心理契約對組織公民行為的影響分析

[摘要] “心理契約”是聯(lián)系員工和組織之間的心理紐帶，也是影響員工行為和態(tài)度的重要因素。組織公民行為類似于員工的角色外行為，是不受與組織簽訂的正式合同或內(nèi)部的規(guī)章制度約束，而是發(fā)自內(nèi)心做出的利他人、利社會的有益行為。雖然兩個概念看似無關(guān)，但組織公民行為的實施卻深受心理契約的影響。基于這個思考，論文對心理契約和組織公民行為進(jìn)行了綜述，總結(jié)了四種不同類型的心理契約會對組織公民行為產(chǎn)生影響，接著提出了在實踐中運用心理契約管理組織公民行為的意見。

[關(guān)鍵詞] 心理契約 組織公民行為 影響

目前，學(xué)術(shù)界和管理界單獨對心理契約理論和組織公民行為理論進(jìn)行研究的情形較多，而研究它們之間相互關(guān)系的情形較少。心理契約和組織公民行為看似毫無關(guān)聯(lián)，一個是心理因素，一個是行為表現(xiàn)，實則心理契約的表現(xiàn)形式和存在狀態(tài)在很大程度上會影響組織公民行為。研究表明，雇員對心理契約違背行為的認(rèn)知與不良的雇員行為(包括離職、工作馬虎等)存在高度正相關(guān);而與積極的雇員行為(包括工作績效、組織公民行為)和態(tài)度(包括滿意度、忠誠度等）存在高度負(fù)相關(guān)。

一、心理契約的概念

心理契約最早是由組織心理學(xué)家Argyris提出來的，用以說明雇員與雇主之間的關(guān)系。自20世紀(jì)80年代以來，由于學(xué)術(shù)界對心理契約中誰是主觀理解的主體產(chǎn)生了分歧，所以產(chǎn)生了學(xué)派之間的爭論。一派以美國學(xué)者Rousseau 、Robinson和Morrison等人為代表.強(qiáng)調(diào)心理契約是雇員個體對雙方交換關(guān)系中彼此義務(wù)的主觀理解，被稱之為“Rousseau學(xué)派”；另一派則以英國學(xué)者Guest 、Conway 、HerrioL和PemberLon等人為代表，強(qiáng)調(diào)遵循心理契約提出時的原意，并認(rèn)為這是雇傭雙方對交換關(guān)系中彼此義務(wù)的主觀理解，被稱之為“古典學(xué)派”。

本傾向于Rousseau學(xué)派的觀點，對它的定義是：雇員在開初與組織代理人互動中因組織明示或暗示的許諾而感知的，后來并不一定為組織代理人所意識到的，對自己應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任義務(wù)和組織應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任義務(wù)的理解，即自己應(yīng)當(dāng)做什么來滿足組織的需求，組織應(yīng)當(dāng)兌現(xiàn)什么來滿足自己的發(fā)展。它的核心成份是雙方內(nèi)隱的交換關(guān)系和相互責(zé)任。一旦心理契約被單方面違背，員工的期望變成絕望，他們的士氣，精神面貌，工作滿意度，對組織的情感投入，工作績效等顯示指標(biāo)會立即下降，嚴(yán)重的會引起各個層次的人員流動，特別是核心技術(shù)人員和中高層管理人員。

二、組織公民行為的概念

Batemand Organ于1983年首次提出了組織公民行為（OCB）的概念，認(rèn)為它是未被組織正式規(guī)范為工作說明書的要件，但卻是組織需要的。隨后，Organ于1988年提出了正式的定義，認(rèn)為組織公民行為是員工自覺自愿表現(xiàn)出來的，即非正式角色所強(qiáng)調(diào)的，也不是薪酬體系所確認(rèn)的，但卻對他人和組織有著積極作用的個體行為。1997年，Organ結(jié)合Borman Motowidlo周邊績效的概念，對它再次進(jìn)行定義，已得到學(xué)術(shù)界的廣泛認(rèn)同和引用，他認(rèn)為OCB能夠改善組織的社會和心理環(huán)境，并對任務(wù)績效提供強(qiáng)大支持。

基于上述理論，本文對OCB的見解是：首先，它是員工的角色外行為，不受崗位職責(zé)和工作說明書的約束，員工實施與否完全取決于個人對組織系統(tǒng)的感知和價值觀導(dǎo)向;其次，組織不提供正式的獎懲賞罰系統(tǒng)來對這種行為進(jìn)行激勵或抑制，員工作出這種行為不會收到立竿見影的物質(zhì)效果，漠視這種行為也不會受到組織的懲罰；最后，OCB是一種外顯的積極行為，能夠被接受者所感知。

三、影響分析

心理契約和組織公民行為看似毫無關(guān)聯(lián)，一個是心理因素，一個是行為表現(xiàn)，實則心理契約的表現(xiàn)形式和存在狀態(tài)在很大程度上會影響組織公民行為。

由于個人能力、年齡、性格、愛好、價值取向的差異，每個員工都有特定的心理契約。哪些事情該做，哪些事情不該做，哪些事情做多少，每個人心中都有一把算盤。雖然人人都會盡雇員責(zé)任，但每個人的理解不同，現(xiàn)實中做出的組織公民行為也會多種多樣。具體而言，可以由心理契約的類型來定，根據(jù)績效要求（視“明確界定的”還是“沒有明確界定的”而定）和時間結(jié)構(gòu)（視雇員與雇主期限是“長期的”還是“短期的”而定）兩個維度將心理契約劃分為四個類型：

1.交易型：組織對員工的績效要求明確，雇傭關(guān)系持續(xù)的時間較短，員工具有較低的身份感和組織認(rèn)同，并且流動性強(qiáng)，適用于臨時合同工。

2.變動型：組織的績效要求非常不明確，組織與員工的契約期限非常短，員工具有高不穩(wěn)定性和高流動性，很難談什么組織承諾和雇員忠誠。嚴(yán)格意義上說這種類型不屬于心理契約的范疇，一般出現(xiàn)在組織變革或過度時期，容易形成沖突的雇傭關(guān)系。

3.平衡型：組織提出了明確的績效要求，希望員工達(dá)到某個目標(biāo)，并且員工在組織中待的時間較長，不會輕易跳槽，這類員工具有較高的組織承諾和團(tuán)隊承諾。

4.關(guān)系型：組織對員工的績效要求是模糊不確定的，并且員工的獎賞與其績效之間的關(guān)系比較松散，主要是因為員工是組織的一個有機(jī)組成部分。另外，員工待在組織中的時間較長，具有較高的組織承諾和身份感，情感方面的投入相當(dāng)多，例如家族企業(yè)中的成員。

就交易型的員工而言，他們與組織的關(guān)系多由經(jīng)濟(jì)契約而定，很少附帶其他關(guān)系，組織付薪基本上是按時和按件計算的。組織向員工承諾的是有限的、短暫的雇傭期，較少甚至沒有涉及職業(yè)發(fā)展規(guī)劃或者福利津貼，沒有把臨時合同工當(dāng)自己內(nèi)部人看待。所以員工形成的心理契約也不會對雇主抱有過多的期望，只盼能夠得到屬于自己的工資。在這種心理的支契約的支配下，員工只會做好本職工作，不會涉及過多的角色外行為，承擔(dān)其他的責(zé)任，做多做少得到的結(jié)果都是一樣的。

就變動型的員工而言，在組織變革情境下，因為員工的心理原因而往往會出現(xiàn)如下問題：持續(xù)性的減少產(chǎn)量，要求增加報酬或調(diào)職；不斷發(fā)生爭吵或乖戾的行為；罷工、無故曠職或怠工；尋找各種理由來表示變革將導(dǎo)致無法正常工作，導(dǎo)致工作質(zhì)量下降；服務(wù)品質(zhì)變差；工作漫不經(jīng)心、糟蹋材料，以及冷漠、逃避或脫離工作等等。他們與組織的心理契約一會兒是不需要修改的，一會兒是需要重新修訂的，一會兒是要終止的，總而言之心理契約是極不穩(wěn)定的。

就平衡型的員工而言，他們與組織的關(guān)系并不完全由經(jīng)濟(jì)契約控制，已經(jīng)超越了單純的物質(zhì)交換關(guān)系，與組織已形成了牢固的心理契約，因此會盡心盡力地做出豐富多樣的組織公民行為。他們覺得自己有義務(wù)把工作做到盡善盡美，而不僅僅是完成任務(wù)指標(biāo)；有義務(wù)不斷追求機(jī)會提高對于目前雇傭工作崗位有價值的技能；也有義務(wù)發(fā)揮更多的個體主動去承擔(dān)工作職責(zé)外的任務(wù)。

就關(guān)系型的員工而言，員工感到有義務(wù)與組織共同進(jìn)退，共謀發(fā)展，愿意承擔(dān)角色外的任務(wù)，不計較個人報酬；同時也樂意支持組織各項目標(biāo)的實現(xiàn)，表明對組織的忠誠度，承諾滿足組織的需要和利益，做一個優(yōu)秀的組織公民。以家族企業(yè)的成員為例，由于存在特有的血緣關(guān)系與親緣關(guān)系，彼此間的信任及了解程度遠(yuǎn)高于其他非家庭成員，所以家庭企業(yè)成員之間可能負(fù)擔(dān)較低的心理契約成本。

四、合理利用心理契約管理組織公民行為

既然組織公民行為不易被正式的規(guī)章制度和工作職責(zé)書管理，而它又受心理契約的影響，那么基于心理契約的組織公民行為管理應(yīng)該是一個行之有效的方法。運用心理契約管理組織公民行為應(yīng)做到以下幾點：

1.雇傭雙方加強(qiáng)彼此的溝通聯(lián)系，盡量減少由于心理契約的變動對組織公民行為產(chǎn)生的負(fù)面影響。心理契約的很多內(nèi)容在員工甄選過程中就形成了，但它不是固定不變的，會隨著員工與組織的互動不斷演變。組織代理人對于這種情況不能坐視不理，任憑它發(fā)展到一個無法掌握的地步，而應(yīng)經(jīng)常與員工溝通交流，聽取他們對組織的想法，表達(dá)出其對組織的期望。還要開誠布公地向員工解釋清楚正在發(fā)生的事情，避免遮遮掩掩和含糊不清，并且適時合理地調(diào)整心理契約，以減緩員工的情緒體驗，減少員工在心理契約被違背后產(chǎn)生的負(fù)面效應(yīng)。

2.重視組織公平，營造促進(jìn)員工組織公民行為的氣氛。員工與組織在交換的基礎(chǔ)上，最關(guān)心的是交換是否公平合理。所以，組織在進(jìn)行資源和薪酬分配時，一定要讓員工感受到組織的回報與個人的付出基本持平，自己是被組織公平對待的，這樣才能穩(wěn)固心理契約，才能讓員工除了對本職工作盡心盡力之外，還會產(chǎn)生忠誠盡職、助人為樂的組織公民行為回報組織的公平對待。

參考文獻(xiàn)：

[1]武欣吳志明:基于心理契約的組織公民行為管理.管理現(xiàn)代化，2005年2期

[2]陳加州凌文栓方俐洛:心理契約的內(nèi)容、維度和類型[J].心理科學(xué)進(jìn)展，2003，11(4):437-435