心理契約違背的差異研究

[摘要] 心理契約理論是當前國內外人力資源領域研究的熱點。隨著企業經濟模式的轉變和經濟全球化的發展使員工和組織之間的心理契約關系發生變數，甚至被打破形成心理契約違背。本文分析了員工何時將會把感知未被履行的承諾當作心理契約違背，同時員工何時會對這些違背做出負面的回應。

[關鍵詞] 心理契約 心理契約違背 差異

隨著全球經濟一體化的發展，經濟模式的轉變，企業在經營戰略和動作模式上不得不做出重大調整，經過一系列的變革之后，員工與組織之間的雇傭關系發生重大變化。雇員原先形成的心理平衡被打破，雇員以努力工作和忠誠作為條件換來的長期工作保障和職業發展的穩定感已不存在。由此所引發的雇員滿意度和忠誠度降低、工作績效下降、不滿的行為增加、核心員工流失頻率等行為問題制約著企業的發展。本文主要研究員工何時將會把未被履行的承諾當作心理契約違背，同時員工何時將會對這些違背做出負面的回應。

一、心理契約及心理契約違背

早在20世紀60年代，Argyris最早使用心理契約這一術語，用它來刻畫雇員與工頭之間的一種互動關系。

Levinson將心理契約描述為“未書面化的契約”，是組織與員工相互期望的總和。其中有些期望是明確的，而有些期望是模糊的。

Schein把它定義為，心理契約是“……在組織中，每個成員和不同的管理者，以及其他人之間，在任何時候都存在的沒有明文確定的一整套期望。”

對心理契約這一概念尚未有一個完全統一的界定。到目前為止，心理契約存在兩種視角的研究，即廣義和狹義的兩種解釋。但其本質特征都是建立在承諾基礎上的相互義務的主觀感知。

西方學者針對雇員經歷心理契約違背的程度已做出一些案例調查，Robinson和Rousseau調查出大約55%的MBA學生在工作前兩年內發生心理契約違背，當心理契約遭到破壞時，雇員會重新考慮與組織之間的交換關系，使雇傭關系發生變化。然而，Turnley和 Feldman報告的心理契約違背的發生率只有25%。這種更低的發生率，西方學者解釋這種差異主要是通過心理契約違背的形成及測量方法。嚴格地說，大多數雇員都經歷了心理契約違背。

二、何時不履行承諾視為心理契約違背

對于大多數雇員的遭遇，當他們的所得低于他們所期望的或是組織承諾的，就是真正的心理契約違背。雇員何時將把感知未被履行的承諾視為心理契約違背，主要包括三個方面的內容:

1.員工期望來源

員工期望來源主要包括四個方面：

(1)組織代表對員工的具體承諾。它包括人力資源部的企業介紹，直接上級正式或非正式的談話與許諾等，都會給員工帶來某些方面的承諾。

(2)員工對組織文化的認知，也可能是形成心理契約的信念。每個組織都有自己獨特的文化，組織文化對個體有約束、指引和激勵的功能。

(3)組織通常的行事方式。隨著新成員和組織中的老成員交流，實際的行事方式就替代了規章制度，心理契約就會根據個體對組織實際行事方式的理解而有所調整。

(4)員工個人情況。例如學歷、年齡、能力、在組織中的地位以及工作業績等，都會導致員工產生不同的期望。

2.心理契約違背的具體要素

心理契約違背的具體要素主要包括報酬、工作保障、培訓和發展、晉升機會和工作本身。

3.具體差異特征

(1)差異的大小。Morrison和 Robinson指出員工的期望與組織的承諾差異越大，由這種差異造成違背的程度也越顯著。產生差異越大，員工心理契約被破壞的可能性越大。

(2)高回報與低回報交替使用。組織對員工承諾的履行，有低于雇員期望的同時也有高于雇員期望的情況。

(3)承諾與差異之間的時間跨度。另一個被廣泛忽視的差異特征是組織的承諾和差異產生所經歷的時間階段。Rousseau指出心理契約是動態的，是隨著時間發生變化的。

(4)認知差異性的原因。Rousseau 和Robinson指出認知心理契約差異的產生原因有三種:第一種是組織和雇員對心理契約內容理解的不一致。第二種是組織確實沒有能力滿足雇員的期望。第三種是組織有能力但不愿意履行對雇員的承諾。雖然這三種情況都有可能造成心理契約違背，但是如果雇員認為組織是不愿意滿足（特別是故意刁難）的話，那么發生心理契約違背的可能性就要大得多。

三、心理契約違背對員工行為的影響

心理契約違背對雇員的態度和行為都會發生負面影響。從心理契約違背到組織成員的反應，除了受違背的程度影響外還與個體差異、組織補償措施和勞動力市場三個方面因素有關:

1.個體差異

不同的個體對于相同的輸入會有不同的偏好程度，可能產生不同程度的心理契約違背。

2.組織補償措施

為了減緩或消除由于心理契約違背對雇員的態度及行為產生的負面影響，組織向雇員提供某些補償。

3.勞動力市場環境

對于一些需求較旺的人才，他們很難在沒有履行對員工承諾的組織中繼續工作下去，終會辭職另尋他職；對于一些市場供給過剩的人員，他們在沒有履行對員工的承諾的組織中將消極怠工、抱怨，連連影響工作效率，然而對于轉換工作的成本對雇員在心理契約被違背后的行為也有較大影響。

心理契約違背不僅對有經驗的雇員產生負面影響，而且對組織的效果產生不良結果。心理契約違背對雇員是經歷情感上的傷害與背叛，但由此引發的負面行為將導致對組織的危害。

參考文獻：

[1]Argyris，c.(1960).Understanding organizational behavior .Homewood， IL: The Dorsey Press

[2]Rousseau，G.M.(1989).Psychological and Implied Contracts in Organizations. Employee Responsibilities and Right Journal，2(2):121～139