管理你的老板

老板很重要，炒你魷魚或給你升職的，永遠(yuǎn)不會是你的下屬。然而管理老板也遠(yuǎn)非拍馬屁那么簡單，管理老板應(yīng)該是你與老板之間一次登峰造極的默契合作。

職場中的關(guān)系說起來很簡單，無非對下、對上、平級三種?！皩ο隆苯泄芾恚捌郊墶苯泻献?，我們常常覺得做好這兩點(diǎn)，就可以得到老板的青睞了，殊不知我們遺漏了最重要的一種關(guān)系——對上。

在大多數(shù)人的印象里，“對上”關(guān)系就是討好，這總是和很多馬屁精的存在不無關(guān)系，只是手段有的高級含蓄，有的直白露骨罷了。但事實(shí)是，“對上”非但要求管理，還要求高質(zhì)量的管理。這樣的管理是一種健康的工作關(guān)系，它建立在適應(yīng)兩人彼此工作風(fēng)格和特性之上，既照顧到雙方相互的期望，還滿足對方最關(guān)鍵的需求，最重要的是，它能為你自己、老板和整個公司都爭取最好的結(jié)果。

職場中的關(guān)系正如雙人舞，需要配合和往來，老板也是人，需要你的往來呼應(yīng)，需要你的觀察和理解，需要你的配合和輔佐。當(dāng)你真正開始“管理”老板，你會發(fā)現(xiàn)你就不再是一個小小的打雜下屬，而是一個有可能做老板接班人的堂堂正正的事業(yè)良伴。

管理老板三堂課

lessen1 了解你的權(quán)威傾向

你如何看待你的老板，他是你的精神導(dǎo)師，還是你的升職屏障？實(shí)際上，我們對待老板的態(tài)度總是遵循一定的模式，這種行為模式下，無論老板為何人，他做了什么，你都帶著一副“玫瑰色的眼鏡”去看待他，這副“玫瑰色的眼鏡”就是我們的權(quán)威傾向。

權(quán)威傾向即我們對于權(quán)力的仰望，對那些超出我們的人的感覺，這種傾向深深地根植于我們的性格和所受的教育之中。它可以解釋為什么我們第一次在老板手下工作，態(tài)度就顯現(xiàn)得截然不同。

心理學(xué)把我們每個人對權(quán)威的傾向分成3種：依賴、反依賴和漠視。

一個依賴權(quán)威的下屬習(xí)慣表現(xiàn)得忍氣吞聲，他們傾向于將老板看成是萬能的“家長”，老板無所不知、老板應(yīng)該為他們的事業(yè)負(fù)起責(zé)任，就他們所需要知道的東西進(jìn)行培訓(xùn)，并保護(hù)他們免受野心過大的同事們的排擠。這種人忽略了一個問題：大多數(shù)老板同我們一樣，都并非完人，他們沒有用不完的時間，沒有百科全書般豐富的知識，他們也有自己的壓力和擔(dān)憂。

和依賴權(quán)威的下屬相對應(yīng)的是對權(quán)威反依賴的人，他們對于老板的本能反應(yīng)就是痛恨，他們總是感受到老板在束縛他們，他們把老板視為體制上的敵人，抵制老板的決策，不自覺地為了爭執(zhí)而爭執(zhí)，有時候會把沖突升級到不可收拾的地步。反權(quán)威的人和上級之間的關(guān)系向來緊張，而一旦老板覺察到他們潛在的敵意，就會收起對這個下屬的信任，最后讓反權(quán)威者自絕道路。

除此之外，還有一種權(quán)威的漠視者。他們對權(quán)威沒有任何感覺，與渴望管理他人相比，他們更樂于了解自己，他們不希望能快速晉升，因此從來只完成本職工作，對老板的工作完全不放在心上。每個人對待權(quán)威的傾向都可以不同程度地歸到這三類中。

在中國，下屬最多的權(quán)威傾向是依賴型。因?yàn)榇蠖鄶?shù)中國人在兒童時期就被灌輸了“父母有答案”的想法，在學(xué)生時期被灌輸了“老師有答案”的認(rèn)識，進(jìn)入工作中，他們也必定會認(rèn)為老板有答案；而最后，一旦發(fā)現(xiàn)老板沒有一切答案時，又會傾向于以不屑的態(tài)度、不服從的面孔對這些人，變成一個權(quán)威的漠視者。

雖然我們的權(quán)威傾向難以改變，但是在學(xué)習(xí)管理老板之前，了解自己的權(quán)威態(tài)度有利于我們調(diào)整自己的具體行為，公平地看待自己的老板。

SOLUTION——想象練習(xí)

駐留在大腦潛意識中的情景會替我們說出自己對老板的真實(shí)感受。

首先，我們需要先給大腦出一個命題——想象你和老板的一次溝通。然后，嘗試開始盡可能細(xì)節(jié)地想象出這個畫面，留意在畫面里，老板是單獨(dú)和你在一起還是和你們一起開會，老板是站著、坐著、講話、訓(xùn)話還是傾聽，他采用什么樣的手勢。這些細(xì)節(jié)都反映了你對老板的看法。

還有一個辦法能測試你對權(quán)力的欲望：你可以想自己每年要贏利100萬元是什么感覺，成就感嗎？那么500萬元是什么感覺？1000萬元？1億元？10億元？慢慢增加數(shù)額，看看在什么時候會對自己說夠了。你能容忍的數(shù)額越大，說明你對權(quán)力的渴望也就越劇烈，相應(yīng)地，你對老板的依賴性也就越小。

lessen2 體察你的老板

大部分成功人士篤信自己依靠自學(xué)和勤奮贏得了今天的位置，他們不愿意承認(rèn)，自己的晉升和體察老板有什么關(guān)系。讓我們舉個例子就明晰了：

你要去談判一個項(xiàng)目，對方只能在某一點(diǎn)上讓利于你。這一點(diǎn)可以是降低產(chǎn)品單位價格，加快產(chǎn)品生產(chǎn)進(jìn)度，提高產(chǎn)品附加價值，再多談一個項(xiàng)目中的任何一項(xiàng)，你會選擇哪個？也許你選擇了降低產(chǎn)品單位價格，容光煥發(fā)地回老板面前“領(lǐng)賞”，結(jié)果老板毫不在意這點(diǎn)“蠅頭小利”，他寧可你把進(jìn)度提前，因?yàn)檫@樣，當(dāng)他的老板下個月來中國視察的時候，看到工作的迅猛勢頭，一定會對他大加贊賞，要知道，老板的老板是多么地急于讓他的產(chǎn)品在中國市場迅速打響第一炮。

如果我們把你的老板換成一個出身寒門，依靠自己滴滴汗水贏得今天成就的轉(zhuǎn)業(yè)軍人？如果我們把你的老板換成一個被公司花大薪水從頂尖企業(yè)挖來的沃頓大學(xué)MBA？如果我們把你的老板換成一個臨近退休、在企業(yè)不斷的內(nèi)斗中被邊緣化、希望自己搭最后一段順風(fēng)車的老臣子？你的答案會不會因此而不同？

記住，在下任何決定之前，請體察你的老板。體察老板又有高下之分，正如馬基雅維利在《君主論》中寫的那樣：“所有的人都知道你將要怎樣，只有少數(shù)人知道你是怎樣的?！彼麥?zhǔn)確地描述了體察老板的兩種境界。

前者建立在日常觀察的表面上，我們把老板的溝通形式、喜好歸類，儲存在記憶中，建立一個模糊的樣本。這能在很多時候幫助我們判斷老板可能出現(xiàn)的情緒；而后者是建立在對前者的分析和總結(jié)之上的，我們要費(fèi)點(diǎn)心思去發(fā)現(xiàn)，為什么他是這樣的一個人，他的原則、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、潛在性格是什么樣的，他究竟是誰。

舉個例子，假設(shè)你的女老板把24小時內(nèi)回復(fù)電子郵件看成是敬業(yè)的評判標(biāo)準(zhǔn)，如果你停留在“她將要怎樣”的層次，你充其量只會努力及時回郵并且不那么善意地猜測這是否因?yàn)樗莻€大齡單身。但是，如果你站在“她是怎樣的”層次，你就會留意到，在她剛參加工作的時候，曾經(jīng)因?yàn)闆]有即時通知老板一項(xiàng)數(shù)據(jù)變更，造成了一直信任和重用她的老板失去了一個大單子。你會從她的懊悔中知道她是一個多么忠誠并嚴(yán)格控制自己的人，你也會知道什么樣的形式方法會獲得她的尊重。

前者只能讓你知道在面對已經(jīng)發(fā)生的事情的時候，應(yīng)該怎么辦；而后者可以幫助你在老板遇到他都不太明白的新問題的時候，提出適合他的建議和意見。前者讓你成為優(yōu)秀的跟隨者；而后者讓你偶爾發(fā)出知音的光彩。

SOLUTION—“4W”法，摸清老板想什么

每次和老板接觸的時候，記得用“4W”法多問自己一些問題，當(dāng)這些問題你都想明白了，老板讓你給出你的建議的時候，你才能夠語出驚人。

SOLUTION—“4W”法

When

現(xiàn)在幾點(diǎn)？（工作時間還是商務(wù)午餐時間？神清氣爽的周一9點(diǎn)，還是剛剛因?yàn)榭鐕鴷h上的總部老板的問訊而憂心忡忡的晚上11點(diǎn)？是財報出來前還是會議結(jié)束后？）

剛剛發(fā)生了什么?（情緒是有慣性的，知道剛剛發(fā)生了什么很重要。）

Where

這是在哪？（這里是電梯還是老板辦公室？是茶水間還是出差的異地？是汽車上還是客戶的會議室呢？）

稍后他要去哪？（他稍后去哪，我該為他去那個地方準(zhǔn)備什么？我該提醒什么？我該怎么提醒？）

Why

他為什么這樣？（他此刻出現(xiàn)在我眼前的狀態(tài)是常態(tài)還是非常態(tài)？他為什么急匆匆趕來？他為什么不立即解決這件事情，而是說再等一段？想這些，倒不是讓你成為一個臆想狂，想這些只是在你心里建立一種信念，老板的做法總是有他的考慮和原因，所以你在有任何表態(tài)前，也請尋找你的原因，考慮周詳。）

他以前什么樣？（通常，那些最有分析價值的行為并不是通常的、習(xí)慣性的，而是反常的。如果老板的某些行為你以前沒有接觸過，那么一定要慎重對待，不要嘻哈一笑就過去了。）

Who

身邊還有誰？（他和他的老板在一起？他和我們的客戶在一起？他和孩子在一起？還是他和我們所有同事在一起？他的身邊有誰，甚至可能決定了你要說的話題。通常身邊有人的時候，老板也可以抽出身來多花時間觀察你。）

他稍后要見誰？（和知道他稍后要去哪里一樣，不妨在言談中透露可能對他下一站有用的信息，一來肯定可以引起他的關(guān)注，二來可以流露出你對他的關(guān)心，當(dāng)然，這些都切忌太露骨。有時候，讓他在回味這一天的時候才發(fā)現(xiàn)你是個有用的人比讓他當(dāng)即發(fā)現(xiàn)你是個有用的人要作用持久得多。）

除此之外，平時也多問自己下面這10個問題：

他在工作中有什么樣的風(fēng)格？

什么樣的回報激勵著他？

在接下來的6個月中，什么是他日程上最重要的工作？5年之內(nèi)，他想要到達(dá)什么樣的事業(yè)高峰，他也許不會告訴你，但是你自己覺得呢？

你最想告訴他什么，但是又沒有告訴，為什么？

他的哪些優(yōu)點(diǎn)最讓你妒忌？

你覺得他工作時候的最大弱點(diǎn)在哪里？你的同事也這樣認(rèn)為嗎？

在部門中和公司中，誰是他最得力的同盟？

公司中他的人際網(wǎng)怎么樣？行業(yè)內(nèi)呢？

他和他的老板關(guān)系怎么樣？哪些方面他和老板的價值觀與風(fēng)格相似或者不同？

你認(rèn)為他對你的總體印象如何？你和他有多么的不同或者相同？

lessen3 像老板一樣去思考

如果你是個工程師，生產(chǎn)線機(jī)臺突然出了問題，你會花5個小時找出問題根源，還是用1個小時找出暫時解決方案？如果你是個項(xiàng)目經(jīng)理，對手下個月要推出類似產(chǎn)品，但你的產(chǎn)品研發(fā)卻遇上瓶頸，你會延后上市，還是先退出可用版本，日后再改進(jìn)？如果你是個業(yè)務(wù)主管，老板把你放到一個冷門的新市場，你會認(rèn)為那里毫無機(jī)會而自動放棄，還是把它視為藍(lán)海，先努力耕耘再說？如果你是位行銷主管，新產(chǎn)品上市，你只有三成勝算，你會砸下千萬做行銷，還是先保守觀望？

面對現(xiàn)實(shí)吧，你和老板是不同的物種。你們思考的邏輯截然不同。你想的是錢多好做事，他想的是錢少做好算本事；你想的是一視同仁才公平，他想的是表現(xiàn)好的人理所當(dāng)然得到更多資源；你今天的事情做不完，沒有時間想以后，他想的是5年后業(yè)績將成長兩倍，現(xiàn)在要準(zhǔn)備做什么；你想是沒有功勞也有苦勞，他想的是沒有實(shí)質(zhì)收入，一切都是假的……

員工把所有的事，都連接到自己個人績效，所以看不到大格局；老板把所有的事，都連接到公司整體績效，所以必須看大格局。因此，要克服下屬思路、思考得像個老板，首先要培養(yǎng)的就是格局意識。一個員工如果績效不理想，很容易找到類似士氣低下，公司轉(zhuǎn)型艱難之類的原因（哪怕500強(qiáng)企業(yè)，很多都無時無刻不處在這樣的情況中），員工分析問題都有外向化的傾向，因?yàn)樗麄兛傆X得自己是“做事兒的”，老板才難逃責(zé)難。他們很容易窺見組織的問題，挑毛病挑得頭頭是道，自我膨脹，以為自己是時局中唯一一個能看清問題核心的利害人物，但實(shí)際上毛病誰都會挑，關(guān)鍵在于解決。

下屬在思考問題的時候，不要總是偏向于指出“戰(zhàn)略問題”，而應(yīng)該把執(zhí)行方法考慮進(jìn)去，不是揪住所謂正確的問題不放，而是把格局放大一些，尋找最有效的問題，正確的問題是唯一的、可衡量的、可以用來表功的，只有有效的才是能救命的。

SOLUTION——視線論

你應(yīng)該和老板的視線保持一致，順著他的視線觀察外在。而不是逆著他的視線，指向他，觀察他，看他的反應(yīng)。只關(guān)注老板的作為，無論你的結(jié)論正確還是錯誤，都不能證明你是個超出他的人，只能證明你是一個喪失重點(diǎn)的旁觀者。你應(yīng)該順著他的目光，看到客戶的信息，看到組織內(nèi)部的信息，看到競爭對手的信息。你需要直白并善意地表現(xiàn)自己的憂慮和擔(dān)心。不過要記住的是，永遠(yuǎn)不要放棄希望。你需要盡自己的一切可能，告訴他事情會變好，有時候，看似不識時務(wù)的忠誠能夠起到化腐朽為神奇的作用。

這里有一個小忠告，順著老板的視線，但是不要有幻覺自己是老板。If you are not the boss，don’t be bossy。越權(quán)是組織的大漏洞，不是么？

注意！老板的這些底線碰不得

可以拒不服從，但是不要陽奉陰違。如果說在深入了解了一些情況的基礎(chǔ)上，你決定對老板的指示拒不服從，至少我們可以說你是個“頑固堅持自己原則的人”。這時，老板可以派其他人馬去周轉(zhuǎn)，不會延誤時局。而陽奉陰違則意味著你讓老板對局勢失去控制。

永遠(yuǎn)不要以為自己不可替代。對于老板來說，完美的組織結(jié)構(gòu)應(yīng)該各得其所，每個人都像拼圖上的一塊——中心位置并不比邊緣位置重要，少哪一塊都不完整。有多少自以為王牌在手的職場聰明人都因?yàn)樘珢塾憙r還價而討掉自己。即使再開明的老板，也難以擺脫雇主心態(tài)：“兩個腿的蛤蟆不好找，兩個腿的人還不多嗎？”

不要替老板決定，替老板劃定選擇范圍。不要抱著那種替老板做決定，一旦做對了，他就會大為贊賞你的白日夢，因?yàn)樯頌槔习澹谡麄€公司層面獲取的信息注定要比你多和準(zhǔn)確，你猜對答案的幾率并不大。這不是比賽默契的賭博，這是商業(yè)。你要做的只是找到三種有差異的解決方案，然后客觀地讓老板選擇。

老板最不喜歡兩種人，“無作為”和“高維修”，不過最先被開除的肯定是“高維修”，如果你是個繁忙的老板，你也會贊同我的觀點(diǎn)。因?yàn)椤盁o作為”通常什么也不做，什么也不說，放他一放不會引起什么大麻煩。但“高維修”太喜歡當(dāng)引領(lǐng)眾人起義的俠客，對他們的看管和心理輔導(dǎo)稍不及時，就有可能禍起肘腋。

不要非黑即白，得理不饒人。你也許在學(xué)校里是個總拿98分的優(yōu)等生，永遠(yuǎn)恪守99分和100分才在你之上的標(biāo)準(zhǔn)。但這里是在會議室，分?jǐn)?shù)不存在，打分的人也肯定不是你。那些堅持自己觀點(diǎn)比別人一定正確的人醒醒吧，在成人社會，正確不是衡量標(biāo)準(zhǔn)，適用才是。

不要老重復(fù)一件事情。我們總是有這樣的情況，在會議室、和老板吃飯或者出差的時候，自以為聰明的提起一項(xiàng)建議，得不到答復(fù)之后就以為人家沒有聽見，經(jīng)常提及。這就跟講一個笑話一樣，如果沒有人笑，假裝笑和繼續(xù)講都會讓別人覺得你很愚蠢。不要逼迫老板說出那句：“Hi，我聽見了，我只是不喜歡你的觀點(diǎn)?！碑?dāng)做一切沒有發(fā)生過，忘了它。

不要以為自己什么都可以做，要懂得向老板求助。講求團(tuán)隊精神不光指同級之間，老板也是你的團(tuán)隊，切忌我行我素悶頭苦干的蘑菇型，讓老板適時介入為你幫忙，再與你共有榮譽(yù)是再好不過的手法。在現(xiàn)代職場“功高震主”依舊適用，所以讓老板倍覺得被需要絕對是下屬的天職。