論營銷中對業務員的有效激勵

市場營銷中，業務員所起的作用是非常關鍵的。有調查顯示，按時計酬的職工每天一般只發揮20%～30%的能力用于工作就足以保住飯碗，但是如果能充分調動其積極性，那么他們的潛力將發揮到80%～90%，這之間的差額用于提高勞動生產率，其效果是可觀的。那么，如何調動其積極性呢，回答是依靠有效的激勵！

一、激勵的涵義

激勵是指管理者運用各種管理手段，刺激被管理者的需要，激發其動機，使其朝向所期望的目標前進的心理過程。激勵在管理中的核心作用是調動人的積極性。

需要是人們在社會生活中對某種目標的渴求和欲望，是人們行為積極性的源泉。人的需要一旦被人們所意識，它就會以動機的形式表現出來，從而驅使人們朝著一定的方向努力，以達到自身的滿足。需要越強烈，它的推動力就越強、越迅速。動機是建立在需要的基礎上的。當人們有了某種需要而又未能滿足時，心理上便會產生一種緊張和不安，這種緊張和不安就成為一種內在的驅動力，促使個體采取某種行動。

人的任何動機和行為都是在需要的基礎上建立起來的，沒有需要，就沒有動機和行為。人們產生某種需要后，只有當這種需要具有某種特定的目標時，才會產生動機，動機才會成為引起人們行為的直接原因。但并不是每個動機都必然會引起行為，在多種動機下，只有優勢動機才會引發行為。員工之所以產生組織所期望的行為，是組織根據員工的需要來設置某些目標，并通過目標導向使員工出現有利于組織目標的優勢動機，同時按照組織所需要的方式行動。管理者實施激勵，就是想方設法做好需要引導和目標引導，強化員工動機，刺激員工的行為，從而實現組織目標。

二、業務員士氣低落的原因

若要對業務員進行有效激勵，必須了解其真正需要，也就是要對業務員士氣低落的原因進行分析，下面是幾個常見原因：

1.主管過度集權，對業務員控制過嚴

大多數業務員認為適當控制是必要的，但是如果主管過度集權，對業務員控制過于嚴會被認為是對其工作不滿意，從而失去了工作的積極性。

2.工作標準不合理

如果工作標準制定的不符合客觀情況（多數情況銷售目標定的過高），業務員會完全不理會這些目標而自行其事，甚至放棄努力。

3.缺乏工作的認可。

業務員的工作被認可會產生一種積極的工作態度，因為人人都希望自己的工作被認可。

4.管理水平低

管理措施不當，會導致業務員情緒低落。比如，薪金及差旅費太低或者分配不合理，會影響業務員的士氣。再如，如果對銷售業績差、不勤奮的業務員不采取必要措施，其他銷售業績好的會認為干好干壞一個樣，這樣也會影響銷售隊伍的士氣。

5.業務員隊伍“老化”

有些業務員工作一段時間后，突然業績停止甚至不斷下滑，心態老化是主要原因。業務員“老化”的跡象主要有以下表現：

（1)提交業務報表、報告常常忽略、延誤，內容不完整或沒有深度?！袄匣钡臉I務員認為報告、報表這些東西不值得花時間去寫，沒有什么有用的內容。

（2)不經常拜訪客戶，喜歡做與銷售無關的事情?！袄匣钡臉I務員喜歡把更多的時間花在辦公室而不是出門找客戶，有時甚至連公司的新產品都忘記介紹給了客戶。

（3)熱情不足，懶惰有余，開會缺席，遲到早退，對什么事情都沒有興趣;不修邊幅，抱怨增多，由原來的注重外表形象到拖拖沓沓，經常抱怨公司、產品、后勤、其他同事，甚至對客戶也有抱怨。

三、業務員有效激勵對策

激勵機制不是先于管理而存在的，而是在管理活動過程中不斷形成的。主管恰當而有效地運用激勵手段和方法，一方面直接影響員工積極性的發揮，另一方面也是在構建合理的激勵機制。激勵方法主要有以下幾種：

1.物質利益激勵法

物質利益激勵法就是以物質利益(如工資、獎金、福利、晉級和各種實物等)為誘因對員工進行激勵的方法。最常見的物質利益激勵有獎勵激勵和懲罰激勵兩種方法。

獎勵激勵是指組織以獎勵作為誘因，驅使員工采取最有效、最合理的行為。物質獎勵激勵通常是從正面對員工引導。組織首先根據組織工作的需要，規定員工的行為，如果符合一定的行為規范，員工可以獲得一定的獎勵。員工對獎勵追求的欲望，促使他的行為必須符合行為規范，同時給企業帶來有益的活動成果。比如，業務員中有這樣一批追求機會的人，他們收入不高，他們的主要需求是適當的收入、工作能夠得到上司的認可，對這些員工就可以采取有競爭力薪金、良好的培訓、銷售競賽等方式激發他們的干勁。

物質懲罰激勵，是指組織利用懲罰手段，誘導員工采取符合組織需要的行動的一種激勵。在懲罰激勵中，組織要制定一系列的員工行為規范，并規定逾越了行為規范的不同的懲罰標準。物質懲罰手段包括扣發工資、獎金、罰款、賠償等。人們避免懲罰的需求和愿望促使其行為符合特定的規范。

實施物質激勵要注意保持組織成員的公平感，充分體現“多勞多得，少勞少得”的分配原則。雖然這種激勵是直接滿足組織成員的低級需要的，但也能間接地滿足組織成員的高級需要，因為物質利益可以看作是自己受到尊重，或自己的成就為組織所賞識的標志。

2.目標激勵法

管理中常說的目標管理，不僅是一種管理活動，也是一種有效的目標激勵方法。所謂目標激勵法就是給員工確定一定的目標，以目標為誘因驅使員工去努力工作，以實現自己的目標。任何組織的發展都需要有自己的目標，任何個人在自己需要的驅使下也會具有個人目標。目標激勵必須以組織的目標為基礎，要求把組織的目標與員工的個人目標結合起來，使組織目標和員工目標相一致。

目標管理通過廣泛的參與來制定組織目標，并將其系統地分解為每一個人的具體目標，然后用這些目標來引導和評價每個人的工作。在目標管理中目標是最重要的，組織目標是組織前進的目的地，個人目標則是個人奮斗所實現的愿望。目標管理的特點之一是把組織的目標分解為各個行動者的目標，而分解過程又充分吸收了行動者參與。按照這一特點，只要使個人的目標及獎酬與個人的需要一致起來，就提高了目標的效價。而實現目標信心的增加也就是實現目標的期望值的提高。目標管理充分發揮每個人的最大能力，實行自我控制，更容易發揮每個人的潛能和創造力，增加激勵力量。對業務員采取目標管理法，可以有效的調動其積極性，促其認真的完成銷售目標。

3.內在激勵法

日本著名企業家道山嘉寬在回答“工作的報酬是什么”時指出：“工作的報酬就是工作本身!”這句話深刻地指出了內在激勵的重要性。尤其在今天，當企業解決了員工基本的溫飽問題之后，員工就更加關注工作本身是否具有樂趣和吸引力，在工作中是否會感受到生活的意義；工作是否具有挑戰性和創新性；工作內容是否豐富多彩，引人人勝；在工作中能否取得成就，獲得自尊，實現自身價值等。要滿足員工的這些深層次需要，就必須加強內在激勵。

4.形象與榮譽激勵法

一個人通過視覺感受到的信息占全部信息量的80%，因此，充分利用視覺形象的作用，激發員工的榮譽感、成就感、自豪感，也是一種行之有效的激勵方法。常用的方法是照片、資料張榜公布，借以表彰企業的銷售精英。在有條件的企業，還可以通過閉路電視系統傳播企業的經營信息，宣傳企業銷售中涌現的新人、新事、優秀員工等等，這樣可以達到內容豐富、形式多樣、喜聞樂見的效果。

5.信任關懷激勵法

信任關懷激勵法是指組織的管理者充分信任員工的能力和忠誠，放手、放權，并在下屬遇到困難時，給予幫助、關懷的一種激勵方法。這種激勵方法沒有什么固定的程序，總的思路是為下屬創造一個寬松的工作環境，給員工以充分的信任，使其充分發揮自己的聰明才智；時時關心員工疾苦，了解員工的具體困難，并幫助其解決，使其產生很強的歸屬感。這種激勵法是通過在工作中滿足組織成員的信任感、責任感等需要，從而達到激勵的效果。比如，業務員隊伍中有一批人是雖然年齡較大，但是經驗豐富、收入較高，這些人的主導需求是追求工作安全，要“面子”，要獲得他人的尊重。根據馬斯洛的需要層次理論，對這些人采取的激勵手段應該是對其分配有挑戰性的任務，讓其參與目標設置，適當對其授權，給其一定的自由和權威，并經常與其進行溝通。

6.綜合激勵法

綜合激勵法指結合具體情況，各種激勵方法的綜合使用。前面提到業務員“老化”的問題，糾其原因主要有：經濟收入已經滿足其需要；缺乏明確的事業發展規劃，許多業務員在同一工作崗位干久了以后就沒有干勁了；沒有被公司提升而感到失望；缺乏毅力和吃苦耐勞精神；對公司政策不滿意，如公司政策不穩定、不健全，額外工作要求過多，執行政策不一視同仁等。防止業務員“老化”現象，需要運用綜合激勵法進行解決，具體辦法如下：

(1)對已經努力但不成功的業務員多予以指導和鼓勵。

(2)在例會上表揚先進，推廣經驗。

(3)在企業的銷售計劃與目標上多與業務員進行溝通，多征求他們的意見可看法，這樣能激發他們的團隊和參與意識。

(4)對業務員進行定期有針對性的培訓，提高他們的業務水平，增加他們對公司和主管的信心，不斷地給予激勵，提高士氣。

四、結束語

對業務員的有效激勵對企業銷售十分重要，企業在對業務員進行激勵的時候，一定要了解其主導需求，銷售主管針對不同的業務員要采用權變的激勵管理思路，量體裁衣，最大限度的激發每個人的積極性，使銷售團隊產生“1+1＞2”的協同效應，最終完成企業的銷售目標。