從中國企業的視角評析古典管理思想的價值

[摘 要] 古典管理理論形成于19世紀末20世紀初的美歐，是管理理論發展的第一個時期，因為倡導秩序、標準化而掀起一場“效率革命”。在今天環境越來越動態和復雜，組織的應變能力幾乎成了制勝最關鍵的因素，泰羅所倡導的科學管理的弊端日趨明顯。但是對于眾多仍然依靠經驗進行管理的中國企業，科學管理是不可逾越的一個重要階段，論文探討了對于處于經濟轉型期中、摸著石頭過河的中國企業，古典管理理論的應用價值以及如何運用科學管理提升企業效率。

[關鍵詞] 科學管理 標準化 效率 中國企業

古典管理理論形成于19世紀末20世紀初的美歐，是管理理論發展的第一個時期，包括科學管理理論、組織管理理論和行政管理理論。當時企業管理主要依靠經驗，企業經營基本處于一個無序狀態，效率低下，為了提高產量，企業主迫使工人加班加點，勞資雙方矛盾突出。古典管理理論因為倡導秩序、標準化而提高了效率，因而盛行于一時。

一、古典管理思想及其本質

科學管理、組織管理和行政管理是古典管理理論時期的三個重要學派。

1.科學管理理論

美國學者泰羅被稱為科學管理之父，泰羅從提高作業效率的角度研究管理問題，他通過動作研究和時間研究，歸納出一套有效的作業程序，使作業標準化，并用標準化的作業程序培訓工人，在此基礎上，確定工作定額，將薪酬和工作績效掛鉤，同時泰羅認為計劃和執行的職能應該由不同的人承擔。泰羅的科學管理理論在西方曾經掀起一場效率革命，至今在生產運作領域其研究方法和管理方法仍然有廣泛運用，西方管理理論所強調的量化、標準化、精細化管理其實都是泰羅的科學管理理論的發展和應用，比如沃爾瑪要求員工對顧客友好，“微笑時露出８顆牙齒”就是一個典型的例子。

2.組織管理理論

如果說泰羅關注的是作業、任務的完成，法國學者法約爾則關注于組織管理，他認為組織管理存在普遍的、一般性的原則，如果用這些原則培訓管理者，可以提高其管理效率，法約爾在他的《工業管理和一般管理》一書中，提出了著名的管理14條原則，分工、秩序、等級鏈、集權和分權、統一指揮、統一領導、集體精神、穩定的員工、首創精神等。和科學管理理論相似的是，組織管理強調的仍然是規范性，如何通過分工、秩序、規則等剛性管理手段提高效率。

3.行政管理理論

德國的社會學家、歷史學家馬克斯.韋伯研究了行政組織的效率問題，他認為一個理想的行政組織應該是這樣的：分工明確、選拔合適的人員、這些人員按照理性的邏輯行事，按照既定的程序和規則處理問題。這樣的組織仍然是剛性的，因為各司其職、程序、規則、理性邏輯避免了結果的波動性，避免了因人而異，因而這種組織是有效率的。

整體來看，古典管理理論時期各學派雖然研究的角度不同，但是其管理理念和方法都是強調分工、秩序、規則、程序、標準化，借以加強組織的規范性，最終提升管理效率，這種制度是剛性的。在組織管理從無序走向有序之初，規范性帶來的邊際效益是很大的，但是邊際效益遞減的原則在這里仍然適用。隨著組織逐漸變得有序，規范化的邊際效益開始遞減，其原因有以下幾個方面:(1)員工因為枯燥感導致工作積極性下降;(2)強調分工，各司其職導致組織的協作出現障礙;(3)強調標準化、秩序導致組織的機動性差。所以，出現了后來的人群關系學派、行為科學學派，管理從剛性走向柔性，和傳統的剛性管理不同的是，柔性管理更多強調協作、強調員工多層次需要的滿足，強調組織的應變能力，組織從科學管理走向了文化管理，從職能管理走向了基于過程的管理，從內向管理走向了外向管理。

基于古典管理思想的傳統管理和柔性化管理的區別

二、古典管理理論對中國企業的借鑒意義

改革開放30年以來，中國企業處于這樣一個大背景下：中國經濟從計劃經濟走向市場經濟，轉軌期間，大家摸著石頭過河，沒有系統的適用于中國企業的管理理論，很多管理思想和方法都是舶來品，如何借鑒這些西方的理論，探索中國式的管理，同時面對已經迫在眉睫的來自于外資企業的競爭，成為所有中國企業最大的課題。來自中國國家統計局的調查資料顯示：中國企業的平均壽命為3.5年，其中民營企業是2.9年，大企業是7年～8年，而美國中小企業是7年，世界500強是40年～50年，中國企業為何如此短命？茅于軾等很多學者都有過這方面的研究。從下一組數據或許我們也可以找到一些答案，根據中國企業家聯合會2006年的報告：中國500強的平均資產是103.1億美元，世界500強1455.1億美元，兩者利潤分別為801億美元和12149億美元，資源的利用效率呈現巨大差異，可見中國企業在管理方面的差距。20世紀80年代，改革開放之初，很多中國企業應運而生，依靠的主要是對市場機會的把握以及寶貴的冒險精神，但是內功不足，管理水平的低下，讓很多企業在興盛一時后過早夭折了，三株、秦池、巨人、愛多，這樣的例子比比皆是，它們落入的似乎是同樣一個陷阱。

格雷納的五階段增長模型描述了公司成長的規律：公司成長被劃分為５個階段，每個階段有其成長的特性，管理者應該以不同的方式推動企業的成長，以化解各種危機。(1)第一階段，創造力推動企業成長，后期出現領導權的危機，領導不堪重負；第二階段：指導力推動企業成長，后期出現自主權的危機，員工感覺束縛過多；第三階段：授權推動企業增長，后期出現控制權危機;(4)第四階段：協調推動企業增長，后期出現官僚化危機;(5)第五階段：配合推動企業增長，同時醞釀新的危機。以五階段模型分析中國企業近30年的成長歷程，可以發現，很多企業在初創期，管理者的創新精神，對市場和客戶的高度關注，組織規模雖然小但是交流比較充分，這些因素保證了企業的成功；但是領導者會發現隨著組織規模的擴大，越來越力不從心；第二階段出現，組織需要加強管理，例如，合理分工，建立職能型的、集權的組織結構，在企業內部制定各種標準，建立預算制度，設立成本中心，使企業的運作效率提高，總之通過提高組織的規范性提高效率，在第二階段正是這種指導力、規范性推動企業成長，這個階段管理的主要手段其實就是古典管理思想所倡導的剛性管理，通過規范使組織從無序走向有序。進入第三階段，企業要通過授權來化解組織剛性管理帶來的自主權危機；在最后的兩個階段，則要通過構建合作文化來化解組織的官僚化傾向。利用五階段模型分析中國企業，很多企業從第一階段向第二階段的過渡中，就死掉了，由于不能通過規范化提升效率，企業不能做大，更不能做強。

美國以及其它一些西方國家的市場經濟發展了上百年，中國很多企業其實還很難和這些國家的企業相提并論，雖然管理理論發展的趨勢終將從經驗管理走向科學管理，最終走向文化管理，或稱之為柔性化管理，但是筆者認為，對很多今天仍處于經驗管理階段的中國企業而言，科學管理是不能逾越的一個階段，通過規范化提升效率，實現組織的成長是必需的，就像一個小孩子最初主要是依靠家庭、學校和社會的約束和激勵形成其價值觀，道德發展理論將這個階段稱為“前慣例層次”，小孩子的選擇主要受個人利益的影響，教育者的管理更像泰羅倡導的“胡蘿卜加大棒”的方式，后來道德會進入“原則層次”，小孩子的行為會受其個人價值觀的影響，外在約束已經內化為個人準則，但是第一個層次即規范化的過程不可或缺。但是另一方面，我們不需要像西方企業一樣，用100年的時間完成這個轉變，我們可以充分利用“后發優勢”，吸納前人的研究成果，借鑒他人的管理經驗，探索在當代中國企業如何發展、超越，并探索出一條中國式管理道路。

三、運用古典管理思想提升中國企業管理水平

那么在今天這樣一個動態而復雜的環境中，面對越來越多的知識工作者，面對利益相關者們多層次的需要，中國企業應該如何運用古典管理思想提升效率，同時又盡量避免其負面影響，實現“寬嚴并濟”，使企業健康發展呢？

1.加強企業的規范性

古典管理理論認為，規范性可以提升效率，中國企業可以從以下方面加強這種規范性:(1)加強規則的建立和維護，通過規則塑造員工的行為，讓每一個員工都明白什么不可以做，什么可以做，應該如何去做？(2)將組織關鍵的業務活動程序化、標準化，組織的存在是為了通過一系列活動來滿足市場需求，從而實現利潤和其他目標，組織的活動很多，其中一些屬于關鍵的業務活動，組織有必要通過工作分析，減少其中產生“浪費”的環節，借助于IT手段，確立這些業務活動的合理程序，并將其標準化，例如“訂單處理流程“、“客訴處理流程”、“質量管理和控制流程”等等;(3)合理分工，分工帶來效率，建立一個高效組織的基礎是合理的分工;(4)實施目標管理，加強量化、精細化管理，量化、精細化管理是西方管理思想的一個重要特征，和西方文化不同的是，東方文化更強調模糊性，而模糊性會降低一致性，效率會隨之下降，因此借鑒西方的管理經驗，實施量化、精細化管理是提升企業效率的重要手段。

2.加強員工培訓

古典管理思想強調對員工的挑選和培訓，泰羅認為，人的知識、技能千差萬別，要提高組織效率，就要選擇能力和工作匹配的員工，并加強員工的培訓，使之能夠勝任工作。馬克斯.韋伯對行政組織的研究也得出了類似結論。選拔合適的員工，加強員工的培訓是中國企業提升效率的關鍵因素。培訓的目標在于轉變員工的觀念、增進其知識和技能。培訓不只是企業人力資源的工作，而應該是組織內部每一位管理者的重要工作內容，這一點在管理者的崗位說明中應該體現，現代的管理者應該是一個合格的教練人才。培訓的方式也是多種多樣的。

3.建立和績效掛鉤的薪酬體系

如同泰羅和法約爾所倡導的一樣，企業的薪酬體系應該注重貢獻，和績效掛鉤，體現公平，員工在組織內部的工作積極性很大程度受其公平感的影響，薪酬是激勵員工最基本的手段，因此薪酬要體現公平，從而提高員工的工作積極性和主動性。

4.建立尊重制度和規則的企業文化

中國數千年的“人治”使我們已經習慣了期盼一個出色的領導者，依靠他使組織興盛于一時，但從長遠來看，通過制度，規則管理，以“法治”代替“人治”才可以實現企業的持續發展，很多中國企業不是沒有規則、制度，欠缺的是尊重規則的企業文化，管理者、員工視規則如兒戲，朝令夕改，制度、規則的權威性喪失。因此，企業首先要建立和維護尊重制度和規則的企業文化，讓這種文化成為制度和規則推行的道德基礎。

5.在強調剛性的同時注重組織的柔性

古典管理思想所強調的剛性會影響組織的靈活應變性，因而受到詬病，雖然對中國很多依靠經驗管理的企業而言科學管理是不可逾越的階段，但是由于環境的動態復雜性，組織在規范化的同時要強調柔性，要根據中國和企業的現實情況，在剛柔之間尋找一個合適的度，例如在通過正式計劃提高效率的同時強調計劃的彈性；在通過明確的分工提高效率的同時建立強調協作的組織文化克服組織的官僚化傾向；在運用制度、規則約束員工的同時，強調滿足員工的多層次需要，激勵員工。最終建立一個“和諧”的企業：企業內部有“良好的人際氛圍”，員工是“我要干”而不是“讓我干”，組織成為一個開放的社會系統，和外部環境之間也是和諧的，組織在“順勢而為”。在建立了合理的規則、程序和適宜的組織文化之后，企業進入良性循環，管理者可以“無為而治”。管理也從經驗管理走向科學管理，并最終走向了文化管理。

四、結束語

對處于經濟轉型期很多依靠經驗管理的中國企業，科學管理是一個不能逾越的階段，規范性將使組織的效率大大提高，但是我們可以充分利用我們的后發優勢，縮短這一進程，推動企業管理由科學管理走向文化管理。

參考文獻：

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