不同文化背景的員工激勵(lì)模式

[摘要] 本文簡要介紹了文化背景對激勵(lì)模式的影響，通過中西方傳統(tǒng)文化對比，分析了傳統(tǒng)文化對員工價(jià)值觀的影響，論述了不同文化背景下對員工激勵(lì)應(yīng)采取的激勵(lì)模式及激勵(lì)的側(cè)重點(diǎn)。

[關(guān)鍵詞] 傳統(tǒng)文化 員工激勵(lì) 模式

一、問題的提出

1.員工激勵(lì)及其作用

激勵(lì)是通過管理工作創(chuàng)設(shè)一定的條件，激發(fā)起被管理者實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的積極性和創(chuàng)造精神。組織中的員工激勵(lì)，就是創(chuàng)設(shè)滿足員工各種需要的條件，激發(fā)員工的動機(jī)，使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過程。員工激勵(lì)的目的就是把人這種具有巨大能動性的資源管理好，調(diào)動其積極性、主動性，使之與物質(zhì)資源達(dá)到最佳配合，以最高的效率實(shí)現(xiàn)組織的任務(wù)和目標(biāo)。

二、中西方傳統(tǒng)文化對比分析

1.中國傳統(tǒng)文化的特點(diǎn)

中國傳統(tǒng)文化的特點(diǎn)主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

(1)重情感。這主要源于我國的主導(dǎo)思想文化——儒家思想。孔孟之道的核心是“仁”與“義”。強(qiáng)調(diào)在與人的交往中，不但在與利，甚至在與生命的比較選擇中，都要首選“仁”與“義”，如“殺身成仁”，“舍生取義”。雖然許多人都做不到這些，但這在他們的思想中產(chǎn)生了巨大的影響。

(2)重家庭。這主要受兩個(gè)因素決定。一個(gè)是儒家的忠孝思想，它要求人們“為人臣，止于敬；為人子，止于孝；為人父，止于慈。”它把人在家庭中的孝悌責(zé)任和在國家中的忠君愛國責(zé)任幾乎并駕齊驅(qū)；另一個(gè)則與宗教有關(guān)。西方宗教強(qiáng)調(diào)個(gè)人的作用和社會團(tuán)體的作用，而中國社會沒有嚴(yán)格的宗教組織。“中國缺乏宗教，以家庭倫理生活填補(bǔ)它。”所以中國人對家庭的重視和西方對宗教的重視一樣。

(3)重面子。很多外國人對中國人的“面子問題”很想不通，這實(shí)質(zhì)還是由于儒家思想造成的。儒家規(guī)定的禮制極為繁多，人們違反其中一條，便被認(rèn)為不符合倫理道德，違反禮制的行為也要被社會公眾輕視。因此長久以來，中國人的羞恥感要比其他國家的人敏感許多。

(4)重歸屬又工于心計(jì)。中國傳統(tǒng)文化源于黃帝年代，真正形成于春秋戰(zhàn)國時(shí)代。春秋戰(zhàn)國是一個(gè)多國競爭的時(shí)代。在當(dāng)時(shí)，很少有人希望自己孤立于任何一個(gè)國家外，尤其是有思想、有志氣的人，都渴望能按照自己的統(tǒng)治思想來發(fā)展本國經(jīng)濟(jì)、軍事，或是能殺敵建功。加之幾千年來封建統(tǒng)治者都宣揚(yáng)忠君愛國思想，因而就形成了人們明顯的歸屬愿望。但另一方面，一國內(nèi)部各派勢力也在明爭暗斗。這主要是通過謀略獲取高層統(tǒng)治者的寵信。久而久之，也使得人們在交往中工于心計(jì)。

2.西方傳統(tǒng)文化的特點(diǎn)

(1)個(gè)體性文化。西方國家價(jià)值觀的形成至少可追溯到文藝復(fù)興運(yùn)動。文藝復(fù)興的指導(dǎo)思想是人文主義，即以崇尚個(gè)人為中心，宣揚(yáng)個(gè)人主義至上，竭力發(fā)展自己表現(xiàn)自我。“謙虛”這一概念在西方文化中的價(jià)值是忽略不計(jì)的。生活中人們崇拜的是“強(qiáng)者”“英雄”。有本事、有才能的強(qiáng)者得到重用，缺乏自信的弱者只能落伍或被無情地淘汰。因此，西方文化體現(xiàn)出個(gè)體性文化特征，這種個(gè)體性文化特征崇尚個(gè)人價(jià)值凌駕于群體利益之上。

(2)宗教色彩濃厚。美國的宗教色彩非常濃重，百姓對去教堂很看重，認(rèn)為這是在價(jià)值觀上有共同點(diǎn)。美國人信奉的是基督教中的新教，在建國時(shí)就把教義里面所體現(xiàn)的精神寫入憲法中。美國人具有高度自覺的遵紀(jì)守法意識，對法律、制度、習(xí)俗的尊崇讓人感受深刻，這種特點(diǎn)在一定程度應(yīng)歸功于對宗教的信仰。

(3)美國包容性的移民文化。在與美國人的交往中，會十分強(qiáng)烈地感受到這一點(diǎn)。無論你來自怎樣的文化背景，思想如何“離經(jīng)叛道”，行為如何“荒誕不經(jīng)”，美國人都會抱以傾聽、理解、溝通等十分寬容的態(tài)度，尊重你的思想，理解你的選擇，而絕不橫加指責(zé)與干涉。在此理念下，美國文化呈現(xiàn)出異樣的繁榮。究其原因，可能因?yàn)槊绹鞘澜缟献畲蟮囊泼駠遥瑏碜允澜绺鲊娜司奂谀抢铮瑤砹瞬煌奈幕熢诓煌幕慕涣髋c融合中，美國人見多識廣，具有較強(qiáng)的對異域文化、異己觀點(diǎn)的寬容性。

三、不同文化背景下的激勵(lì)模式

不同的傳統(tǒng)文化造成了各國不同的管理方式，不同的管理方式下所采用的激勵(lì)模式也往往是有區(qū)別的。

1.競爭激勵(lì)的運(yùn)用

美國是崇尚個(gè)人主義的社會，強(qiáng)調(diào)個(gè)性自由及個(gè)人的成就，因而開展員工之間個(gè)人競爭，并對個(gè)人表現(xiàn)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)是有效的人本主義激勵(lì)政策。中國則相反，這種激勵(lì)手段未必會取得同樣的成效，這也與我們的上述論點(diǎn)達(dá)到了不謀而合。

2.個(gè)人主義與集體主義引起的不同激勵(lì)方式

個(gè)人主義與集體主義之間的關(guān)系代表一個(gè)社會對個(gè)人權(quán)力的看法。在崇尚集體主義的社會當(dāng)中，員工對于組織懷有忠誠感和效忠心理，工作中傾向于群體的努力和集體的回報(bào)。而崇尚個(gè)人主義的社會則相反，傾向于個(gè)人的至高無上的權(quán)力。所以崇尚個(gè)人主義的社會更適合于采納基于員工表現(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)制度。在崇尚集體主義的社會當(dāng)中，認(rèn)為歸屬于組織，取得成員身份是一種美德。所以我們認(rèn)為崇尚集體主義的社會更易于創(chuàng)造員工和管理者之間融洽的關(guān)系。

3.重視對群體的激勵(lì)

我國由于傳統(tǒng)文化的影響，員工更看重對組織的歸屬感。因此，在員工激勵(lì)方面，可更多地采用群體激勵(lì)的方法。對群體的激勵(lì)，不僅可以利用經(jīng)濟(jì)性獎(jiǎng)酬資源，還可以利用社會性獎(jiǎng)酬資源。一般說來，可以采用以下幾種形式 :第一，在正常的生產(chǎn)經(jīng)營活動中，對可比的不同群體進(jìn)行評比，獎(jiǎng)勵(lì)工作績效高的群體，促進(jìn)不同群體之間的良性競爭，避免群體內(nèi)員工之間的惡性競爭。第二，在組織中樹立和宣傳先進(jìn)群體，以先進(jìn)群體為榜樣來激勵(lì)其他群體。第三，給工作成績優(yōu)秀的群體更多的自主權(quán)，激發(fā)群體成員的團(tuán)結(jié)合作和進(jìn)取精神。群體激勵(lì)方法對提高企業(yè)的勞動生產(chǎn)率、產(chǎn)品質(zhì)量、員工士氣和降低生產(chǎn)成本均有積極的效果。以群體為激勵(lì)單元的激勵(lì)措施的實(shí)施，必須與群體內(nèi)部有效的行為規(guī)范配合起來。因?yàn)椋嫦蛉后w的激勵(lì)措施可能引發(fā)群體內(nèi)部成員的“搭便車”行為，必要的監(jiān)督措施和良好的群體規(guī)范可以制約群體成員的“搭便車”行為。

4.情感激勵(lì)

美國的管理比較強(qiáng)調(diào)制度明確，崗位職責(zé)明確，強(qiáng)調(diào)每一個(gè)人的具體責(zé)任與相應(yīng)的權(quán)限；在報(bào)酬方面比較重視公平、公正，真正體現(xiàn)“按勞分配”；勞資雙方主要任務(wù)在于認(rèn)真履行雙方的協(xié)議，責(zé)任心建立在嚴(yán)格的制度和協(xié)議上，而很少涉及情感。因此美國的管理更偏重于“法制管理”，比較倡導(dǎo)個(gè)人英雄主義。當(dāng)然也強(qiáng)調(diào)協(xié)作，但這主要是通過完成自己份內(nèi)的事來與其他人員或部門步調(diào)達(dá)成一致。因此，美國企業(yè)對員工的激勵(lì)比較偏重于對員工創(chuàng)造一個(gè)能發(fā)揮個(gè)人才能的空間，使其自我實(shí)現(xiàn)需要得到盡可能的滿足，同時(shí)獲得相應(yīng)的物質(zhì)報(bào)酬、贊譽(yù)與提升。日本的管理則是強(qiáng)調(diào)一個(gè)團(tuán)隊(duì)、一個(gè)部門的整體責(zé)任與權(quán)限，非常重視群體的和諧一致，強(qiáng)調(diào)群體價(jià)值觀。員工的責(zé)任心來源于對自己所在企業(yè)的價(jià)值觀的認(rèn)同，來源于對企業(yè)的忠誠與感情。因此，日本企業(yè)對員工的激勵(lì)比較偏重于保障職業(yè)安全 (終身雇傭制 )、獎(jiǎng)勵(lì)忠誠 (年功序列制 )，以及價(jià)值觀激勵(lì)等。

5.批評激勵(lì)

在企業(yè)管理過程中，大量違規(guī)行為和不良現(xiàn)象都可以通過有效的批評加以化解。批評是管理者最常用的武器，它不像罰款和行政處分那樣“無情”，它通過批評者與被批評者之間的語言和感情交流，曉之以理、動之以情，幫助違規(guī)者認(rèn)識錯(cuò)誤，產(chǎn)生信心，改正錯(cuò)誤，并從深層次上起到激勵(lì)作用，化消極因素為積極因素。根據(jù)不同的傳統(tǒng)文化特點(diǎn)，我國企業(yè)不宜對員工較多使用批評激勵(lì)法，因?yàn)橹袊藧勖孀樱刑嗟男邜u感，有時(shí)明知自己錯(cuò)了，也難于啟齒主動承認(rèn)錯(cuò)誤；而西方社會對宗教的虔誠使人們養(yǎng)成了知錯(cuò)認(rèn)錯(cuò)的習(xí)慣，不過于在乎面子，可利用批評激勵(lì)法。

四、結(jié)束語

隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的不斷發(fā)展，各國的文化交融也逐漸深入。像美、日隨著經(jīng)濟(jì)交往的不斷深化，他們在文化上也進(jìn)一步融合適應(yīng)，在管理模式上也相互學(xué)習(xí)，取長補(bǔ)短。但我們應(yīng)該注意到，由于傳統(tǒng)文化的影響，他們依然以自己的激勵(lì)模式為主，以他人的為補(bǔ)充。因此，我們在學(xué)習(xí)西方發(fā)達(dá)國家的激勵(lì)理論與方法時(shí)，有必要重視我國傳統(tǒng)文化造就人們價(jià)值觀的特殊性，這樣一方面可以使員工激勵(lì)更有效，另一方面也可避免因?yàn)槲幕瘺_突引起的在先進(jìn)激勵(lì)方法上的“消化不良”。

參考文獻(xiàn)：

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