不同文化背景的員工激勵模式

[摘要] 本文簡要介紹了文化背景對激勵模式的影響，通過中西方傳統文化對比，分析了傳統文化對員工價值觀的影響，論述了不同文化背景下對員工激勵應采取的激勵模式及激勵的側重點。

[關鍵詞] 傳統文化 員工激勵 模式

一、問題的提出

1.員工激勵及其作用

激勵是通過管理工作創設一定的條件，激發起被管理者實現工作目標的積極性和創造精神。組織中的員工激勵，就是創設滿足員工各種需要的條件，激發員工的動機，使之產生實現組織目標的特定行為的過程。員工激勵的目的就是把人這種具有巨大能動性的資源管理好，調動其積極性、主動性，使之與物質資源達到最佳配合，以最高的效率實現組織的任務和目標。

二、中西方傳統文化對比分析

1.中國傳統文化的特點

中國傳統文化的特點主要體現在以下幾個方面：

(1)重情感。這主要源于我國的主導思想文化——儒家思想。孔孟之道的核心是“仁”與“義”。強調在與人的交往中，不但在與利，甚至在與生命的比較選擇中，都要首選“仁”與“義”，如“殺身成仁”，“舍生取義”。雖然許多人都做不到這些，但這在他們的思想中產生了巨大的影響。

(2)重家庭。這主要受兩個因素決定。一個是儒家的忠孝思想，它要求人們“為人臣，止于敬；為人子，止于孝；為人父，止于慈。”它把人在家庭中的孝悌責任和在國家中的忠君愛國責任幾乎并駕齊驅；另一個則與宗教有關。西方宗教強調個人的作用和社會團體的作用，而中國社會沒有嚴格的宗教組織。“中國缺乏宗教，以家庭倫理生活填補它。”所以中國人對家庭的重視和西方對宗教的重視一樣。

(3)重面子。很多外國人對中國人的“面子問題”很想不通，這實質還是由于儒家思想造成的。儒家規定的禮制極為繁多，人們違反其中一條，便被認為不符合倫理道德，違反禮制的行為也要被社會公眾輕視。因此長久以來，中國人的羞恥感要比其他國家的人敏感許多。

(4)重歸屬又工于心計。中國傳統文化源于黃帝年代，真正形成于春秋戰國時代。春秋戰國是一個多國競爭的時代。在當時，很少有人希望自己孤立于任何一個國家外，尤其是有思想、有志氣的人，都渴望能按照自己的統治思想來發展本國經濟、軍事，或是能殺敵建功。加之幾千年來封建統治者都宣揚忠君愛國思想，因而就形成了人們明顯的歸屬愿望。但另一方面，一國內部各派勢力也在明爭暗斗。這主要是通過謀略獲取高層統治者的寵信。久而久之，也使得人們在交往中工于心計。

2.西方傳統文化的特點

(1)個體性文化。西方國家價值觀的形成至少可追溯到文藝復興運動。文藝復興的指導思想是人文主義，即以崇尚個人為中心，宣揚個人主義至上，竭力發展自己表現自我。“謙虛”這一概念在西方文化中的價值是忽略不計的。生活中人們崇拜的是“強者”“英雄”。有本事、有才能的強者得到重用，缺乏自信的弱者只能落伍或被無情地淘汰。因此，西方文化體現出個體性文化特征，這種個體性文化特征崇尚個人價值凌駕于群體利益之上。

(2)宗教色彩濃厚。美國的宗教色彩非常濃重，百姓對去教堂很看重，認為這是在價值觀上有共同點。美國人信奉的是基督教中的新教，在建國時就把教義里面所體現的精神寫入憲法中。美國人具有高度自覺的遵紀守法意識，對法律、制度、習俗的尊崇讓人感受深刻，這種特點在一定程度應歸功于對宗教的信仰。

(3)美國包容性的移民文化。在與美國人的交往中，會十分強烈地感受到這一點。無論你來自怎樣的文化背景，思想如何“離經叛道”，行為如何“荒誕不經”，美國人都會抱以傾聽、理解、溝通等十分寬容的態度，尊重你的思想，理解你的選擇，而絕不橫加指責與干涉。在此理念下，美國文化呈現出異樣的繁榮。究其原因，可能因為美國是世界上最大的移民國家，來自世界各國的人聚集在那里，帶來了不同的文化在不同文化的交流與融合中，美國人見多識廣，具有較強的對異域文化、異己觀點的寬容性。

三、不同文化背景下的激勵模式

不同的傳統文化造成了各國不同的管理方式，不同的管理方式下所采用的激勵模式也往往是有區別的。

1.競爭激勵的運用

美國是崇尚個人主義的社會，強調個性自由及個人的成就，因而開展員工之間個人競爭，并對個人表現進行獎勵是有效的人本主義激勵政策。中國則相反，這種激勵手段未必會取得同樣的成效，這也與我們的上述論點達到了不謀而合。

2.個人主義與集體主義引起的不同激勵方式

個人主義與集體主義之間的關系代表一個社會對個人權力的看法。在崇尚集體主義的社會當中，員工對于組織懷有忠誠感和效忠心理，工作中傾向于群體的努力和集體的回報。而崇尚個人主義的社會則相反，傾向于個人的至高無上的權力。所以崇尚個人主義的社會更適合于采納基于員工表現的獎勵制度。在崇尚集體主義的社會當中，認為歸屬于組織，取得成員身份是一種美德。所以我們認為崇尚集體主義的社會更易于創造員工和管理者之間融洽的關系。

3.重視對群體的激勵

我國由于傳統文化的影響，員工更看重對組織的歸屬感。因此，在員工激勵方面，可更多地采用群體激勵的方法。對群體的激勵，不僅可以利用經濟性獎酬資源，還可以利用社會性獎酬資源。一般說來，可以采用以下幾種形式 :第一，在正常的生產經營活動中，對可比的不同群體進行評比，獎勵工作績效高的群體，促進不同群體之間的良性競爭，避免群體內員工之間的惡性競爭。第二，在組織中樹立和宣傳先進群體，以先進群體為榜樣來激勵其他群體。第三，給工作成績優秀的群體更多的自主權，激發群體成員的團結合作和進取精神。群體激勵方法對提高企業的勞動生產率、產品質量、員工士氣和降低生產成本均有積極的效果。以群體為激勵單元的激勵措施的實施，必須與群體內部有效的行為規范配合起來。因為，面向群體的激勵措施可能引發群體內部成員的“搭便車”行為，必要的監督措施和良好的群體規范可以制約群體成員的“搭便車”行為。

4.情感激勵

美國的管理比較強調制度明確，崗位職責明確，強調每一個人的具體責任與相應的權限；在報酬方面比較重視公平、公正，真正體現“按勞分配”；勞資雙方主要任務在于認真履行雙方的協議，責任心建立在嚴格的制度和協議上，而很少涉及情感。因此美國的管理更偏重于“法制管理”，比較倡導個人英雄主義。當然也強調協作，但這主要是通過完成自己份內的事來與其他人員或部門步調達成一致。因此，美國企業對員工的激勵比較偏重于對員工創造一個能發揮個人才能的空間，使其自我實現需要得到盡可能的滿足，同時獲得相應的物質報酬、贊譽與提升。日本的管理則是強調一個團隊、一個部門的整體責任與權限，非常重視群體的和諧一致，強調群體價值觀。員工的責任心來源于對自己所在企業的價值觀的認同，來源于對企業的忠誠與感情。因此，日本企業對員工的激勵比較偏重于保障職業安全 (終身雇傭制 )、獎勵忠誠 (年功序列制 )，以及價值觀激勵等。

5.批評激勵

在企業管理過程中，大量違規行為和不良現象都可以通過有效的批評加以化解。批評是管理者最常用的武器，它不像罰款和行政處分那樣“無情”，它通過批評者與被批評者之間的語言和感情交流，曉之以理、動之以情，幫助違規者認識錯誤，產生信心，改正錯誤，并從深層次上起到激勵作用，化消極因素為積極因素。根據不同的傳統文化特點，我國企業不宜對員工較多使用批評激勵法，因為中國人愛面子，有太多的羞恥感，有時明知自己錯了，也難于啟齒主動承認錯誤；而西方社會對宗教的虔誠使人們養成了知錯認錯的習慣，不過于在乎面子，可利用批評激勵法。

四、結束語

隨著全球經濟一體化的不斷發展，各國的文化交融也逐漸深入。像美、日隨著經濟交往的不斷深化，他們在文化上也進一步融合適應，在管理模式上也相互學習，取長補短。但我們應該注意到，由于傳統文化的影響，他們依然以自己的激勵模式為主，以他人的為補充。因此，我們在學習西方發達國家的激勵理論與方法時，有必要重視我國傳統文化造就人們價值觀的特殊性，這樣一方面可以使員工激勵更有效，另一方面也可避免因為文化沖突引起的在先進激勵方法上的“消化不良”。

參考文獻：

[1]郝遼鋼等:激勵理論研究的新趨勢.北京工商大學學報，2003.9

[2]張玉霞:關于創建學習型組織的文化背景思考.北京林業大學學報，2003.9