提高施工型企業從業人員素質的若干建議

[摘 要] 加入WTO后，我國施工企業技術相對落后、知識面不夠寬、實際經驗不足、國際慣例不熟等弊端逐步顯現出來。作為施工型企業運作的主要力量，從業人員素質偏低在很大程度上導致了上述各種弊端。因此，如何提高施工型企業從業人員的素質是一個亟待解決的問題。

[關鍵詞] 施工型企業 人員素質 培訓

2007年底為止，我國擁有4015萬施工企業從業人員，相比1998年底的3327萬，增加了將近700萬。但我國建筑施工隊伍整體素質低下，初中文化程度以下占80%，技術人員占6%；技術進步在經濟增長中的作用，我國施工企業約為25%～30%，發達國家為70%～80%；人均技術裝備我國約6000元人民幣，發達國家為6000美元。

從表1可知，施工企業從業人員中，專業技術人員和管理人員所占比例雖然逐年提高，但低于同期制造業的比例。發達國家施工企業專門人才所占比例是我國的2倍～3倍。可見，4015萬施工大軍仍然是一支勞動密集型的隊伍。

資料來源：歷年《中國建筑業統計年鑒》。

2007年，專門人才中有學歷人員所占比例低于有職稱人員所占比例五個多百分點，說明有職稱人員中沒有受過正規教育的人員還有相當一部分，這部分人的專業文化水平較低。在管理人員中，既無學歷又無職稱的人員仍占13.1%，可見管理人員的知識水平和技術水平仍不高。

施工企業專門人才36歲～40歲的占14%，51歲～60歲的專門人才仍占17.24%，而60歲以上的專門人才還占1.81%，說明存在專門人才斷層和老化現象。

基于施工型企業從業人人員素質偏低的現實，從培訓來抓起，逐步提高人員整體素質就顯得十分必要。本文將從以下幾個方面展開論述：

一、施工企業發展，教育培訓要先行

根據各地區施工企業總產值、企業增加值的統計資料，位居前十位的省市分別為江蘇、浙江、山東、廣東、北京、上海、四川、遼寧、河北、湖北，這十省市歷年來施工企業經濟指標均較高，為我國施工企業大省。根據2007年全國建設類專業地區分布，學校點數、在校生人數、招生人數前十位的省市如表2所示，十個建筑業大省的建設教育水平也較高，學校點數、在校生總數、招生總數等指標的排序也大多位于前列，它們也是建設教育強省。施工企業發展水平與建設教育規模之間存在高度正相關，充分說明施工企業發展必須依靠教育，教育培訓是施工企業興旺發達的推動力。

二、高度重視發展成人教育培訓

2007年，建筑行業專門人才中，研究生學歷的占1.14%，本科學歷占35.87%，專科學歷占33.23%，中專學歷占30.16%，大專、中專學歷層次的人員合計占專門人才的63.39%，因此，建設業專業技術人員的學歷層次是低重心的。要改變低重心的學歷構成，必須通過在從業人員中開展成人教育來實現。要在政策上、制度上制定有針對性的措施，如規定各級行政管理人員、各級資質企業專業技術人員的最低學歷層次和比例，以此推動成人教育的普及。

三、施工企業應加強國際型人才和執業資格的培訓

無論是外國企業的進入，還是我國企業走出，都使我國施工企業面臨著國際競爭。這就需要有通曉國際慣例、熟悉世界市場的人才。因此，人力資源的培養至關重要。這種培養應從兩個方面入手：首先就是執業化教育，即盡快培養一批在某一領域有專長的專業人才。如注冊工程師、注冊造價師、項目經理等，國家和企業應造就執業化發展的社會環境。這種執業化課程的設置應具有實用性、國際性、超前性，以使我們培養的人才能夠適應國際、國內兩個市場的需求，能夠參與國際競爭。其次，就是終生教育。知識經濟的到來，知識的折舊率使我們必須終生學習。作為政府部門可以通過執業化繼續教育，而使具有執業資格的人士在這一領域獲得更多知識；企業可以通過提供相關領域的學習機會，讓已有的人才在橫向領域拓寬發展，即T型培養。由于市場競爭，歸根到底是人才的競爭，哪個企業擁有了人才優勢，哪個企業就會在競爭中取勝。因此面對人才短缺和人才競爭，只有政府部門和施工企業共同努力，主動出擊，加速培養熟悉國際慣例的執業人員，才能擁有施工行業的長遠發展，才能使企業在競爭中立于不敗之地。

項目管理方面人才目前還十分缺乏，從那些熟悉專業，懂管理，并有較強組織和社會活動能力的人中選拔項目經理時，除考察基本素質外，還必須讓他們掌握項目管理知識。特別在選拔大中型項目的經理時，除需要培訓項目經理方面的知識外，還需在大中型項目管理中鍛煉，經證明確實有擔任大中型項目經理能力后，方可委以重任。經過培訓和鍛煉，項目經理的專業知識和項目管理能力才能提高，才能承擔項目經理重任。項目經理的培訓和鍛煉過程與他的項目管理能力提高的關系，如圖1所示。

培訓項目經理，首先是現代項目管理知識，重點學習項目管理的規律、思想、組織機構、程序以及談判、合同、控制等理論知識；其次是項目管理技術，重點是網絡技術與進度管理、預算及成本控制、合同管理、采購管理、組織理論、協調技術、行為科學、系統工程、價值工程及項目管理信息系統。培訓方法可以是講課、經驗交流 (研討會或成果發布會等)、案例解剖、模擬訓練等，使理論和實際結合，讓參加培訓的人員既掌握項目管理理論知識，又熟悉項目管理實際做法。國家建設部與新加坡有關部門組織的項目管理培訓班就是一個非常成功的例子，深受各級領導和建設單位歡迎。它對提高我國工程項目的管理水平，提高項目的經濟效益和社會效益起到了很大的作用。

四、培訓與職業發展結合

培訓并不只是簡單地提升員工技能，傳播公司文化和經營理念、溝通員工、提升組織學習能力、實施制度和戰略等等，都離不開培訓。據日本有關資料統計，員工文化水平每提高一個等級，技術革新者的人數就增加6%，員工提出革新建議一般能降低成本10%～15%，而受過良好教育和培訓的管理人員，因創造和運用現代管理技術，則有可能降低成本30%。

培訓可以幫助員工補充和更新知識，提高技能。技能提高后，員工對自己的發展會有更高的期望，公司也希望員工對公司能作出更大的貢獻。因此，許多公司把培訓與員工的職業發展結合了起來。

職業生涯規劃是企業人力資源管理中的一個重要內容，指企業幫助員工確定個人在本企業的職業發展目標(職位的變動及工作理想的實現)，并提供員工在工作中增長職業素質的培訓機會，從而使企業發展目標與員工個人發展目標聯系起來和協調一致，建立企業與員工間的雙贏關系，進而結成緊密的利益共同體。企業的培訓需要和員工的職業生涯規劃保持一致，重要的在于使員工的發展和培訓同步，或培訓略超前于職業發展。

五、國家對專業人員培訓應給予鼓勵支持

各國對專業技術人員(包括技術工人)的培訓都十分重視。如新加坡通過國家立法設立員工技能發展基金，規定任何企業均按本企業職工工資總額的4%上繳員工技能發展基金，任何企業都有培訓員工的義務。1998年，新加坡每一名員工人平均花費的培訓時間為13.2人工日，即5%的工作時間用于培訓。德國平均每名員工終身培訓費用為3萬歐元～3.5萬歐元。荷蘭企業擔心自己出錢培養的人員一旦跳槽會對企業造成損失，因此，對培訓持消極態度。在政府的推動下，施工企業每一名員工都要繳納一定的稅金作為培訓基金，使培訓基金占到產值的5%，從而保證了培訓工作的開展。新加坡、香港還對參加培訓的人員發給獎學金、津貼。如香港參加短期全日制課程培訓，每人每月發給2400元港幣～3300元港幣，這些費用來自稅收，為工程總價的0.25%。新加坡僅1998年頒發的獎學金就達22項，總計52萬新元。

只有提高從業人員的素質，才能使我國施工型企業得到長足的發展，從而可以從容的面臨激烈的國際競爭。培訓作為一種再教育手段，能在一定程度上改變從業人員自身素質低下、技能落后的現狀，而且能給與從業人員一種薪資之外的激勵。在當今世界，不論是科學技術還是信息資源，更新都是十分迅速的。你很有可能在不知不覺中，成為一名落后分子。想要在這個競爭激勵的環境中站穩走好，培訓無疑是一種很好的充電方法。相信認識清楚這一點，對施工型企業是不無裨益的。

注：本文中所涉及到的圖表、注解、公式等內容請以PDF格式閱讀原文