淺談我國民營企業員工培訓

[摘 要] 員工培訓是提高民營企業效益和增強企業持續發展動力的保證，完善的培訓系統可以幫助民營企業吸引和留住優秀人才，通過增強企業內部人才的競爭力并最終增強企業的市場競爭力，但許多民營企業最容易忽略的就是員工的開發培訓。本文結合作者的研究實踐闡述了我國民營企業員工培訓的現狀，分析了存在的問題以及產生原因，并提出了相應的幾點建議和對策。

[關鍵詞] 民營企業 人力資源開發 員工培訓

企業的競爭歸根結底是人才的競爭，而人力資源已經成為一個企業獲得持續競爭優勢的重要因素。我國越來越多的企業已經認識到人力資源在現代企業發展中的重要地位，并開始積極探索有效的人力資源開發的方式、方法，以提高企業自身的競爭力。其中員工培訓是人力資源開發的一個不可缺少的環節和方法。未來企業，獲得優于競爭對手的惟一途徑，就是比競爭對手學得更快；重視培訓、重視員工全面素質的提升和企業文化的認同，把企業建成學習型組織，通過提高企業核心競爭力，從而最終實現企業與員工”雙贏”，是企業獲得發展的最根本手段。作為中國經濟不可缺少的民營企業也不敢落后，在員工的培訓上積極提高自身的水平以增強企業的生命力，以期在日益激烈的競爭中處于不敗之地。

一、民營企業員工培訓現狀

1.培訓機制與企業的發展速度與規模不匹配。目前，大多數民營企業還沒有形成與企業發展速度與規模相匹配的系統化的培訓機制。部分是由于企業處于發展初期，受規模、資金的限制，出于成本方面的考慮習慣于在市場上找“現成的”人才；部分民營企業是由于員工的流動性大而放棄對員工的培訓投資。

2.培訓投資仍嚴重不足。中國各類企業在員工培訓方面的投資與發達國家相比仍處于很低的水平。據對江蘇省100家民營企業抽樣調查顯示:30%以上的企業只是象征性地撥一點培訓費，人均不足10元;20%左右的企業人均培訓費在10元～20元之間:許多企業根本就沒有這項費用;只有5%以下的企業逐年增加人力資源的投資。

3.培訓體系不健全，培訓過程缺乏系統性。企業并未形成系統的人力資源管理機制。培訓是人力資源管理的一個重要的環節，它和人力資源規劃、招聘、績效考核、薪酬設計、員工晉升等環節緊密相扣，相輔相成。企業的培訓活動的驅動力來自于員工和企業的需求，當員工的目標和企業目標相融合時，則可以實施培訓。而員工參與培訓的拉動力來自于企業提供的職業發展機會、晉升機會或薪酬激勵；對于企業來說，其拉動力來自于企業績效的提高和企業人力資源素質及能力的提高，從而使企業的競爭能力增強。反過來，這些拉動力又變為驅動力，分別滿足了員工個人的需求和完成了企業的經營目標。因此，在其他人力資源管理活動的配合下，培訓所發揮的作用是非常大的。

4.培訓形式單一，培訓實踐效果差。據對鎮江市民營企業的調查，約有53.58%的企業采用上崗前進行相關技能培訓，44.14%的企業采用的是邊干邊學的培訓形式，只有2.28%的企業將員工送進學校接受正規的系統培訓（如下圖所示）。培訓實踐的效果通常表現為兩方面，其一為失敗的培訓，即企業所實施的培訓對于原狀并無直接或間接影響，對企業未來的發展也毫無促進效果而言。其二為訓而無用的培訓。“用”是指培訓后，可以將所學用于現實實踐中。既然有了一種能力，就該做到“人盡其才，物盡其用”，而不是培訓后，原來怎么干現在還怎么干，仿佛培訓的那段日子只是企業好心施舍的一個特殊“福利”。有6%的企業曾做過二級評估，所有被訪企業均沒有進行過三級評估，也就是說，企業連自身都不清楚培訓到底發生了什么。

二、成因分析

1.觀念落后，資金投入不夠。不少民營企業業主不重視人的因素，不重視人力資源管理，認為企業內部員工素質較低，工作比較簡單，無需采取先進的管理理念和模式。中小民營企業業主大多數不重視對員工培訓，培訓2次以上的員工僅占43%，不少企業領導人認為培訓是一種浪費，培訓工作無任何意義，當企業需要人才時，企業總是希望從人才市場找到合適的人才，不必花錢對自己的員工進行培訓。與此同時，他們認為對員工進行培訓不但要耗費公司的大量的人力、物力，還要占用員工的工作時間，影響企業的生產。因此公司盡量減少培訓的次數，甚至在生產旺季的時候取消培訓活動，對于培訓的投資更是少之又少。

2.培訓風險。絕大部分的民營企業都面臨員工高流失率。由于企業本身的特點許多人把它作為一個學習基地或尋求大公司的跳板，因此即使一部分管理者意識到人力資源培訓的重要性，但是擔心培訓好的員工離去既浪費了公司的培訓資金，又會帶走公司的一些商業資料。正是培訓風險的存在，許多企業擔心出現“自己栽樹，他人乘涼”的局面，而不愿意進行員工培訓。

3.沒有完整規范的培訓計劃。許多企業并未制定規范、合理的員工培訓計劃，企業對員工的培訓一般是企業出現問題后的“頭疼醫頭、腳疼醫腳”式應急培訓，很少有企業可以制定“預見式”的培訓計劃，提高員工素質，從根本上降低企業出現問題的概率。

4.培訓內容設置不合理。企業管理者或老板對培訓的重視程度和認識程度。有些管理者也會認為培訓很重要，但這種重要性僅僅是表現在員工技能方面的培訓，而對于培訓在其他方面的作用，如對企業文化的傳承，企業凝聚力的加強，員工工作熱情的激發等的認識不足，這就容易導致企業重視技能培訓，而忽視態度的培訓。而一旦員工技能得到長足的提高，但又缺乏正確的工作態度和良好的敬業精神，最終的結果是員工離職率高居不下，企業因此支付的培訓投入也隨著員工的離職而浪費。從而形成了這樣一個”怪圈”：給員工的培訓越多，員工走得越快，企業管理者在培訓方面的投入減少，員工產生不滿，離職人數必然增加。

5.培訓的組織機構不健全，培訓職能劃分不清。據一份對鎮江部分民營企業培訓情況的調查分析，90%以上的民營企業都沒有負責培訓的專門機構和專門人員，培訓的職能沒有清楚的界定。民營企業培訓工作要么無人關心，要么多人參與，造成管理混亂。而且由于培訓職能劃分不清，有相當一部分人，甚至身為管理者的人認為，培訓只是培訓部或人事部門的事，與自己無關。培訓做得不好，把全部責任都歸咎于培訓部門。

6.對培訓的期望值太高。有些民營企業領導人認為培訓可以解決企業一切管理難題，遇到任何問題都找培訓解決，對培訓的期望值非常高。但是培訓不可能解決民營企業中存在的所有問題，對企業中存在的有些問題，可以通過培訓加以解決，但有些問題培訓也解決不了。比如在民營企業中經常出現員工工作績效不高的問題，這有可能是員工的技能欠缺造成的，也可能是由于工作職責權限不明確或者激勵機制不健全的原因。對于員工的技能欠缺，可以通過培訓加以改善，但對于其它原因，卻需要培訓以外的辦法來解決。

三、建議與對策

1.轉變轉念，重新認識培訓。培訓是企業人力資源管理中的一個重要環節，人力資源在企業中能否發揮作用取決于兩方面的因素：員工的能力和員工的態度。提高員工的能力和改善員工的態度都可以通過培訓來達到。通過培訓來傳承企業文化，增強企業凝聚力則是培訓更高層次上的作用，這對于許多企業提出的“創百年企業”的目標有非常重要的意義。另一方面對于員工來說，如果在企業有良好的發展機會，沒有誰愿意跳來跳去。因此，公司的高層管理人員在制定員工培訓策略時，要將對員工企業核心價值觀、經營目標、企業文化內涵的培訓納入培訓體系，同時最好將職業生涯規劃納入到培訓管理系統中，只有這樣才可能避免企業成為為競爭對手培養人才的學校。

2.緊扣企業目標，制定培訓計劃。任何一項工作任務都是為了完成某一個日標，培訓也是一樣。作為企業培訓，它最終的目的是為了實現企業的經營目標，因此在培訓前有必要對企業的戰略和經營目標有一個清晰地認識。

企業的戰略往往是制定長期培訓計劃的基礎，而經營目標則是制定短期培訓計劃的基礎。如果企業在下一階段的目標是為了擴大市場，增加銷量，那么對于人力資源部「J來說.就要把培訓的重點放在對市場策劃人員和銷售人員的能力提高方面；如果企業準備加大新產品的上市步伐，延長現有的產品線，則更應該為研發人員提供更多的培訓機會；如果企業在未來一年工作目標的重點是提升企業內部管理水平，對企業內部流程進行重組，則對于管理人員的培訓應有更多地投人。如果從一份培訓計劃可以使人窺視到公司的發展目標，這份培訓計劃則是一個成功的培訓計劃。

3.以培訓為紐帶，形成人力資源管理系統。培訓活動的對象是企業員工，員工對于培訓的態度直接影響培訓效果。根據成人學習的特點參訓者的培訓意愿對于培訓效果有重要的影響，因此，在對員工進行培訓時，要制定一系列的人力資源政策以配合培訓活動，如可以考慮將員工的晉升、調動、加薪與培訓結合起來，使員工真正重視培訓，這點在外資企業里表現得非常突出。我們應該總結自己的不足，學習外企的長處，形成一個以企業目標為指導，培訓為橋梁，使人力資源管理的各項活動緊密聯系在一起，以達到組織和個人的目標的共同實現。

(1)精確的需求分析是培訓的前提。對企業人力資源管理現狀進行分析，抓住人力資源問題的瓶頸，制定切實可行的培訓計劃，對號人座的培訓才可以成為企業之所期，才能為企業解決難題，推動企業的發展。

(2)引導員工，使其產生自主性的需要，從而形成對培訓的興趣。創造良好的學習型組織環境，有利于增加培訓的效果。只有管理層重視培訓并為員工培訓創造良好的環境時，企業內員工才對培訓產生濃厚的興趣，增強培訓的效果，達到企業和員工的“雙贏”。

(3)堅持不同的培訓需要不同培訓方法的原則。

(4)聘用專業人員策劃培訓需要。只有提高培訓人員的素質才能提高培訓的效果，使得企業的培訓投資獲得較好的資金回報率。

(5)選擇制定合適的培訓內容。針對不同的培訓對象選擇適合的培訓內容，做到因人制宜。

(6)要對培訓效果進行嚴格的考核與評估，否則就無法做到“以史為鑒”，而使得企業一次次在“同一地方跌倒”。

4.完善員工離職程序，規避培訓風險。對于企業面臨的培訓員工流失的風險，企業可通過引入長期合同來加以約束，使得員工和企業共同承擔培訓成本，分享培訓收益。針對人才流失不可避免的現實，企業有必要加強和完善人才離職程序的規范和健全。比如在人才離職程序中，規定一定的核心技術解密期、相關資料整理歸檔、客戶資源的交接等程序，根據企業的性質和離職崗位對程序進行靈活的選擇，盡可能減少損失。企業還可以為員工或引導員工建立起職業生涯發展規劃。做到這一點，員工才會對企業有一個美好的憧憬，從而更樂于留在企業。只有通過培訓為員工帶來更高的滿意度，才能實現真正是“我培訓，我擁有，我使用”。盡管要規避風險，但企業必須認識到高素質的員工會極大地提升企業的競爭力，所以即使是風險投資，也必須“頂風而上”。

四、結語

民營企業只有重視人力資源開發，提高培訓水平，才能走出培訓的困境，提高人力資源管理的能力，才能更好發揮民營經濟的優勢，促進我國國民經濟的增長。

參考文獻:

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