國內外關于勝任力模型的研究綜述

[摘要] 文章闡釋了勝任力與勝任力模型的含義，分析了國內外關于勝任力模型的研究綜述，并總結了其不足的地方，作為進一步研究的方向。

[關鍵詞] 勝任力 勝任力模型

勝任力概念由麥克利蘭（1973）提出后，勝任力的理論研究和實際應用隨即風靡美國、英國等歐美發達國家。許多著名的公司，如AT T、IBM等都建立了自己的勝任力體系。勝任力系統的合理使用，可以降低員工離職率，從而節約經營成本，由于它具有動態性，還可應付組織突如其來的變化，最重要的是，它可以激發員工的潛能、提高績效、給組織帶來最大的價值。因此，勝任力模型是21 世紀一個非常重要的工作發展體系，勝任力模型正迅速地成為本世紀工作發展的標準和業績管理標準。

一、勝任力及勝任力模型的基本內涵

1.勝任力的含義

1973年，McClelland在美國《心理學家》雜志上發表了題為《Testing for Competence Rather than for Intelligence》（《測試勝任力而非智力》）的文章，提出用勝任力取代傳統的智力測量，強調從第一手材料入手，直接發掘那些能真正影響工作業績的個人條件和行為特征，為提高組織績效和促進個人事業成功做出實質性的貢獻。同時。他還提出進行基于勝任能力的有效測驗的六個原則。這篇文章的發表，提出了勝任能力的概念，標志著勝任能力運動的開端，也為勝任力理論的誕生奠定了基礎，隨后掀起了人們對勝任力研究的熱潮。

Zemke(1982)認為：勝任力是個難以下定義的術語，因為這個問題不是來自其他方面，而是來自一些基本程序和哲學的不同。從McClelland最早提出勝任力定義開始，學者們又提出了許多不同的定義，但是至今學術界都沒有一個統一的定義。以下表是對各學者提出的勝任力定義的匯總。

表 勝任力定義匯總

匯總上述眾多學者對勝任力的定義，可以發現有的偏重特質，有的偏重行為，但這些不同定義都有一定的共同點：與特定工作相關，具有動態性；以績效標準為參照；包含一些個人的特征，是個人潛在特性或行為，如：知識、技能、自我概念、特質和動機等。

2.勝任力模型的含義

勝任力模型指的是擔任某一特定任務角色所需要具備的勝任力的總和，它是勝任力的結構形式。根據勝任力的定義，勝任力模型也應該包括兩個部分。一是可見的、外顯的特征，比如技能和知識，這些特征容易了解和測量，也容易通過培訓來改變和發展，但是不能預測或者決定是否有卓越的表現。二是深層次特征如社會角色、自我認知、動機等決定了人們的行為和表現。

二、勝任力模型的研究綜述

1.國外勝任力模型研究綜述

1970年，美國管理協會用五年時間研究了1800名管理者，第一次通過比較優秀和一般績效者的表現，抽取出個性特征來定義工作勝任力。美國管理協會定義勝任力為一般的知識，動機，特質，自我意向，社會角色，與工作有關的技能(Hayes， 1979)，研究結果辨別出優秀的管理者工作成功五個重要的勝任力:專業知識、心智成熟、企業家成熟度、人際間成熟度、在職成熟度。在五個關鍵的勝任力中，只有專業知識是優秀管理者和一般管理者都具有的。

1982年，Richard Boyatzis對12個工業行業的公共事業和私營企業的41個管理職位的2000多名管理人員的勝任力進行了全面分析，使用了行為事件訪談和學習風格問卷，分析了不同行業、不同部門、不同管理水平的勝任力模型的差異，得出了管理人員的勝任力通用模型。提出管理者的勝任力模型包括6大特征群：目標和行動管理、領導、人力資源管理、指導下屬、關注他人、知識以及19個子勝任力。

L.M.Spencer與S.M.Spencer在1983年通過對216名企業家進行的跨文化比較研究發現，能夠區分優秀企業家與一般企業家的勝任特征有七個（分為四類）：第一類，成就：主動性、捕捉機遇、堅持性、關注質量；第二類，個人成熟：自信；第三類，控制與指導：監控；第四類，體貼他人：關系建立。

Caress和Allwood(1997)對澳大利亞大多數管理咨詢機構的管理咨詢活動進行研究，發現它們在運用評價中心技術評定管理人員的工作勝任力時，基本的評定內容為:決策能力、人際技能、計劃能力和組織能力。

Herbert (1999)對大不列顛和愛爾蘭的總經理的職業生涯進行了7年的跟蹤實證性研究。由經理的老板們根據經理們的表現對40個勝任力行為表現條目進行重要性評價，5點記分(1為績效突出，遠遠超過要求；5為沒達到可接受標準)，經理們自己對40個勝任力行為表現進行自評，也采用5點記分。通過因素分析得出12大類勝任力因素（戰略眼光、分析與判斷、計劃與組織、管理員工、說服、堅持性與果斷、人際敏感性、口頭溝通、毅力和適應能力、精力與主動性、成就動機和商業意識）。

Lewis(2002)通過關鍵行為事件訪談和360度訪談，對績效優秀和績效一般的酒店經理進行研究，通過分析建立了酒店經理勝任力模型，該模型包含以下勝任力要素：成就導向、信息搜尋、客戶服務導向、組織關懷、專業技能、誠實、洞察力、團隊合作、領導力、分析思維、創新、自我控制、自信、自學、溝通交流、人際關系建立、樂觀和熱情等共18項。

Bueno Tubbs(2004)在 Chin， Gu， and Tubbs (2001)建立的管理者全球領導力勝任力模型（Global Leadership Competencies）的基礎上對該模型進行了檢驗和驗證，通過分析得出結論，認為全球領導力模型關鍵的為溝通技巧、學習動力、靈活性、開放性、尊重他人和敏感性六大因素。

Ricciardi (2005) 通過多個案例的研究，分析了勝任力模型在企業培訓中的作用，首先建立勝任力模型，對培訓進行指導，從而構建基于勝任力模型的培訓體系，為企業帶來收益。

Stewart(2006)參考Eisenhardt (1989)和Spencer（1993）的理論研究框架，對英國航空、英國電信和其他公司進行調研，研究了服務行業督導這一特有崗位的勝任力模型，并對建立的勝任力模型進行了在實踐中進行了驗證。

Morrison(2007)通過分析Barker Foods公司銷售總監錯誤決策導致的公司銷售危機，討論了勝任力模型在人力資源招聘選才中的作用以及如何利用勝任力模型進行選人。

綜上，勝任力研究和實踐起源于美國，以Mcber company為代表，隨之，20世紀80年代，英國開始勝任力的研究和應用。80年代后勝任力在西方國家掀起了應用狂潮，其他國家也開始勝任力的研究和應用的探索，建立了一系列的勝任力模型庫和測量量表。

以Mcber company為代表的美國學者注重歸因方法(attribute approach)，即他們從高績效者的行為來推斷他們的勝任力；以Mever Semark為代表的英國學者傾向于績效方法(performance approach)，即他們更傾向于認為有效的工作所要求的行為才是重要的，而不是潛在的歸因(Mever Semark， 1996)。

從上述文獻可以發現，隨著勝任力研究的發展，由于通用行業勝任力模型的應用性受到越來越多的置疑，因此近年來的勝任力模型研究逐漸轉向特定行業特定崗位，并通過案例研究將勝任力模型在實踐中進行檢驗和改進，以驗證其在人力資源管理招聘、培訓、績效提升等方面的作用。

2.國內勝任力模型研究綜述

相比而言，國內勝任力方法在管理開發領域的研究和應用起步較晚，發展空間非常大。

王重鳴、陳民科（1999）運用基于勝任力的職位分析方法，對全國5個城市的51家企業的220名中高層管理人員進行了訪問調查，通過實證評價，獲得高級管理者的勝任力特征結構，并運用結構方程模型等方法進行比較分析，揭示了不同職位層次(總經理、副總經理)在勝任力特征結構上的差異，為高級管理者測評模型的建立提供了依據。

時勘和王繼承（2002）以通信業的管理干部為被試，對勝任力評價技術進行了嘗試性的實證性的研究，對訪談字數的長度限制、編碼的量化指標(頻次、平均等級、以及最高等級)的選用，以及評價的信度做了探討，并得出了通信管理干部的勝任力模型。研究結果表明，我國通信業管理干部的勝任力模型包括10項勝任力，他們是：影響力、社會責任感、調研能力、成就欲、領導駕馭能力、人際洞察能力、主動性、市場意識、自信和識人用人能力，通信業管理干部在這10項勝任力上顯示優秀組和普通組有顯著差別。

仲理峰、時勘（2003）在勝任特征研究的新進展一文中，對勝任特征研究的歷史進行了簡單回顧，介紹了勝任特征研究的主要途徑和方法，分析了各種勝任特征概念的優點和不足，同時還對有關勝任特征模型的研究及其研究方法進行了總結。

北京大學心理系姚翔、王壘（2004）通過對某IT企業開發部門的322名項目經理和項目小組成員進行問卷調查，確定了IT企業項目管理者的勝任力要素及其內在結構。研究結果表明。IT企業項目管理者的勝任力可歸為 5個因子:個性魅力、應變能力、大局觀、人際關系處理能力、品格。研究還探討了該模型對IT企業項目經理的選拔和培訓的參考價值。

清華大學張德、魏軍（2005）通過對國內多家商業銀行的調研，利用團體焦點訪談法、關鍵行為事件法，以及多元統計分析方法和勝任力評價法，對客戶經理勝任力模型進行了深入研究，得出商業銀行客戶經理勝任力結構模型。該模型包括把握信息、拓展演示、參謀顧問、協調溝通、關系管理和自我激勵六大方面。

劉學方和王重鳴（2006）通過訪談，以及對200多家完成繼承的家族企業中高層管理人員問卷調查的方法，通過探索性和驗證性因子分析在國內外首次建立了家族企業接班人勝任力模型。家族企業接班人勝任力包括組織承諾、誠信正直、決策判斷、學習溝通、自知開拓、關系管理、科學管理和專業戰略8個因子，其中決策判斷、學習溝通、組織承諾、自知開拓和誠信正直又可歸屬于管理素質這個二級因子，而關系管理、科學管理和專業戰略3個因子可以歸屬于關鍵管理技能這個二級因子。8個因子中，組織承諾、誠信正直等因子對家族企業的繼承績效具有更顯著的相關關系。

趙曙明、杜娟（2007）則進行了企業經營者勝任力及測評理論研究，研究了企業經營者勝任力對選拔和任用企業經營者的重要意義。

綜上所述，可以看到目前國內有關勝任力的研究大多從心理學的領域出發，建立了高層管理者、中層管理者、銷售人員等職業的勝任力模型，主要為通用勝任力模型，對特定崗位的勝任力模型研究剛起步，主要關注家族企業中高層、銷售管理人員等崗位的勝任力研究，而對基層管理者的勝任力研究非常少。

三、國內外研究成果的對比與不足

上述國內外有關勝任力和勝任力模型的研究得出了許多有意義的結論，但是也存在一些不足，主要表現在以下四個方面，可作為今后進一步研究的方向。

1.研究方法

勝任力模型構建過程中，因素的提煉、生成方法研究不夠充分。我國目前的研究中，主要通過對國外量表進行本土化修正獲得題項；以問卷調查的方法請研究對象自述勝任力特征來獲得題項等。但是對這些方法的適用性，以及科學性的比較研究還比較少。

2．檢驗方法

進行實證研究時，在勝任力模型的檢驗方法上有待于進一步拓展。增加外部變量，研究勝任力模型與這些外部變量的關系，從而檢驗勝任力模型本身的結構將是模型檢驗的一種趨勢，在檢驗方法上還應該做進一步的理論探索。

3.研究范圍

研究對象的范圍尚需擴展。國內的研究中，以企業高層管理者、營銷人員的勝任力研究居多，而對政府部門、非盈利組織、中介機構等組織形態中的管理者的勝任力的研究，尤其是針對不同層次的管理者的勝任力研究還比較少。

4.模型應用

通用勝任力模型在不同管理情境中的應用研究。學者們通常都是建立企業管理者通用的勝任力模型，但是不同的行業，不同的企業性質，所要求的勝任力是不同的，因此在實踐中的應用有待檢驗。

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