評(píng)赫茨伯格的貢獻(xiàn)

赫茨伯格的雙因素理論，自從提出后就一直存在著雙面評(píng)價(jià)。一方面，這一理論得到了管理學(xué)界的高度重視，人們往往把它和馬斯洛的需要層次論相提并論。但另一方面，這一理論也不斷受到質(zhì)疑和批評(píng)，人們認(rèn)為它具有明顯缺陷。時(shí)至今日，我們可以從更廣闊的視野來(lái)考察這一理論的價(jià)值所在。

赫茨伯格的真正貢獻(xiàn)，不在于他的心理學(xué)研究，而在于它對(duì)人類工作的特殊定位。千百年來(lái)，人們對(duì)工作的認(rèn)識(shí)存在著一種根深蒂固的矛盾。一方面，人們認(rèn)為工作是高尚的、偉大的，沒(méi)有工作，就沒(méi)有人類。從“勞動(dòng)創(chuàng)造了人”，到Y(jié)理論主張“工作是人類的天性”，都突出了人類對(duì)工作的依賴。然而另一方面，人們又把工作看作懲罰，甚至看作苦役，工作是用來(lái)“整人”的。從亞當(dāng)被逐出伊甸園開(kāi)始，工作就成為人們所必須承受的一種痛苦。這種對(duì)工作本質(zhì)的認(rèn)知沖突，勢(shì)必導(dǎo)致人們心理上的沖突和行為上的沖突。組織與管理工作，由此而陷入深深的二律背反之中。試想，當(dāng)某個(gè)人一面說(shuō)勞動(dòng)多么偉大，一面又用勞動(dòng)來(lái)懲罰別人時(shí)，肯定會(huì)在他的精神世界中造成某種分裂。

赫茨伯格的雙因素理論，第一次解釋了這種關(guān)于工作的精神分裂癥。他承認(rèn)保健因素的合理性和必要性，但是，他強(qiáng)調(diào)這種因素來(lái)自于人類逃離工作、躲避痛苦的努力。他提出，激勵(lì)因素才是把人們拉近工作、投入事業(yè)的真正動(dòng)力，人只有在工作中才能獲得真正的成長(zhǎng)。在他的論證中，試圖改變?nèi)祟愐酝鶎?duì)勞動(dòng)的負(fù)面看法。在表面上，赫茨伯格是強(qiáng)調(diào)工作對(duì)人的激勵(lì)作用，而在本質(zhì)上，他是要扭轉(zhuǎn)人們對(duì)保健因素的認(rèn)識(shí)。從保健因素一詞的使用就可以看出，赫茨伯格認(rèn)為，這種因素對(duì)于人類的意義，不在于給人類打造一條逃離痛苦的通道，而在于建立一個(gè)使激勵(lì)因素發(fā)揮作用的平臺(tái)。

赫茨伯格的這種解釋有著明顯的邏輯漏洞。為此，赫茨伯格把人們逃離痛苦的屬性解釋為動(dòng)物性，把人們通過(guò)工作追求成長(zhǎng)、追求愉悅的屬性解釋為真正的人性。盡管這樣一來(lái)，《圣經(jīng)》所說(shuō)的人類祖先亞當(dāng)，身上只剩下了本能，而且是動(dòng)物性的本能，但這并不妨礙他對(duì)《圣經(jīng)》作出自己的詮釋。為了說(shuō)明人的本質(zhì)，赫茨伯格給人們指出了另一個(gè)祖先——亞伯拉罕，在他身上體現(xiàn)了上帝的光輝，也閃爍出人性的光芒。在這種對(duì)傳統(tǒng)神話的重新解讀中，赫茨伯格作出的學(xué)術(shù)努力，同麥格雷戈十分相似；而在對(duì)人類需要的解釋中，赫茨伯格又接近于馬斯洛。因此，可以把雙因素理論，看作從需要理論（馬斯洛）到新型管理理論（麥格雷戈）的一個(gè)“中試”。

但是，赫茨伯格的學(xué)術(shù)價(jià)值，是馬斯洛的需要層次論和麥格雷戈的XY理論所不能替代的。從管理中的激勵(lì)來(lái)看，赫茨伯格適應(yīng)了時(shí)代的需要，而且對(duì)組織理論產(chǎn)生了重大影響。人類經(jīng)歷了長(zhǎng)期的物質(zhì)匱乏時(shí)代，在相當(dāng)多的情況下，是提供給人們物質(zhì)生活條件還是剝奪這種條件，一直是各種組織用來(lái)影響人的行為的強(qiáng)有力的工具。盡管“胡蘿卜加大棒”的管理方式經(jīng)常被人們所詬病，然而，在物質(zhì)匱乏的情況下，它確實(shí)有效且立竿見(jiàn)影。問(wèn)題是到了物質(zhì)富裕時(shí)代，這種方式的效力銳減。如何找出“胡蘿卜加大棒”的替代方式，成為管理學(xué)界和經(jīng)理人員頭疼的大事。他們孜孜不倦地探求，提出了一個(gè)又一個(gè)替代方案，然而都不盡如人意。正像赫茨伯格列舉出的KITA方式那樣，不管是“踢一腳”還是“拉一把”，很快就會(huì)失去效力。在這種背景下，赫茨伯格開(kāi)辟了另一條途徑，即通過(guò)工作本身實(shí)現(xiàn)激勵(lì)。

赫茨伯格被人質(zhì)疑的焦點(diǎn)，是他所說(shuō)的保健因素是不是就不起激勵(lì)作用？在一定意義上，赫茨伯格為了強(qiáng)調(diào)工作本身的激勵(lì)作用，對(duì)保健因素的非激勵(lì)性說(shuō)得過(guò)頭了。即便在雙因素理論十分奉行的年代，管理者從來(lái)也沒(méi)有把工資、獎(jiǎng)金等保健因素當(dāng)作非激勵(lì)因素。尤其是在還存在失業(yè)、衰退的情況下，在管理的不確定性越來(lái)越明顯的情況下，保健因素并不像赫茨伯格說(shuō)的那樣與激勵(lì)因素完全不同。現(xiàn)實(shí)中的激勵(lì)手段，依然有很多屬于保健領(lǐng)域。消除員工的不滿是否起不到激勵(lì)作用，至今仍在爭(zhēng)論。但是，赫茨伯格的觀點(diǎn)，確實(shí)推進(jìn)了人們對(duì)工作本身的重視，也引發(fā)了組織中工作的重組和調(diào)整。

因此，赫茨伯格的現(xiàn)實(shí)貢獻(xiàn)，是通過(guò)雙因素理論提出了工作豐富化理論。前面介紹的他在貝爾公司進(jìn)行的秘書(shū)工作豐富化實(shí)驗(yàn)，是管理學(xué)中的一個(gè)著名案例。這個(gè)實(shí)驗(yàn)的宗旨，是提高工作本身對(duì)員工的刺激，使員工自身產(chǎn)生工作興趣和改進(jìn)工作的動(dòng)力。實(shí)驗(yàn)的本質(zhì)，是使管理行為由外在監(jiān)控和外在刺激走向內(nèi)在激勵(lì)和內(nèi)在活力，最終實(shí)現(xiàn)管理活動(dòng)由他治向自治的革命性轉(zhuǎn)變。但是，赫茨伯格沒(méi)有解答這樣一個(gè)疑問(wèn)，除了工作，人類有沒(méi)有其他途徑來(lái)實(shí)現(xiàn)自我追求？一個(gè)巧妙地用自己的智能挫敗了老板的部下，當(dāng)他沉浸在對(duì)自己的高超技能欣賞之中時(shí)，算不算一種自我實(shí)現(xiàn)？比如，一個(gè)黑客成功攻破了某個(gè)防火墻，一個(gè)工會(huì)領(lǐng)袖組織了一次漂亮的罷工，是否符合赫茨伯格的豐富化思想？當(dāng)然，你可以把這種行為也看作“工作”。但對(duì)工作進(jìn)行了這樣的重新定義之后，赫茨伯格的理論，是不是也需要重新調(diào)整？對(duì)這些疑點(diǎn)，赫茨伯格沒(méi)有解答。也可能正是由于這一原因，即他強(qiáng)調(diào)“工作是人的本質(zhì)”所隱含的不足，使赫茨伯格在個(gè)人主義盛行的美國(guó)，遠(yuǎn)比不上在其他國(guó)家的影響大。

可能連赫茨伯格自己都沒(méi)有認(rèn)識(shí)到，他提出的工作豐富化，其后續(xù)影響主要不是在激勵(lì)理論的發(fā)展方面，而是在組織理論的變革方面，起到了意想不到的推動(dòng)作用。因?yàn)楣ぷ魅蝿?wù)的調(diào)整，監(jiān)控方式的改變，肯定會(huì)造成組織結(jié)構(gòu)、組織關(guān)系乃至組織運(yùn)作機(jī)制的改變。管理學(xué)界有人指出，赫茨伯格的理論，是今天我們所熟識(shí)的團(tuán)隊(duì)組織、靈活性組織和網(wǎng)絡(luò)型組織的濫觴。

這種組織改變趨勢(shì)的研究，在赫茨伯格之前，以英國(guó)的塔維斯托克研究所（Tavistock Institute of Human Relations）比較有名。在二戰(zhàn)之前，英國(guó)就有一批學(xué)者研究個(gè)人與團(tuán)隊(duì)、組織與技術(shù)的關(guān)系，1946年，他們?cè)趥惗貏?chuàng)建了這個(gè)研究所。很快，在特里斯特和班福斯（Eric L. Trist and K. W. Bamforth）的主持下，通過(guò)在一個(gè)煤礦的實(shí)驗(yàn)，比較了流水作業(yè)線方式與團(tuán)隊(duì)方式的效率差別，得出了新的結(jié)論。實(shí)驗(yàn)證明，在特定技術(shù)條件下，給予礦工更多的自治權(quán)，讓礦工自行選擇組織模式，創(chuàng)建自治化的礦工團(tuán)隊(duì)，不但能夠提高員工的士氣，而且也能增加集體產(chǎn)出。由此，他們創(chuàng)立了管理學(xué)中的社會(huì)－技術(shù)系統(tǒng)學(xué)派，掀起了工作質(zhì)量運(yùn)動(dòng)和產(chǎn)業(yè)民主化改革（這個(gè)研究所至今還在管理學(xué)界十分活躍，其成果可參見(jiàn)其網(wǎng)站http://www.tavinstitute.org/）。70年代，位于瑞典卡爾瑪?shù)奈譅栁止境蜂N(xiāo)流水裝配線，改為裝配小組團(tuán)隊(duì)的舉措，進(jìn)一步驗(yàn)證了英國(guó)煤礦組織變革方式的意義。

赫茨伯格的工作豐富化實(shí)驗(yàn)，從側(cè)面佐證了特里斯特的觀點(diǎn)。赫茨伯格強(qiáng)調(diào)工作對(duì)個(gè)人的影響，特里斯特強(qiáng)調(diào)個(gè)人對(duì)組織、技術(shù)對(duì)團(tuán)隊(duì)的影響。他們的匯合，導(dǎo)致了新的組織變革運(yùn)動(dòng)。工作豐富化，必然導(dǎo)致組織再變革。最后，以阿吉里斯的組織學(xué)習(xí)理論為代表，把這種組織變革思想推進(jìn)到了一個(gè)新的階段。在此期間，哈默等人提出的流程再造，在一定意義上也是赫茨伯格工作豐富化在組織結(jié)構(gòu)調(diào)整上的運(yùn)用。從這一思想發(fā)展脈絡(luò)來(lái)看，哪怕赫茨伯格的具體觀點(diǎn)已經(jīng)完全不再適用，他也在管理思想發(fā)展史上留下了不可磨滅的足跡。