論企業(yè)中的創(chuàng)造力激勵

[摘 要] 本文通過個(gè)體創(chuàng)造力的定義、個(gè)體創(chuàng)造力的成分理論，分析了創(chuàng)造力的激勵因素及創(chuàng)造力與創(chuàng)新的關(guān)系，從而引出了創(chuàng)造力的工作環(huán)境，指出企業(yè)進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新的基礎(chǔ)是有效的激發(fā)員工動機(jī)，營造創(chuàng)新性組織氛圍。

[關(guān)鍵詞] 創(chuàng)造力 創(chuàng)造性思維 任務(wù)內(nèi)在激勵

人們對創(chuàng)造力的定義各有千秋。有的研究者強(qiáng)調(diào)主觀創(chuàng)新，有的則強(qiáng)調(diào)創(chuàng)造的目的性；有的側(cè)重創(chuàng)造過程，有的則重視創(chuàng)造的結(jié)果；有的從創(chuàng)造的認(rèn)知方面出發(fā)，有的則從創(chuàng)造的動機(jī)人格因素入手，或者兼顧兩者。實(shí)際上，創(chuàng)造力不是一種單一的心理活動，而是一系列連續(xù)的高水平的復(fù)雜心理活動。它要求人的全部體力和智力的高度緊張，以及創(chuàng)造性思維在最高水平上的運(yùn)行。

在它的核心，簡單地說創(chuàng)造力就是在人類活動的任何領(lǐng)域中產(chǎn)生新穎正確的思想，創(chuàng)造是創(chuàng)新的第一步，創(chuàng)新是這些新穎正確思想的成功執(zhí)行。商業(yè)世界很少是靜態(tài)的，由于變革的步伐正在飛速加快，沒有一個(gè)企業(yè)能夠依靠持續(xù)地提供同樣的產(chǎn)品、以同樣的方式服務(wù)長久生存。為將來做準(zhǔn)備的企業(yè)，通過執(zhí)行指向這種變革世界的新思想，將可能得以生存。

一、個(gè)體創(chuàng)造力

1.定義

在某種程度上，內(nèi)在激勵存在于人們自己的個(gè)性之中。一些人通過感受工作的快樂和挑戰(zhàn)能夠比其他人產(chǎn)生更強(qiáng)烈的驅(qū)動力。

2.個(gè)體創(chuàng)造力的成分理論

與傳統(tǒng)的方法相比，創(chuàng)造力的成分理論假設(shè)，具有正常能力的人能夠在某些領(lǐng)域中至少適度產(chǎn)生創(chuàng)造性工作，有時(shí)——社會環(huán)境（工作環(huán)境）能夠影響創(chuàng)造性行為的水平和頻率。

理論包括個(gè)體（或小團(tuán)隊(duì)）創(chuàng)造力的三個(gè)重要成分，每一個(gè)成分在任何領(lǐng)域都是必要的：專長、創(chuàng)造性思維能力和內(nèi)在任務(wù)激勵。成份理論認(rèn)為當(dāng)人們的能力和他們的內(nèi)在興趣交叉在一起時(shí)，創(chuàng)造力很有可能發(fā)生—他們的深度激情—每個(gè)成分的水平越高，創(chuàng)造力會越高。這就是圖1所示的“創(chuàng)造力過程”。

(1)專長。專長是所有創(chuàng)造性工作的基礎(chǔ)。它可以被看作是一套解決一個(gè)既定問題或做一項(xiàng)既定工作的認(rèn)知通道——問題解決者的“可能徘徊的網(wǎng)絡(luò)”。

(2)創(chuàng)造性思維。這個(gè)成分提供了創(chuàng)造性績效的“額外補(bǔ)充”。假設(shè)一個(gè)人具有某些完成活動的激勵，如果存在必要的專長，那么績效會是“技術(shù)上好”、“充分的”或“可接受的”。這些技能包括一個(gè)有利于對問題采納新觀點(diǎn)的認(rèn)知風(fēng)格，一個(gè)探索新認(rèn)知通道的技術(shù)應(yīng)用，一個(gè)有益于持久、積極追求工作的工作風(fēng)格。

(3)任務(wù)內(nèi)在激勵。雖然兩個(gè)技能成份決定了一個(gè)人能夠在一個(gè)給定領(lǐng)域中做事，但是任務(wù)激勵成份真正決定了一個(gè)人將做什么。任務(wù)激勵可以在一個(gè)工程師能做和愿意做之間作出區(qū)分。前者依賴于他的專長水平和創(chuàng)造性思維能力水平。但是它的任務(wù)激勵決定了它愿意在創(chuàng)造性績效中發(fā)揮專長和創(chuàng)造性思維能力的程度。一個(gè)高內(nèi)在激勵的人課程從其它領(lǐng)域中獲得技能，或?yàn)楂@取目標(biāo)領(lǐng)域的必要技能付出很大努力。

二、創(chuàng)造力與創(chuàng)新

1.個(gè)體創(chuàng)造力和創(chuàng)新

創(chuàng)造力指產(chǎn)生關(guān)于產(chǎn)品的新的、有用的、有價(jià)值的思想，并在特定組織環(huán)境中，這種思想被個(gè)人或團(tuán)體貫以程序化。組織中的創(chuàng)新指對新的組織結(jié)構(gòu)、新的節(jié)約成本的方法、新技術(shù)、新人事計(jì)劃等思想的執(zhí)行。可見創(chuàng)新是對個(gè)體創(chuàng)造力的組織延伸，員工的創(chuàng)造力是企業(yè)創(chuàng)新的基礎(chǔ)。影響創(chuàng)造力的因素包括環(huán)境及個(gè)人因素兩大類。在個(gè)人因素部分，Amabile提出創(chuàng)造力的組成中包含三個(gè)重要成分：領(lǐng)域相關(guān)技能、創(chuàng)造相關(guān)技能、自我動機(jī)。其中，自我動機(jī)是指一種心理過程，包括引發(fā)、導(dǎo)向、加強(qiáng)，以及對目標(biāo)導(dǎo)向的自愿行動的堅(jiān)持的心理狀態(tài)。動機(jī)分為兩大類：外在動機(jī)和內(nèi)在動機(jī)。內(nèi)在動機(jī)是一種內(nèi)驅(qū)力，包括興趣愛好、追求挑戰(zhàn)性、自我實(shí)現(xiàn)，以及自我肯定等。外在動機(jī)指為了獲得與工作本身無關(guān)的價(jià)值而完成任務(wù)，例如獲得外在的物質(zhì)獎勵、獲得外界的肯定等。在環(huán)境方面，國外學(xué)者用組織創(chuàng)新氛圍一詞來衡量組織環(huán)境對創(chuàng)新的影響，它指組織成員對其身處的工作環(huán)境之知覺描述，說明工作環(huán)境中有無激勵創(chuàng)新的措施或方式、工作領(lǐng)域的資源多寡、及管理技能的創(chuàng)新程度。

2.組織創(chuàng)造力和創(chuàng)新的成分理論

圖2顯示了一個(gè)描述成分理論重要元素的簡單圖形，整合了組織工作環(huán)境和個(gè)體創(chuàng)造力。圖上面三個(gè)圈描述了組織成分（工作環(huán)境特征），他們對創(chuàng)新是必備的。下面三個(gè)圈描述了個(gè)體創(chuàng)造力的三個(gè)成分。

三、創(chuàng)造力的工作環(huán)境

1.理論基礎(chǔ)

這個(gè)成分構(gòu)成了對創(chuàng)新的基本組織導(dǎo)向，以及對整個(gè)組織的創(chuàng)造力和創(chuàng)新提供了支持。創(chuàng)新導(dǎo)向必須主要來自于高層管理，但是低層管理在溝通和解釋那個(gè)愿景時(shí)也是重要的。這個(gè)成分包括所有管理層面，但是最特別的是個(gè)體部門和項(xiàng)目水平。最后，創(chuàng)造力管理實(shí)踐包括能夠構(gòu)建這樣的工作群體，它是有效的、多技能的、相互信任和良好溝通的、以建設(shè)性方式開展相互思想競爭的、相互支持的和承諾于工作的工作群體。

2.營造創(chuàng)新型氛圍，激勵員工創(chuàng)新

許多企業(yè)今天重視創(chuàng)新和它提供的競爭優(yōu)勢，許多管理者認(rèn)識到員工貢獻(xiàn)于新穎有用產(chǎn)品、思想和過程對任何公司的成功創(chuàng)新努力都是關(guān)鍵的。為了最大化員工的創(chuàng)造性貢獻(xiàn)和這些貢獻(xiàn)的總體創(chuàng)造力，管理者需要認(rèn)可一個(gè)雙因素方法。首先，管理者需要考慮員工的“類型”，尤其是與創(chuàng)造力有關(guān)的個(gè)人特征。但是識別高創(chuàng)造力員工只是為企業(yè)提供了創(chuàng)新的可能性，不是實(shí)現(xiàn)。為了利用這個(gè)潛能，管理者也應(yīng)該關(guān)注第二個(gè)因素——員工需要處于一種培育他們創(chuàng)造潛能的情景中。

管理者應(yīng)該積極地營造一種環(huán)境，這種環(huán)境應(yīng)該包括以上能夠激勵員工的所有因素，使員工在這種環(huán)境下能夠具有高水平的滿意感和動力。首先要合理的設(shè)計(jì)工作，使工作具有一定的趣味性和挑戰(zhàn)性。在類似的崗位之間進(jìn)行適當(dāng)?shù)墓ぷ鬏啌Q，對于研發(fā)人員可以采取彈性工作制，由他們自由選擇工作的時(shí)間，以保證他們能夠在最佳狀態(tài)時(shí)進(jìn)行創(chuàng)新的工作。

其次要與員工共同設(shè)立具體的難度適中的目標(biāo)，并對達(dá)到目標(biāo)的進(jìn)程進(jìn)行及時(shí)地反饋。盡量讓員工理解并接受這一目標(biāo)，是管理者在對目標(biāo)進(jìn)行管理的過程中要做的關(guān)鍵工作。

再次，領(lǐng)導(dǎo)對下屬的態(tài)度也是激勵員工積極性的關(guān)鍵因素，對于不同人格特征的員工來說，相同的態(tài)度，激勵效果不同。當(dāng)員工是比較有責(zé)任感和自主性時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)對下屬采取支持的、服務(wù)的態(tài)度，會使員工與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系變得輕松，員工工作的自主性便強(qiáng)，其效率便高。

最后，適當(dāng)?shù)男匠昙钍潜夭豢缮俚摹τ趩T工來說，薪酬不僅僅是一定數(shù)目的金錢，它還是衡量績效的標(biāo)尺，并且它代表了身份、地位、個(gè)人能力，以及成就等。合理有效的薪酬制度是員工的動力，而一個(gè)設(shè)計(jì)不合理的薪酬方案不但不會激勵員工積極性，反而會損害其工作的動力。

企業(yè)管理者必須把人類激勵看做是一個(gè)復(fù)雜系統(tǒng)，在這個(gè)系統(tǒng)中，人與環(huán)境之間以及不同激勵類型之間是可能產(chǎn)生協(xié)作的。雖然系統(tǒng)是復(fù)雜的，但是它不是不可知的，我們已經(jīng)知道了很多怎樣培養(yǎng)創(chuàng)造力激勵，我們每一天都在學(xué)習(xí)。

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