性；職業操守，不惜犧牲職業生命。2003年6月，上海勞動和社會保障局在制定職業經理人執業標準時對職業經理人定義為運用全面的經營管理知識和豐富的管理經驗，獨立的對一個經濟組織開展經營和進行管理的管理者。這個定義可以標志著我國職業經理人隊伍的正式確定。

2.勝任特征概述

自1973年美國學者McClelland提出勝任特征概念以來，曾有多種定義和釋義。本研究中主要采用Spencer（1993）的定義。勝任特征是指“能將某一工作（或組織、文化）中有卓越成就者與表現平平者區分開來的個人潛在的深層次特征，它可以是動機、特質、自我形象、態度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能——任何可以被可靠測量或計數的，并且能顯著區分優秀與一般績效的個體特征”。

勝任特征模型(competency mode1)是指擔任某一特定的任務角色所需要具備的勝任特征總和。勝任特征并不是這些方面的簡單相加，它有三個重要特征:(1)與工作績效有密切的關系，甚至可以預測員工未來的工作績效;(2)與任務情景相聯系，具有動態性;(3)能夠區分業績優秀者與一般者。

1911年，泰勒就認識到優秀工人和較差工人在完成工作時存在著差異時，建議管理者去界定工人勝任特征的成分構成。1972年，McClelland最早提出勝任特征這個概念，即應該用管理勝任特征指標來代替傳統的智力測驗，因為它能預測工作績效。1982年McClelland的同事及合作者Boyatizis著《勝任的經理：一個高效的績效模型》，從此勝任特征概念在管理界的廣泛使用。1993年Spencer對勝任特征進行嚴格定義并列出了能預測大部分行業工作成功最常用的20個勝任特征。此后，專家學者對勝任特征進行了更加廣泛的研究和探討。

近些年來，國內對各種行業從不同的角度和層面進行了勝任特征建模研究工作。時勘、王繼承等(1998)運用BEI技術，對我國通信業管理干部的勝任特征進行了實證研究。此外，他們（2004）采用BEI方法，對家族企業高層管理者勝任特征模型進行了研究。此外，一些專家學者還在中組部干部任用、軍隊指戰軍官考核培訓、大型企業高級管理人才選拔進行應用實踐。

二、研究的總體設計

本研究收集形成基本觀點和數據的方法主要是文獻分析、行為事件訪談、問卷調查、團體焦點訪談。其中數據統計方法主要有描述性統計、信度分析等，數據統計主要使用SPSS11.0軟件。

本研究建立零售業職業經理人勝任特征模型包括如下六個環節:1.選擇調研對象：根據所確定的研究課題確定研究的對象的基本范圍。

2.歸集勝任特征因素：通過文獻檢索、行為事件訪談和開放性問卷調查，查找勝任特征因素并加以歸集。

3.封閉式問卷調查：依據歸集的勝任能力特征因素，設計封閉式問卷，并開展問卷調查。

4.整理數據并檢驗：問卷獲得數據之后，對數據進行分析，進行專門的分類、進行相關性分析和主成分分析，獲得核心勝任因素。

5.建立并驗證模型：以團體焦點訪談的方式，運用封閉式問卷方法產生的數據和驗證結果，總結建立零售業職業經理人勝任特征模型，并檢驗其有效性。

(6)勝任特征模型推廣和應用建議。本研究是在零售行業內選取能夠擔任中層以上的管理人員，選擇零售業態中常見的購物中心(shopping center)、百貨店(department store)、超級市場(supermarket)三種有店鋪銷售業態的人員為研究范圍。

三、研究內容和數據分析

1.研究項目收集

本研究通過參閱相關資料、瀏覽國美電器集團公司、華聯商廈集團公司、沃爾瑪（中國）有限公司、等十家國內知名的零售企業招聘職業經理人的招聘要求，對13家零售企業的董事會成員和中層干部53人進行了事例訪談（BEIBehavioral Event Interview)和開放式問卷調查，歸集形成了由6個維度103個子能力構成的勝任特征調查模型。

2.問卷預試和修訂

在對研究項目內容收集整理基礎上，形成零售業職業經理人基本勝任特征的問卷。問卷內容在石家莊某大型百貨集團進行預試，調查抽取76人進行問卷調查。為保證問卷調查質量和對勝任因素理解無歧異性，研究者對因素內容解釋的文字描述加以整理，并請人力資源管理工作的實戰專家對勝任因素的描述加以修訂。鑒于個別要素內容貼近，在參考有關量表編制要求和明確的基礎上，研究者確定選擇Likert 七點量表。

根據調查結果分析，通過修訂，形成零售業高層職業經理人勝任特征模型研究問卷的正式稿，共6個維度20個問題。具體狀況是:(1)基礎素質要求： 自我提升，自信，責任感3題;(2)企業組織要求:創新能力，專業精神，協調能力3題;(3)戰略決策和執行能力:戰略思維，判斷力，規劃力，遠見4題;(4)企業管理控制能力:質量意識，重視細節，信息敏感，應變能力4題;(5) 組織管理能力:人本精神，用人適當，團隊合作3題;(6)領導行為能力:追求成就，領導力，洞察力3題。

3.正式調查

本研究的被試選擇對象為不同區域零售業職業經理人。共發放問卷102份，實際收回92份，問卷回收率為90%。剔除無效樣本，最后進入分析的有效樣本86份。被試對象平均工作年限18.56年，擔任零售企業職業經理工作平均年限7.37年。采用經過預試后根據信度和效度狀況調整的勝任集，在加以解釋和行為描述的基礎上，得到的零售業職業經理人勝任特征問卷，仍以Likert七點問卷來測試。從預試中再次進行編制問卷，進行調查。將調查結果運用SPSS11.0進行檢驗，其結果為：

經探索性因素分析發現，20個因素次序排列在10處出現了大的拐點，這樣，特征值大于1的9個因子是比較理想的選擇。研究者采用主成分分析方法，經方差最大法正交旋轉后提取特征值接近和大于1的10個因子，這10個因子累計解釋了77.92%的方差變異（見表2））。從方差變異量可以看出，這10個因子的重要性相差不大，都應該是非常重要的勝任能力特征，具體見表2。

鑒于數據的特征可能有相互關聯，研究者在以上數據檢驗基礎上進行數據的會聚檢測，結果如下：

**表示p<0.01，*表示p<0.05

從表3可以看出，這10個因子的相關性都不是很高，因此，這10個因子都是非常重要的，無論哪一個因子都代替不了另一個因子。

根據最終的問卷調查結果和統計可以發現，零售業職業經理人勝任特征共9項內容，即：團隊合作、應變能力、洞察力、創新、質量意識、戰略思維、重視細節、追求成就、自我提升。由于人本精神其特征值小于1，故暫時不考慮此因子作為勝任特征。

4.團體焦點訪談

研究者利用零售行業相關組織的渠道，召集召開了專家會議，采用座談方式來討論確定優秀任職者應表現出來的勝任特征行為或特征。通過團體成員的積極討論，達到以下目的:(1)專家小組認可研究者采用的表現優秀零售業職業經理人的判別標準。(2)以封閉式問卷調查得到勝任特征數據和相應數據分析，與團體焦點訪談認可的零售業職業經理人勝任特征內容相符，無顯著差異；專家們一致認為從員工、顧客和合作者與職業經理人關系角度，需要增加人本精神因素，人本精神也符合當今中國建立和諧社會的需要。

四、結論和展望

零售業職業經理人勝任特征是在零售行業中，從事管理崗位的職業經理人在具體工作中，表現優異的職業經理人潛在的、深層次特征，它是這些經理人動機、特質、自我形象、態度或價值觀、某領域的知識、認知、或行為技能可以被可靠測量元素的總和，它包括團隊合作、應變能力、洞察力、創新、質量意識、戰略思維、重視細節、追求成就、自我提升、人本精神10項根本要素，這些要素在個人實際工作行為表現不同，能顯著區分優秀績效和一般績效的個體特征。

我國企業建立和應用勝任特征模型時間不長，很多企業在人力資源管理方面思維方式和管理水平還比較傳統和落后，社會上也缺乏咨詢管理服務機構協助導入，故存在績效優秀與普通者除個人因素外受其他環境影響、勝任能力測量中能力測量和態度測量困難、職業經理人價值觀和動機等深層因素相差很大等實際問題，這在一定程度上限制了勝任特征技術的發展，并這些問題在企業在建立勝任特征模型和應用勝任模型的時候，要引以注意。

但理論和是實際表明：勝任特征模型在人力資源管理活動中起著基礎性的、決定性的作用，是現代人力資源管理的新基點。如果在零售企業人才管理上能夠加以運用，一定能夠在企業核心能力的提升、工作和崗位、人員招聘、晉升、績效管理、員工激勵、員工培訓與開發的促進取得良好的效果。當然，勝任特征的具體內容本身并不是一成不變的，本研究正是通過勝任特征與行為之間的關系，來表達當前零售企業對于職業經理人員工勝任特征要求的差異性，進而指導企業有效地開展基于勝任特征的一系列人力資源管理實踐。以勝任特征為基礎的人力資源管理新模式將為零售企業帶來更多的收益，進一步增強零售企業的核心競爭力，為企業在激烈的市場競爭中脫穎而出提供堅實的人力資源保障。

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