當海歸白領遭惡意“試用”

臨近新年，城市處處洋溢著節日的氣氛，但李先生卻無論如何也高興不起來。一腔怒火的小李在與自己的老板大吵一架之后，忿忿地摔門而去。

原來，今年28歲有著海外留學經歷的小李，所學是一門高端技術專業，2008年初學成“海歸”，并與國內一家高科技發展公司簽訂了為期兩年的勞動合同。勞動合同上約定：“試用期”為三個月，試用期間的工資為月薪7000元，“轉正”后的薪資為每月10000元。初歸國內的小李對國內情況并不十分了解，一心只想“學為所用”，也沒有考慮其他，便在合同上簽了字。

小李是一個典型的“技術人”，平時寡言少語，但工作起來兢兢業業，勤勤懇懇，埋頭苦干，不問旁事。加之，所學專業目前為國內“獨門秘技”，所以在四個月的試用期里，出色地完成了公司交給的專項任務，其業績是有目共睹的。

按合同試用期為三個月，但正當小李向公司詢問“轉正”事宜時，卻被對方告知，之前的“試用期”是“公司試用期”，按照公司內部規定，新員工在“公司試用期”之后還要有為期三個月的“部門內部試用期”，如果期末沒通過部門內部的“綜合素質考察”的，將被立即解聘，結算工資按試用期標準。正當小李對此大惑不解時，公司的人力主管卻一臉輕松地說，“這是公司的統一規定，主要是針對中下層員工的，李先生當然不會有什么問題的。”平日里不善言談的小李，一聽這些便沒有細問。

然而，三個半月之后，公司老總主動找到小李，“你很能干，技術能力也很強，我很欣賞你，但這次綜合素質考評，你沒有通過，很遺憾，這是公司部門的集體意見，我也無能為力，明天你不用來上班了”。當一頭霧水的小李追問所謂“綜合素質考評”的程序和標準問題時，老板卻以“這是公司的核心秘密”為由拒絕回答。就這樣做了半年“高級技術主管”的小李在“十萬個為什么”中以一名“試用員工”的身份被解聘了。

事后他從一位同事那里了解到，原來在他來公司之前，公司剛剛接到一個高端技術服務項目，但公司沒有這方面的技術人員。為了能夠承接這一獲利頗為可觀的項目，公司按圖索驥“獵捕”到小李。而事實上，這個項目的服務期限就是六個月，而且由于此項技術領域在國內比較高端和前沿，應用的機會很少，因此公司從一開始便沒有長期聘用小李的打算，“要你干什么，說不定三年五載也用不上，養不起呀”。而且，小李事后了解到，在公司像他這樣的技術主管最低月薪也要12000元。相比之下，小李的勞動“廉價”得出奇。顯然，小李是完全被公司給“忽悠”了。

小李雖然滿腹委屈，但想到勞動協議是自己簽的，便覺得只能自認倒霉，“有什么好說的，試用期老板隨時都可以‘炒’你”。但小李的朋友了解到他的情況后，建議他去一家滬上知名的律師事務所，向那里的專業律師尋求法律幫助，以維護自己作為一名勞動者的合法權益。

給“期待”加上一個“期限”

試用期的長短是有法定限度的，不是用人單位單方說了算的。2008年實行的《中華人民共和國勞動合同法》第十九條規定；“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。”本案中，小李與用人單位簽定的勞動合同期限是兩年，用人單位依法約定的試用期最長也只能是兩個月。因此，公司要求小李試用三個月是違反法律的強制性規定的，應當無效。根據《勞動合同法》第八十三條規定：“用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。”對于小李在超出法律限制的第三個月中提供的勞動，除已按試用期工資標準向小李支付的7000元勞動報酬外，公司因其違法行為，還應按正式工資標準支付一月工資(即10000元)作為賠償金。

此外根據法律規定：“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。”本案中，小李在通過“試用期”后，公司以內部規章制度為由，又約定了一個“部門內部試用期”，應屬違法。同理應按上文的標準支付三個月的勞動報酬和賠償金。

“試用”不等于“廉價”

試用期工資不是用人單位單方任意決定的，試用期工資可以低于正式工資，但不得低于法律規定的最低標準，換句話說，試用期工資也有“底線”。2008年9月18日實施的《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十五條明確規定：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80％或者不得低于勞動合同約定工資的80％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。”本案中，由于小李是高級技術人員，公司里與小李相同崗位的最低檔工資也要12000元，小李的試用期工資明顯低于此數的80％，即9600元。此外，小李在與公司簽訂的勞動合同中，正式工資為月薪10000元，依照法律規定，小李的試用期工資不得低于此數的80％，即8000元。因此，公司支付給小李的試用期工資標準明顯違反法律規定，公司應該依法向小李“補足”試用期工資。

“魷魚”不是亂“炒”的，給個理由先!

無論是在試用期，還是在正式期，用人單位“辭掉”勞動者，必須有法定理由，并且必須遵守法定程序。《中華人民共和國勞動合同法》第二十一條規定：“在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。”根據勞動合同法第二十一條和第八十七條的規定，在試用期中，用人單位不得無故辭退勞動者，否則視為“違法解除合同”，應支付相當于一個月正式工資的“賠償金”。《勞動合同法實施條例》第十九條也明確列舉用人單位解除勞動合同的十四種“法定事由”，除此之外皆屬違法解除。

本案中，公司以小李沒有通過公司內部的“綜合素質考察”為由將其辭退，顯然不構成法定的“合理理由”。一方面，所謂“綜合素質考察”實屬用人單位單方的暗箱操作，另一方面，即使是小李不勝任工作，也必須是“經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的”，方可構成“合理理由”。而且，用人單位在此情形下“辭退”小李，必須按程序提前三十天以書面形式通知或額外支付勞動者一月工資(即代通知金)，并且支付經濟補償。本案中的公司沒有合理理由并“突然死亡”式“辭退”，完全違反法律規定，應屬違法解除勞動合同的情形，依照法律應當承擔向小李補發一月工資，并按經濟補償標準的二倍向小李支付賠償金。

可不是“我的地盤我做主”

用人單位規章制度的制定必須經“正當程序”，不能單方隨意而為。《中華人民共和國勞動合同法》第四條規定：用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。”可見，用人單位制定勞動規章制度時不能單方任意而為，必須與勞動者“平等協商”并且“公示告知”，否則即屬違法。

本案中，公司的所謂“綜合素質考察”制度為直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項，應當經“正當程序”，其具體內容必須同勞動者平等協商并事前公示告知。但公司不但不協商還以“公司核心秘密”為由拒絕告知，應屬違法。依據所謂“綜合素質考察”未通過為由“辭退”小李，屬違法解除勞動合同，應當承擔相應的違法責任。

“試用”也有不“適用”的

不是所有的勞動合同都可以約定“試用期”，根據《中華人民共和國勞動合同法》第十九條的規定：“以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。”

本案中，公司聘用小李的真實目的是為了完成一項高端技術項目，因此公司與小李簽訂的勞動合同實際上應為“以完成一定工作任務為期限的勞動合同”，依照中華人民共和國勞動合同法的強制性規定，“以完成一定工作任務為期限的勞動合同”不得約定試用期。根據《中華人民共和國勞動合同法》第八十三條規定：“用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿的月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的實際時間向勞動者支付賠償金。”