中小民營企業人力資源管理對策

[摘要] 本文分析中小民營企業人力資源管理中存在的問題，并在此基礎上尋找中小企業解決人力資源問題的對策。

[關鍵詞] 中小民營企業 人力資源管理 對策

民營企業是我國市場經濟中一個重要的市場主體，在國民經濟中占有越來越大的比重，成為我國經濟發展新的增長點，然而，眾多的中小型民營企業在依靠其靈活機制不斷取得效益的同時，也遇到了不少問題。其中，人力資源管理問題就是一個常常讓企業領導層感到棘手的問題。管理不規范、缺乏專業管理人才、缺乏激勵機制等是導致生產效率低下、優秀員工流失的直接原因，也是阻礙企業發展的重要因素。

一、管理中存在的問題及其原因分析

1.員工離職率高

中小型民營企業員工的聘用主要是靠朋友或親人介紹，很少在社會上公開招聘。這主要是因為企業的產品本身很容易被同行模仿，總經理對外聘的員工沒有足夠的信任。但即便如此，員工的流動性仍然很大。員工離職主要有三方面的原因：

(1)員工不能勝任工作。朋友介紹到企業來的員工普遍學歷都偏低，而企業事務煩多，往往需要員工身兼多職，因此一般來講每個員工都必須具備多項工作能力，一般員工很難適應公司的工作。

(2)企業的薪酬及福利沒有競爭性。中小型民營企業在福利方面公司除了提供工作餐外，既沒有保險又不解決戶口問題，節假日沒有活動，獎金也很少發。企業新聘員工的試用期一般是三個月，在這三個月中的工資只能滿足最基本的生活，很多員工過不了試用期就辭職了，而另一部分進入企業時沒有經驗的員工，等學到了技術、得到了煅練后馬上就跳槽尋找高薪的工作了。

(3)領導的領導風格存在偏執。中小型民營企業老總有著崇高的地位，只要是老總決定的事，不管是對是錯，員工都得無條件執行。有時為了企業的利益，老總不遵循商業規則，強行要求員工執行其個人意志，而一旦發生糾紛，當客戶追究起責任來時，又歸結到員工身上，同樣的事重復發生幾次，員工就難以接受。

2.缺少人力資源規劃

(1)缺少專業管理人才，中小型民營企業缺少規章制度，造成管理混亂，但是究其根本原因，還是中小型民營企業缺少管理這方面的專業人才，若企業能有一位專業的管理人員，制定適合公司現狀和發展的規章制度，將業務流程規范化，那這些管理問題便會迎刃而解。

(2)面對人員流失，公司反映遲緩。由于員工長期以來沒有受到任何規章制度的約束，他們已經養成了做事托拉的習慣，應對已發事件做出反映非常遲緩，包括企業總經理也是一樣，這主要表現在企業高層在面對企業員工離職時的態度上。

企業總經理并不會及時的想辦法招聘員工彌補職位空缺，當公司業務開始繁忙時才開始著急招聘的事。可是，招聘及員工甄選是需要花一段時間的，而新員工要適應公司的工作和環境也需要花費時間，這期間事務很多，根本就忙不過來，也經常出錯。

3.未建立培訓制度

中小型民營企業大部分還沒有形成員工培訓制度，公司的權責分配不當，員工的素質有待提高，業務員、質檢員等缺乏相應的產品知識，管理人員缺乏管理技能，而工廠技術人員的專業技能還不是很高，普通員工也缺乏職業素養和工作技能培訓。

4.缺乏考勤制度和激勵手段

一般來說，老板總是希望花最少的錢能辦更多的事。在中小型民營企業，總經理也總是覺得只要按時給員工發工資，員工就會就會努力地為其工作，不會有過多的要求，但事實并非如此。公司沒有建立考勤制度和采用合理的激勵手段，大部分員工態度散漫，工作沒有積極性，工作效率也非常低。

二、改善中小型民營企業人力資源狀況的對策

1.做出合理的人力資源規劃

人力資源規劃又稱人力資源計劃，是指組織根據內外環境的發展制定出的有關計劃或方案，以保證組織在適當的時候獲得合適數量、質量和種類的人員補充，滿足組織和個人的需求。中小型民營企業應根據公司的發展需要制定相應的人力資源規劃，保證相應的崗位上能得到相應的人才，并且合理預測人員的流失，做好充分準備，在員工離職后能及時找到后繼人員，避免因職位空缺而給公司造成損失。企業可根據以往的資料來預測員工的離職狀況，并做好防范措施，一旦員工離職應及早出好人員補充的準備。

2.改變員工招聘的方式

中小型民營企業以往的員工聘用方式主要是依靠朋友或親人推薦，很少面對社會招聘。企業可以嘗試著面向社會招聘，而不能僅靠朋友介紹這一條招聘路徑。因為在面向社會招聘時接觸到的人員的層面比較廣，可為公司提供更多的選擇機會，也更容易招聘到優秀人才。但是在員工甄選時要注意全方位考察應聘都的整體情況，最終選擇最適合公司要求的人才，而不能盲目選擇最優秀或是待遇要求最低的人才。只要公司做好各方面的把關工作，外聘員工一般來說都是值得信任的。

3.建立培訓制度

員工培訓，是指組織在將組織發展目標和員工個人發展目標相結合的基礎上，有計劃、有系統地組織員工從事學習和訓練，增長員工的知識水平，提高員工的工作技能，改善員工的工作態度，激發員工的創新意識，最大限度地使員工的個人素質與工作需求相匹配，使員工能勝任目前所承擔或將要承擔的工作與任務的人力資源管理活動。

從該定義中不難看出，培訓對一個企業的發展具有相當重要的作用，尤其是像中小型民營企業目前所處的這種狀況，對員工進行培訓，培養學習型組織是非常必要的。據分析，中小型民營企業主要應進行以下幾個方面的培訓：領導的領導能力培訓、員工技能培訓、團隊合作能力培訓等。

4.建立考核制度和激勵機制

中小型民營企業由于沒有建立考核制度，員工的業績沒有公平合理的界定，獎勵和處罰都只是憑管理者個人的感覺而定。員工不論工作是否努力，行為是否有過失，所得到的結果都是一樣的，從而使得員工工作沒有積極性和警覺性，工作效率低，而且產品的不合格率也偏高。因此，當前公司建立一套完善的考核制度和激勵機制是非常有必要的。

中小型民營企業要吸引并留住優秀員工，必須在激勵方面下工夫，建立合理的激勵機制。首先，在薪酬福利方面，公司應提供在同行業中有競爭力的待遇。除了工資不能比同行的其它公司低外，可以提供住宿、保險、年終獎金等，過年過節發放福利，環境比較惡劣的車間工人可以給予適當的環境補貼。根據員工在該公司的工齡及學歷、擁有職業技能證書等的不同，在同級員工的工資上也應有所區別；其次，建立合理的晉升機制。工作表現突出，各方面都優秀的員工可以提拔做主管或是部門經理，工廠里較基層的管理崗位（如手工組長、質檢員、辦公室文員等），可以采用由員工輪流擔任的方式進行，每月表現最好，產量最高的員工可以擔任此職位，并且在工資上也應有所體現；另外，為提高工廠員工的績效，可將績效考核的結果合理運用，實行工資制度改革，將原來的計時工資制改變計時與計件相結合的工資制度，產品產量高、合格率高的員工應在工資上給予獎勵，提倡多勞多得，按勞分配的原則。此外，為提高員工的滿意度，應提倡人性化管理，領導應時常對優秀員工進行口頭表揚或物質上的獎勵，員工有做錯事的可以私底下找他談話，既給員工留了面子又讓其明白了自己所犯的錯誤，過年過節時也可以搞一些團體活動，讓員工在公司也能感受到大家庭的溫暖。

參考文獻:

[1]盧福財莊凱主編:《人力資源管理》，經濟管理出版社，2003年9月第一版

[2]袁紅梅:《中國式管理的得與失》，中國言實出版社，2005年7月第一版

[3]于秀芝:《人力資源管理》，經濟管理出版社，2002年6月第一版

[4]吳照云等編著:《管理學》，經濟管理出版社，2003年1月第四版

[5]胡宇辰葉清莊凱等編著:《組織行為學》，經濟管理出版社，2002年7月第一版