從人力資源管理視角分析中國勞動力低成本成因

[摘 要] 我國現(xiàn)階段勞動力低成本的主要原因在于：薪酬系統(tǒng)不完善、薪酬以外的人力資源管理成本較低、勞動用工法制環(huán)境尚待優(yōu)化以及觀念上存在誤區(qū)。企業(yè)遵守相關的勞動法規(guī)，規(guī)范組織雇傭、管理員工行為，建立和諧的勞動關系是大勢所趨，勞動力成本的合法、合理的回歸也是一種必然趨勢。

[關鍵詞] 人力資源管理 薪酬系統(tǒng) 勞動力成本

一、問題的提出

中國勞動力成本低是一個熱點問題，也是一個敏感問題，從理論界到企業(yè)界、到媒體都十分關注這一話題。有人將中國的低勞動力成本看著是中國選擇勞動密集型產(chǎn)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、吸引海內(nèi)外投資、以致中國成為“世界工廠”的優(yōu)勢。在《勞動合同法》制定、頒布到實施的這兩年，各方面對新法的爭議、質(zhì)疑的焦點之一也集中在有關中國的低勞動力成本上。企業(yè)主一方認為，《勞動合同法》增加了企業(yè)的勞動力成本，削弱了企業(yè)的獲利能力和競爭優(yōu)勢，勢必影響招商引資和勞動密集型產(chǎn)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，導致“珠三角”、“長三角”等經(jīng)濟區(qū)的企業(yè)關閉或撤資，轉(zhuǎn)向勞動力更廉價的其它發(fā)展中國家，動搖“世界工廠”的根基。對新法持歡迎態(tài)度的一方則認為，《勞動合同法》在客觀上增加企業(yè)的用工成本，會限制那些產(chǎn)值低下、利潤微薄、高能耗、低技術含量的勞動密集型中小企業(yè)的生存和發(fā)展，促進國家的產(chǎn)業(yè)升級。

究竟是什么原因?qū)е挛覈鴦趧恿Τ杀镜停诓煌膶W者那里會有不同的解釋。大多數(shù)學者是從經(jīng)濟學角度進行分析，例如，有人認為低勞動力成本的原因在于：勞動力自身的生產(chǎn)和再生產(chǎn)投入低、勞動力市場供過于求、企業(yè)對勞動力價格的擠壓等。有的學者認為，中國制造業(yè)成為世界工廠的一個核心前提，就是中國有大量的廉價勞動力，而中國的廉價勞動力主要就是農(nóng)民工，農(nóng)民工的收入應該是在城里打工的收入加上在家的土地收入，所以，農(nóng)民工能夠接受城里的低工資工作。筆者認為準確把握勞動力成本的構成是我們分析中國勞動力尤其是制造業(yè)勞動力成本的基礎。本文擬從人力資源管理視角分析中國勞動力低成本的原因，并在此基礎上展望中國勞動力成本的發(fā)展趨勢及其對企業(yè)的影響。

二、勞動力成本因素分析

勞動力成本是企業(yè)若干成本之一。勞動力成本有哪些因素構成？一種觀點認為，勞動力成本由勞動者的工資性收入、社會保險以及其他支付給個人的費用構成。這一界定只包括勞動者的個人所得，而沒有涵蓋企業(yè)用于整個人力資源管理環(huán)節(jié)的其他支出。另一種觀點是：“勞動力成本是指各企業(yè)（單位）在一定時期內(nèi)為雇傭一定數(shù)量的社會勞動力而支付的全部費用?！惫P者認為，人力資源管理視角的管理成本涵蓋了所有勞動力成本，具體而言包括：勞動力薪酬，以及勞動力招聘、勞動力培訓與開發(fā)、勞動力分離和企業(yè)人力資源管理失誤或企業(yè)違法等成本。

1.我們首先討論報酬系統(tǒng)（organizational reward system）或薪酬系統(tǒng)（compensation）。在西方學者看來，一個組織的報酬系統(tǒng)（organizational reward system）包括雇主能夠并且愿意提供的用來交換員工貢獻的員工重視和期望的任何東西，報酬系統(tǒng)包括經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬。非經(jīng)濟性報酬包括在工作環(huán)境中能夠增強工人自尊感和被他人尊重感的一切東西，如保護計劃、員工參與決策、有效管理、認可、培訓機會＋支持的發(fā)展的公司文化。經(jīng)濟性報酬包括直接報酬（如薪水）和福利形式的間接報酬，或核心薪酬（core compensation貨幣薪酬）和邊緣薪酬（fringe compensation）/員工福利（employee benefits）。而間接薪酬或邊緣薪酬又分為法定福利和雇主自愿福利，法定福利包括失業(yè)保險、退休養(yǎng)老保險、受贍養(yǎng)人福利、傷殘福利＋醫(yī)療等。

綜上所述，報酬系統(tǒng)或薪酬系統(tǒng)所包含的不僅僅是支付給員工的貨幣工資，還包括企業(yè)為員工承擔的其他福利支出，而在西方發(fā)達國家，企業(yè)的員工福利支出占勞動力成本的較大比重，例如，美國人力資源管理協(xié)會（SHRM）2001的福利調(diào)查顯示，在不同行業(yè)的各種規(guī)模的組織里，整個福利成本平均占工資的30％。

2.除了以上分析的薪酬系統(tǒng)，組織的勞動力成本還應該包括：

(1)員工招聘成本。全部的人員招聘成本由8項活動的支出構成：發(fā)布招聘信息、入職前的管理職能、入職面談、入職前的測試、人員配備會議、差旅費/調(diào)動費、入職后的信息獲取和傳播、入職體檢。

(2)員工培訓與開發(fā)成本。各類組織用于人員培訓與開發(fā)方面的費用是巨大的。這方面的成本包括信息文獻資料費用、培訓師以及受訓人員相關的費用、學徒費用。

(3)員工分離成本是指因員工完全離開組織內(nèi)的工作崗位而由企業(yè)承擔的費用。員工離開企業(yè)分為主動離開與非主動離開兩種。前者指員工跳槽，后者包括組織要求員工辭職、永久性解聘、退休、死亡等。無論屬于哪一種情況，企業(yè)都要支付相應的費用。員工分離成本由離職成本、重置成本和培訓成本三部分構成。就離職成本而言，主要的成本要素包括離職面談、與職務終止有關的管理職責、如有必要支付的離職工資，以及失業(yè)稅款。此外，還包括企業(yè)因此所遭受的損失。

(4)人力資源管理失誤成本或企業(yè)違法成本。企業(yè)在人力資源管理方面的失誤，是指企業(yè)在員工管理方面違反相關的勞動法律，涉及種族歧視、性別歧視、年齡歧視、身體殘障歧視、性騷擾、違反合同、民事侵權等。這種管理失誤會使當事人向相關機構提出訴訟控告，接下來便是調(diào)查、調(diào)解，或打官司。即使不要打官司，僅僅調(diào)查、調(diào)解也要花費很多資金。至于打官司，給企業(yè)帶來的損失更是巨大的，其損失不僅僅是經(jīng)濟方面的巨額賠償，還伴隨其公眾形象的損害、員工士氣低落、勞動生產(chǎn)率下降、離職人員增加、吸引新員工困難等后果。僅就賠償而言，我們不妨看看1988年～1995年美國的一組平均統(tǒng)計數(shù)據(jù)：種族或性別歧視的索賠是25萬美元，年齡歧視的索賠是30萬美元，性騷擾的索賠是40萬美元，違反合同或民事侵權的索賠是50萬美元。

從以上的分析可以看出，人力資源管理視角的勞動力成本涵蓋了組織的薪酬（包括相關的社會保險）和其他的員工招聘成本、員工培訓與開發(fā)成本、員工分離成本、企業(yè)員工管理失誤或違法成本等員工管理費用（見上表）。這一概念與我們?nèi)粘Ｓ懻摰膭趧恿Τ杀臼谴嬖谳^大差距的。我們觀念中的勞動力成本主要指貨幣工資部分，這是對勞動力成本的誤解。

三、中國勞動力低成本原因分析

用以上的勞動力成本框架分析我國勞動密集型產(chǎn)業(yè)或制造業(yè)的雇傭管理實踐，可以得出如下的結論：

1.我國勞動密集型企業(yè)的薪酬體系是不完善的。就勞動密集型產(chǎn)業(yè)比較集中的地區(qū)、行業(yè)或企業(yè)而言，薪酬主要是直接報酬或核心薪酬，較少包括甚至不包括間接報酬（薪酬）或邊緣薪酬，這與理論上的薪酬體系或發(fā)達國家的實踐有差距。即使是直接薪酬的給付，企業(yè)違反國家和政府勞動法規(guī)的現(xiàn)象也比較普遍，如企業(yè)采取提高勞動定額、延長勞動時間、剝奪員工法定休息日等等原始剝削方式克扣員工工資時有報道，企業(yè)拖欠員工工資屢禁不止。至于間接薪酬（報酬），企業(yè)逃避承擔法定的員工的社會保障責任，員工的社會保險福利缺失或水平極低。有人研究發(fā)現(xiàn)，只有很小部分農(nóng)民工有一至兩項非均衡的、水平極低的社會保障，而且不是完全意義上的社會保障，其中社會保險各險種的參保率都在10%以下，其余75.2%的人沒有任何形式的社會保障。另據(jù)北京勞動保障網(wǎng)的資料，非公有制企業(yè)從業(yè)人員雖然在數(shù)量上已經(jīng)超過公有制企業(yè)職工，但平均36人中僅有1人參加社會保險，未參加社會保險的職工中，90％以上是農(nóng)民工。絕大部分農(nóng)民工是在保障缺失的情況下從事相當艱苦甚至高度危險的工作，工傷、醫(yī)療、失業(yè)、養(yǎng)老保險的覆蓋面很低。

2.我國勞動密集型企業(yè)的其他人力資源管理成本低。

除了以上分析的企業(yè)的薪酬給付或工資低外，我國企業(yè)用于人力資源管理的其他費用偏低，具體而言，體現(xiàn)在如下幾個方面。

(1)員工招聘成本低。就勞動力市場而言，低端產(chǎn)業(yè)的勞動力供過于求，存在大量的求職人群，而且企業(yè)對應聘人員的專業(yè)技能要求不高，對于大多數(shù)企業(yè)來說，不存在那么多的招聘環(huán)節(jié)，因此企業(yè)在員工招聘環(huán)節(jié)的成本相對偏低。

(2)員工培訓、開發(fā)成本低。中國勞動密集型企業(yè)的技術水平?jīng)Q定了大量的勞動力屬于生產(chǎn)線上的簡單操作工，技能要求低，入職門檻低，企業(yè)用于培訓的投資少。

(3)員工分離成本低。在人力資源法制不完善的前提下，員工主動離職或被動離職行為都有待規(guī)范，企業(yè)對離職人員、即使是被動離職員工也不一定支付經(jīng)濟補償金，而至于主動離職的員工，有可能被扣除一部分工資作為擅自離職的處罰。企業(yè)在處理員工離職時不需要很高成本。

(4)企業(yè)違反有關勞動法律和法規(guī)的代價低或幾乎沒有。在現(xiàn)階段，我國的勞動法規(guī)主要是《勞動法》、《勞動合同法》以及其他的相關法規(guī)，與發(fā)達國家比較，我國人力資源法制環(huán)境尚待優(yōu)化，勞動立法相對滯后，有法不依，執(zhí)法不嚴，違法不究問題突出，與美國企業(yè)幾十萬美元的賠償相比，企業(yè)在人力資源管理方面的失誤所付出的代價小。

3.觀念誤區(qū)，勞動力成本等于貨幣工資。長期以來，我們一直把企業(yè)組織支付給員工的貨幣工資看成是勞動力成本，正如，約翰 H. 杰克遜所言，“管理者和員工都只把工資看成是報酬而忽略了與福利開支有關的巨額額外成本?！逼鋵崳覀円恢苯蚪驑返赖闹袊鴦趧恿Φ统杀臼菍趧恿Τ杀镜膰乐卣`解，勞動力成本不僅僅是企業(yè)或雇主支付給工人的貨幣工資，還應包括員工福利和其他的人力資源管理成本，尤其是隨著我國人力資源法律環(huán)境的不斷改善，企業(yè)在人力資源管理方面失誤所付出的代價會日益增加，如員工訴訟及其賠償，產(chǎn)品出口受限制或遭抵制。

四、結論

通過以上的分析，筆者認為，中國勞動密集型產(chǎn)業(yè)或制造業(yè)的勞動力低成本的原因是多方面的。

1.就政府層面來講，我們國家的勞動立法滯后，法制不健全，有法不依，執(zhí)法不嚴，違法不究，導致我國的人力資源法律環(huán)境差強人意，企業(yè)違反勞動法規(guī)的現(xiàn)象普遍。

2.人力資源管理視角的勞動力成本涵蓋了薪酬系統(tǒng)和雇傭管理的其他成本。然而，在企業(yè)管理實踐中，企業(yè)所支付的主要是薪酬體系的核心薪酬部分（工資部分），員工福利部分企業(yè)較少支付。即使是工資部分，企業(yè)也不能做到依法按時足額支付。

3.在現(xiàn)有的環(huán)境下，企業(yè)用于雇傭管理的其他成本也低，如人員獲取成本、員工開發(fā)與培訓成本、員工分離成本，還有員工管理失誤成本。

4.企業(yè)遵守《中華人民共和國勞動法》、《勞動合同法》以及相關的勞動法規(guī)，雖然必定會增加勞動力成本，但卻是企業(yè)獲得健康、長久發(fā)展必要條件。無論是我國的勞動法規(guī)，還是國際勞工標準、SA8000（Social Accountability 8000 企業(yè)社會責任），其核心的內(nèi)容就是關注并且維護勞動者的合法權益。因此，企業(yè)規(guī)范雇傭、管理員工行為，建立和諧的勞動關系是大勢所趨，勞動力成本的依法、合理的回歸也是一種必然趨勢。

參考文獻：

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[2]黃渝祥:《企業(yè)管理概論》.北京:高等教育出版社1998，第122頁