人力資源招聘課程設計模式研究

[摘 要] 人力資源招聘課程設計是人力資源實踐教學的一個重要環節，是培養應用型人才的重要手段。如果在教學過程中能有效構建課程設計的實施體系，則直接關系到學生的實踐能力的培養。筆者結合自身教學實踐，對其設計模式做了初步探析。

[關鍵詞] 招聘 課程設計 模式

課程設計是實踐性教學的重要環節，是促使知識向能力轉化，提高學生綜合素質的有效途徑。學生能積極投身課程設計教學過程，有助于他們深入理解課堂上所學的理論知識、培養協作意識、訓練動手能力，符合獨立學校培養應用型人才的教學目標。目前，獨立學院在教學計劃制定過程中不太重視課程設計，課程設計的要求不夠規范，沒有明確的實施步驟，人力資源招聘課程設計亦是如此。為此，我們認為，形成一套完整的設計模式十分必要：需要在課程設計中選擇貼近實際的、挑戰性的課題，盡量采用模擬的場景，鼓勵和引導學生創新型設計。改革不合理的設計思路和方法，全面培養學生的創新能力、綜合分析能力，增強學生的市場意識。

一、人力資源招聘課程設計的目標

課程設計就是指課程的組織形式和結構，包括從基礎理論的確定到選擇具體程序、方法的整個過程。人力資源招聘課程設計的教學目標是培養學生具有豐富的專業基礎理論、有較強實踐能力及良好人格的應用型人才，以滿足社會對人才的全方位要求和可持續發展。人力資源招聘課程設計具有很強的綜合性和實踐性，具體包括對課程目標、課程內容、程序設計及考核評定等方面的綜合思考，通過合理的組織和實施，希望能多發揮學生主觀能動性，提高學生動手實踐能力。

二、人力資源招聘課程設計的選題

課程設計題目的選擇直接影響到學生完成的情況和教學效果，選題要符合所選課程培養目標和教學基本要求，并充分發揮學生的主動性。從領會設計的目的、任務，到理解設計的步驟、方法和注意事項，學生自始自終是這個實踐活動的主體。學生通過查閱資料、到公司調查等多途徑接觸社會實際，從而提出題目。在教師的指導下，結合課程理論進行可行性分析討論，篩選出適合于課程設計的題目。這樣的課題既結合了學生的興趣和能力，又考慮到了社會實際，學生的積極性將獲得充分的激勵，既不會因課題枯燥無味而淡漠，也不會因難度較大而畏縮不前。另外，教師要注意避免設計形式過于簡單、內容太少，設計任務不夠飽滿；也不應該出現題目太難，導致脫離設計者實際能力的現象。

三、人力資源招聘課程設計的思路和步驟

1.設計思路。人力資源招聘是一門操作性較強的課程，現行的教學活動基本上還保留著偏重理論的設計體系，仍有很多與培養應用型人才的目標不相適應的地方，更談不上掌握在國際上已廣泛應用的人員招聘技術、測評技術等。因此我們要充分利用人力資源招聘課程的教學實踐，讓學生能夠在實驗室里反復操作這些技術，體會其中的原理和方法，從而真正培養學生的實踐能力。

首先對整個招聘過程進行周密設計。強調模擬招聘的規則和嚴肅性，綜合運用各種控制手段，加強對學生的組織和管理。通過招聘指導書，來指導和規范學生的實驗程序和過程。為充分讓學生體會招聘的內在原理，教學中可運用招聘應聘輪換的方式方法，使學生既能經歷應聘的過程，又能有機會換一個角度觀察他人應聘的過程，從而完整地掌握招聘的環節。

其次，提供良好的開展人力資源招聘課程設計的條件。選擇相對獨立的、寬敞的教室；準備必要的器具，如活動板等；以及教學所必需的多媒體設施。

再者，盡量模擬企業環境。在本課程的第一節課上，將學生進行合理的分組，每組大約7～9人，成立虛擬公司。隨著課程的深入，不斷地對虛擬的企業注入新的內容，比如繪制企業的組織結構圖，給企業設置職位，撰寫職務說明書。要求學生根據企業的性質，設計目標，擬定企業計劃，保證招聘按既定程序順利進行。實驗過程中采用心理測試、公文處理、角色扮演、無領導小組討論等模擬方法，盡量讓學生感受到逼真的應聘環境。

最后，要求設計者提交設計報告。應歸納和總結整個課程設計過程中的經驗和教訓，整理設計報告以及撰寫設計論文。設計報告以及論文要反映出設計者在設計過程中所做的主要工作及取得的主要成果，以及設計者在課程設計過程中的心得體會。

在設計過程中要強調學生體驗。實施人力資源招聘課程應避免純理想化、抽象化的教育，強調親身實踐與體驗。實踐與體驗能激發學習興趣、擴大知識領域、展示才華智慧。在課程設計過程中，應該積極引導創新，鼓勵創新，給予學生參加活動的自主權、表演權，從而豐富學生體驗。

2.設計步驟。人力資源招聘課程設計的主要環節包括：招聘計劃的制定、招聘信息的發布、簡歷的收集和篩選、面試與評價、錄用決策和招聘總結評估。據此，可以把該課程設計教學分為三個階段8個步驟：

準備階段:(1)介紹基本原理和操作程序（第一天）;(2)分組成立公司（第二天）。將全班分成若干個實力相當的小組，確定負責人，擬定公司名稱，設計組織結構，合理分工;(3)資料準備（第三天、第四天），包括招聘計劃、企業簡介、招聘廣告、擬聘崗位的職務說明書、招聘表格以及各種招聘材料等。實施階段;(4)信息發布會（第五天）。由各個公司進行招聘宣傳，發布招聘信息，同時接受簡歷;(5)人員甄選（第六、七、八天）。各組分為兩部分，一部分扮演招聘人員，搭臺進行招聘，另一部分同學出去應聘；之后角色互換，原先出去應聘的同學回來扮演招聘人員，而原先負責招聘的同學出去應聘。具體形式：筆試、面試（非結構化面試、結構化面試、壓力面試）、心理測試（智力測試、職業興趣測試等）、評價中心（公文處理、角色扮演、無領導小組討論等）。評估階段;（6）各公司宣布招聘結果（第八天）。各招聘組依據招聘記載，進行充分討論，確定錄用人員名單;(7)總結分析（第九天）。各公司分別總結分析招聘工作，組長負責組織完成“模擬招聘總結報告”， 具體內容包括：招聘計劃、招聘進程、招聘結果、招聘經費和招聘評定，并上交中英文簡歷等應聘資料;(8)講評、獎勵（第十天）。對各組現場招聘過程及效果等進行綜合評判，對反映出的共性問題（如人員測評的方法、英文簡歷的定位和格式、應對面試的技巧等）進行點評。算出總成績，計入平時成績；按總成績排名次，評出一、二、三等獎，并給予獎勵。

四310、人力資源招聘課程設計的考核與評定

課程設計的考核與評定是課程設計教學中的相當重要的環節，它可以直接鞏固和提升前期課程設計的成果，也有利于今后的教學工作。課程設計教學效果的評價應該是在教師的引導下進行，此階段應重視過程性評價，重視學生的心理體驗，關注學生認知的發展和技能的養成上。課程設計的考核共有四項指標:(1)設計方案的正確性、完善性，占20％;(2)招聘組在整個招聘過程中行為表現、招聘過程的控制情況、招聘的效果等，占40％（可采取其他小組輪流在評估區觀察招聘小組的招聘過程，從而對其設計質量作出評價）;(3)招聘總結報告，占20％;（4）設計者的課程設計答辯水平，占20%。在具體評價過程中，要注意采用多種評價方法，如學生自評、老師評價、觀察評價、交談評價、問卷評價以及作品展示等。

學生按要求完成課程設計任務后，對設計的全過程做小組總結。可以進行課程設計答辯會，或小組成果匯報會，讓學生把自己在設計過程中所遇到的問題、不完善之處講出來，鼓勵學生多交流、多思考，從而集思廣益，吸取教訓，總結經驗。教師在學生課程設計的基礎上，從中選取較典型的設計方案和較好的方法在全班進行點評，借以拓展學生的設計思路，促進學生的思維創新。只有這樣才能保證設計者在設計思想、設計方法和設計技能等方面得到良好的訓練。

總之，人力資源招聘課程設計始終要同繞著學生這一核心要素來進行。在具體的設計過程中，要充分考慮學生的認知特點，發揮他們的自主精神和創新精神。不僅要注意知識的傳授和傳遞，而且要注意實踐能力的培養和提高，注重學生思維品質的形成和實踐技能的發展。因現代社會知識更新加快，教育所面臨的一個共同問題是：學校教育相對滯后于該學科的發展。解決這一問題的根本途徑只有一條，就是培養學生自我的學習能力，加強學科思維品質的培養，注重實踐課程的教學。因此，貫徹實踐教學的原則，搞好課程設計教學工作，對實現應用型的教學培養目標，提高學生全面素質有著十分重要的作用。

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