論《勞動合同法》與高校和諧用工環境的構建

摘要：2007年6月29日，全國人大常委會審議通過并自2008年1月1日起施行的《中華人民共和國勞動合同法》，是一部極其重要的勞動法律制度。這部法律已對我國的社會發展產生巨大的促進作用，同時也對高等院校當前和今后的人力資源管理工作產生相當大的影響。正視這種作用力存在的現實，認真分析高校在當前社會用工過程中出現的新情況、新問題，積極推行高校人事制度改革，努力探討高校依法實行外聘合同工管理的新路子，不但對高校營造良好的用人環境會起到積極的作用，而且對規范高校勞動用工行為，摸索降低勞動用工風險的規律，也能起到一定意義的銜接和試驗作用。由于新勞動合同法對適用本法的勞動關系雙方的主體范圍做出了明確的規定。本文僅想就《勞動合同法》實施前后，高校某些勞動用工現象對學校管理產生的影響做一分析。

關鍵詞：勞動合同法； 外聘員工； 人事制度

中圖分類號：D922.5 文獻標識碼：Ａ 文章編號：1004-0544（2009）01-0117-04

一

由于眾所周知的歷史原因，我國高校的人事管理工作一直受事業單位編制和人員身份的制約。學校招聘從事教學、科研、管理、后勤保障、附屬中小學、幼兒園等項工作的各類人員，均不得突破上級人事管理機關下達的人員編制數。沒有勞動用工指標，學校錄用一名工人也無法轉正。在上世紀70年代到80年代末，各校人事部門為滿足學校發展的需要，開始錄用部分高素質教學、科研人員。而學校原附屬單位和后勤保障單位則采用招錄“臨時工”的辦法，頂替學校正式工作人員擔負部分服務工作。經過高校擴招和合并兩個發展階段，特別是后勤引入社會化機制以來，這支編外用工隊伍迅速擴張。尤其是在后勤保障單位中，不少“臨時工”已經熬成了“長期固定工”。但這些職工的“外來”和“臨時”身份仍然未改變。這一既成事實表明，高校勞動用工的確有多種勞動用工形式并存現象，高校職工身份也已呈多樣性態勢。目前高校的職工身份大致可分為：全民所有制固定工和全民所有制合同工、集體所有制職工和外聘員工幾種情況。在由后勤保障部門招聘的員工中，絕大部分是當地的下崗職工和農民工。因此，后勤保障部門自然成為各校外聘用工大戶。據武漢某高校后勤集團統計，2007年末在崗職工為2100人。其中，屬學校工作人員的約900人，外聘職工近1200人。在外聘職工中，屬武漢市居住人口的職工約占60%，農民工約占40%。上述用工情況的變化，已經引起教育、勞動部門和學校的關注。

在《勞動合同法》施行前的30年期間，高校后勤保障單位對外聘職工的管理大致分為三個階段。一是高校擴招和合并前的計劃用工階段；二是擴招合并后的綜合用工階段；三是高校實行后勤保障社會化后的自主用工階段。對一個學校的勞動用工管理的進程階段如何劃分、界定，肯定不能“一刀切”，一概而論。但就某一具體的學校而言，則可以并應該根據學校發展的進程，實事求是地加以確定和區分。這樣做的目的是為了便于理清一個頭緒，即在不同時段內的不同管理模式，對高校勞動用工究竟產生哪些影響和何種程度上的影響。

根據武漢理工大學近期開展的后勤保障系統人力資源課題組調研資料分析，湖北地區部分高校后勤保障單位對外聘職工的管理，大致均經歷了上述三個發展階段。在這三個發展階段里，部分院校對外聘勞動用工管理的工作呈現以下特點：

第一，學校和校屬各單位均有招聘編外員工的用工自主權。

第二，對外聘職工在校工作期間的管理，實行“誰用工，誰負責”的原則。

第三，外聘職工在校工作期間的勞動報酬、社會保障、職工待遇等，由用工單位按照學校相關規定執行，或由用工單位自主確定。

第四，勞動用工經費，按用工單位分別列支。獨立企業或法人單位自籌；在后勤保障系統中，由學校按用工崗位性質的不同區別對待。凡屬直接為學校提供服務的單位，按學校確定的工作量核定經費，支付給用工所在單位。例如：后勤集團中水電管理、公房物業管理、學生宿舍管理、校園環境衛生和綠化管理等，由學校解決用工經費。而后勤集團中的經營單位（如：接待、飲食、運輸、商店等）的經費自籌。

除了上述四方面特點外，尤其應引起特別注意的是，在校工作的外聘員工，有的與學校簽訂了勞動合同，有的簽了勞務協議，而他們其中的不少人，由于種種原因，沒有與用工單位簽訂勞動合同。

高校在《勞動合同法》施行前采用的某些用工措施，對保障當時各校的教學和學科建設，實現學校躍升式發展，發揮了可靠的人力資源支撐作用。這種作用的結果主要有：學校招錄社會人員到校工作，達成了彌補編制人員數量缺口和勞動用工低成本運行的目標，保證了學校教學、科研、產業、師生生活服務等方面工作的用工需求；外聘員工在辛勤工作中，與其他身份的職工團結拼搏，為學校的發展作出了不可磨滅的貢獻；學校錄用當地的企業下崗職工、社會人員和農民工，也緩解了當地一部分的社會就業壓力；外聘工有了一個較穩定的工作崗位，解決了溫飽問題，這對穩定學校職工隊伍（外聘工中有許多是由學校正式職工介紹來校工作的），保持和諧、平安、文明的校園秩序和良好的學習、工作、生活、人際環境，均產生了良好的互動效應。總之，學校得益，社會得安，職工得利。

在肯定以往高校勞動用工所取得一定成績的同時，我們不得不重視我們在管理工作中面臨的勞動用工歷史遺留問題。本文將這些問題歸納如下：

1． 合同管理的缺失，致使部分高校有關外聘員工的勞動用工歷史遺留問題原有“暗傷”癥狀加劇。未簽訂勞動合同的雙方，都無法更加有效地維護自己的合法權益。在就業簽合同這一點上，勞動者面對用工單位的確處于弱勢。但如面對歷史，面對法律，面對納稅人，面對良知，今天的用工單位何處也都占不了強勢。一旦揭開學校用工歷史遺留的無合同的“疤”，一定會傷及勞動關系雙方。由于高校發展中的各種歷史變遷，人員變動，機構調整，使得當前對一些勞動關系核實求證的工作十分困難，更令人倍感往事重提的“疼痛”。

2． 在高校對外聘職工管理適用法律、規范管理準則的等待中，我們失去了一些解決問題的機遇和時間，這一情況增加了學校工作的復雜程度。自高校后勤步入社會化發展時期后，如何在法律法規許可的范圍內，利用有限的人力資源資金完成管理服務任務，一直是各校普遍關注的熱點問題。湖北地區高校針對在工作實踐中遇到的各種疑難問題，每年都要召開專題研討會，并請專家學者到會指導。各校曾多次參加由湖北省勞動、教育部門舉辦的培訓和研討會議，也曾聽取了湖北省人事廳有關部門的專家對外聘職工管理難點熱點問題的解答。政府部門的指導性工作意見，使我們受益匪淺。與此同時，我們也在工作中對用工管理適用法律法規這一焦點，仍存有某些困惑和茫然。假設對同一單位的管理工作，甲部門說應按A方案執行正確，而乙部門說B方案對頭。那么高校從事勞動用工管理的工作人員是左轉還是右行？無所適從。這如何能為學校決策提出可行性預案呢？他們又如何能在管理中處理具體的業務工作呢？在此情況下，一些學校只能視校情因地制宜。由于實行管理的適用法規問題未得到解決，以致一些學校的勞動用工問題一直積壓到2008年初。例如，按《勞動合同法》規定，用工單位必須按國家勞動部門規定，為本單位外聘員工繳納社會保險費。但對《勞動合同法》實施前的外聘員工在校工作年限的社保費如何繳納，法律并未規定。一旦出現學校未給職工辦理參保手續，或雖參保未能按規定為其按時足額繳費的情況，勞動部門肯定會在為該職工辦理退休手續時，要求用工單位補齊應繳社保金差額。如不能補齊，則退休人員只能領到較低一些的養老金，甚至無法順利辦理領取養老金的手續。問題的關鍵點在于：按學校現行的人事管理制度，并未對補繳外聘職工社保金事宜作出明確的規定。辦吧，適用何種法規（因《勞動合同法》無溯及力）？依據何種文件？經費又如何解決？不辦吧，違法！不愿違法，那就想轍吧。據了解，武漢理工大學在2008年撥專項經費解決當前外聘工的社保和調增工資標準經費問題，群眾反映良好。

3．必須慎之又慎地看待并處理勞動用工的職工待遇遺留問題。中國的許多事，一旦與歷史問題掛鉤，又不能即刻擺脫歷史問題的“纏繞”，事情就復雜了，就難辦了。解決“眼前”的事乃當務之急，今后的問題“以后”再說，那么“以前”的問題怎么辦？“以后再說”的答復不會使百姓滿意。用工單位工作人員也會面有難色。在此問題上，用工單位也沒錯。因為上面沒有解決此類問題的經費。雖說“沒錢”不能成為推諉拖延的借口。可無經費來源畢竟是一個事實。尊重事實，實事求是總是不會錯的。因此，這種讓高校處于兩難境地的工作感受，只有身在其中，才能切身體驗。但問題的急迫性在于，一旦發生勞動爭議，百姓要的不是法律文件的讀本，不是學校的說明，而是單位的決定，或調解仲裁、訴訟的結果！這種局面，學校工作人員必須面對、處理。學校難，百姓更難。此種揪心之事，非當事人難解其味。

根據我們了解的勞動爭議案例分析，當前高校外聘合同工最迫切希望解決的待遇問題有三個：給加班費、辦社保、簽無固定期合同。對在校工作多年的外聘合同工來說，公平的待遇和人格尊嚴同樣重要。因此，妥善處理外聘職工待遇問題，事關民生大計，乃吾等工作之要務，不得不察，不得不三思再三思而后行。

二

《中華人民共和國勞動合同法》的施行，對高校外聘職工管理的影響主要表現在以下幾個方面：

1． 《勞動合同法》明確界定高校屬該法適用的用人單位，也明確規定外聘員工為本法適用的勞動者主體的范圍。這種界定結束了高校與外聘員工之間的勞動關系游離于事業單位聘用制與企業合同制之間的歷史，對規范高校外聘勞動用工的管理行為，將合同管理納入學校依法治校、依法管理的軌道，具有劃時代的意義。首先，勞動合同法把單位用工行為和勞動者應聘上崗的行為，約束在“必須履行勞動合同約定的義務”的法定程序全過程。這就根治了用工和務工雙方的隨意性。此法一出臺，影響深遠而現實，對營造良好的高校用工環境，具有決定性促進作用。其次，《勞動合同法》明確規定其立法目的是為了完善勞動合同制度，構建和保持和諧穩定的勞動關系，保護勞動者的合法權益。這一立法目的指向高明透徹之處，在于它徹底改變了用工單位在與勞動者建立和保持、變更、解除勞動合同時，經常處于事實上的強勢地位的狀況。今后勞動者不再是依附于用工單位的弱者，而要以獨立的合同人的身份，與用工單位平等自愿協商建立并履行勞動合同。這種建立在平等、公平、協調、誠信基礎上的勞動關系，保護的是雙方當事人的合法權益。在合同約定下的履約過程，雖會有可能發生爭議，但與《勞動合同法》施行前的情況相比較，用工單位和勞動者的勞作目標方向更加趨于一致。各自的行為同時受同一合同規定的權力和義務的制約，時刻提示當事人雙方要誠實兌現約定條款。無可置疑，這必將促使高校盡快放棄“雇主”地位的思維定式和做法，在尊重勞動者人格和尊重勞動者真實意思表達的前提下，與他們依法建立勞動合同關系。在這種心態和意念支配下簽訂的多個勞動合同的組合，必然能描繪出一幅祥和的勞動畫卷。當前，高校用工簽合同，按時足額發放月工資，外聘工可參加單位先進個人和服務標兵評比的做法，已經得到有關部門和勞動者的認可。這充分說明，勞動用工合同是保持當事人雙方平等、守信履約的法定先決條件。

2． 《勞動合同法》的宣傳和施行，能引領高校的管理者進一步解放思想，牢固樹立“以人為本”的工作理念，為依法創建和諧、文明、安全的校園工作氛圍夯實思想基礎。

人類社會的每一次重大的變革，總是以解放思想為突破口，以科學的、先進的理論，引領大眾的實踐變革，進而達成經濟發展和社會進步目標的。正如我國“撥亂反正”需要突破“兩個凡是”束縛，“改革開放”必須突破姓“資”姓“社”的桎梏一樣，要想加快高校的勞動用工法制化進程，各級領導是否能夠突破事業單位管理制度一統“天下”的慣性思維的制約，成為至關重要的因素。當前高校勞動用工理念應首先實現以下兩方面的突破。

第一，必須客觀、公正地評價外聘員工隊伍在學校后勤保障工作中的地位和作用。高校是知識密集型人才聚集的場所。培養人才和傳播知識兩大基本任務，客觀要求學校必須把教師和科研人員隊伍建設列為人力資源管理工作的重點。對此，我們不要有絲毫動搖。但我國的高校同時還有一支后勤保障隊伍與教學、科研兩支隊伍形成“三足鼎立”之勢。伴隨一流的學科建設、精湛的教學和科研成果同行的，往往都有一流的后勤保障的身影。當前，后勤保障系統在高校工作中的從屬地位并未改變。但實踐結果已經表明，后勤部門功能的提升，已經促使這支隊伍跳出了“吃喝住行”、“清掃看門”的傳統圈子，成為一支為學校同時提供技術保障、設備保障、環境保障和生活保障諸方面服務的生力軍。隨這一重大變化的是，外聘合同工人數逐年增加，后勤用工單位職工隊伍結構也因此發生了重大變化。學校從事后勤工作的正式固定工人數減少，外聘合同工已經成為完成一線服務保障工作的主力。在這一重大變化已成定局的情況下，學校對外聘職工的管理制度、辦法，只能求變。而管理工作的應變對策，取決于人們對后勤隊伍建設在學校工作中地位和作用的全面科學的認識，取決于對外聘合同工在一線崗位的重要作用如何定位的再認識。華東理工大學后勤集團總經理認為，在高校后勤隊伍建設的認識問題上，傳統的“矮子里面挑將軍”的選人用人思路，根本無法適應21世紀高校后勤“品牌”服務的需要。今天的“吃飯”后勤管理體制和“安置就業”的用人機制，不可能打造高質量服務的“明天”。為改變傳統用人機制，華東理工大學引進社會餐飲行業人員進校管理各個食堂。這些外聘工上崗之后，除身份不變外，享有與從事其他同類崗位的固定工的同等報酬和政策待遇。集團還設立明星崗位，該崗位的工資、獎金可高于固定工。集團允許外聘合同工競聘明星崗位或公開評選外聘工到明星崗位工作。華東理工大學采用這些激勵手段聚集社會優秀人才服務學校的做法，取得很好的社會效益和經營效益。這充分說明，不怕干不了，就怕想不到。管理理念創新在此顯現了決定性的作用。

3． 《勞動合同法》的施行，對促使高校進一步完善用工單位的勞動規章制度和直接涉及外聘合同職工切身利益的相關規定，具有極大的推動作用。

用工單位的勞動規定制度，是保障勞動者在崗工作期間履行勞動義務，并享有法定勞動權利和勞動保護待遇的行為規范。《勞動合同法》第四條把依法制定勞動規章制度作為一項責任，賦予用工單位來完成，并明確規定這些規章制度必須經法定程序加以確認。合同法的這項法律規定對高校用工單位所產生的深刻的影響力，主要體現在它的施行，能促使用工單位必須改變在以往管理過程中“單方說了算”的做法。這一改變不但對維護勞動者合法權益極為有利，而且會促使高校進一步完善各項勞動規章制度，更好地運用規章制度實行有效的管理。例如，某單位一張姓職工在未與單位解除勞動合同的情況下，又與某高校簽訂了勞動合同。該職工在與學校簽訂合同時，并未將這一情況向學校用工單位做出說明，而學校用工單位事先也未向該職工了解真實就業狀況。這一情況直至張姓職工在與該校解除勞動合同時，才被學校用工單位知曉。在這里，我們暫且不對勞動者未盡告知義務的行為進行性質認定，僅從學校用工單位在錄用該職工時，未主動了解（以后也未及時掌握）勞動者基本信息的疏漏這一環節上，就足能證實當前學校完善用工招聘制度和工作操作程序的重要性。

4． 《勞動合同法》中有關勞動者切身利益的法定條款規定的施行，既對高校用工單位控制用工成本形成巨大壓力，又對用工單位的社會責任感實行了連續的驗證。

根據《勞動合同法》和《勞動爭議調解仲裁法》的有關規定，高校外聘合同工管理經費，大致可分為勞動報酬相關費用（俗稱“人頭費”）和勞動用工業務工作費用兩大類。其中外聘職工人工成本核算的項目主要有8項：（1）工資；（2）單位應繳的職工社會保險金；（3）用于勞動保護和職業防護的職工崗位補助金或津貼；（4）職工到崗后的培訓費；（5）職工福利費；（6）合同管理費用；（7）法律、法規規定的應由用工單位支付的職工工傷醫療費、經濟補償或賠償金；（8）法律、法規規定的應由用工單位必須支付的其他費用。

多年以來，高校外聘合同工管理一直處在低成本運行狀態。在相當長一段時間內，學校用工單位僅給外聘職工發工資和少量獎金。管理的經費開支渠道一直不很順暢。對此，學校、社會、職工，甚至一些管理者均心知肚明。但自本世紀初以來，上述情況逐漸發生了變化，高校外聘合同工用工成本增長速度加快。根據湖北省勞動和社會保障部門公布的標準顯示，武漢市城區的勞動用工月最低工資標準，由200元（1995年）調整至700元（2008年8月起）。武漢市勞動和社會保障局公布的市2008年人力資源市場工資指導價（低位數）較2002年也有較大增幅。其中，中餐工的月工資由610元漲至2008年的920元；綠化園藝工由700元調整為980元；環衛保潔員由458元調整為730元；物業保安員由515元調至770元。以上工種崗位月工資的增幅分別為50.8%，40%，59.4%，49.5%。這足以說明，高校使用廉價勞動力的時期已經結束。上升的職工工資水平與多年不變的服務費收入水平之間出現了明顯的經費缺口。另外，武漢市社會保障部門公布的2008年度職工社會保險金繳費基數是1257元。用工單位應按此基數的31.2%或32.2%的比率，每月為職工繳納約392元或405元的社會保險金。此項費用較2004年同比率保險費（約在189.2元至188.7元之間），上漲了約204~210元，平均漲幅1.1倍。不可否認的是，由于各種原因的共同影響，目前在高校工作的絕大多數外聘職工的月工資收入仍處在較低的水平。但從上述工資和社保金兩方面的用工費用測算統計數據分析看，高校外聘合同工管理的成本的確已經進入上升周期。不斷上揚的用工成本在資源價格和消費品價格上漲的雙重推動下，進一步加重了高校用工成本控制的負擔。照此下去，倘若沒有政府的扶持，沒有學校的補貼，單憑用工單位的經濟能力，很難滿足增幅如此之大的用工資金需求。

高校的勞動用工管理制度，與企業的管理辦法有較大的差異。在勞動用工經費和工作總量一定的前提下，企業控制成本首先考慮的是能否賺錢，而學校首先考慮的是服務。一旦用工單位的資金鏈發生問題，企業最不濟的辦法是裁員關門，而高校不能“關門”。水電供應不能中斷，食堂必須按時開飯，學生宿舍、校園衛生，工作一項都不能少。這種情況充分表明，在面對勞動用工成本增加的壓力的同時，高校還必須承受一份更多的社會責任壓力，還必須盡一份用工的法定義務。而責任通常是打開困難的工作局面的第一動力。履行法定義務是依法管理“兜底紅線”。

胡錦濤總書記在黨的十七大報告中提出，要構建“學有所教、勞有所得、病有所養、住有所居”的和諧社會。這是黨和國家關于我國“社會建設”偉大方略的總體要求。胡總書記的講話真實地、集中地體現了中央對民生問題、社會問題的高度關注。當前，在認真貫徹落實中央的關于社會建設英明決策的實踐過程中，高校一肩挑兩頭，一頭是要對黨和國家負責；另一頭是要對百姓負責。這就要求我們的管理工作人員必須依法秉公辦事，設身處地為外聘合同職工著想，盡可能地為他們解難題，辦實事。只有這樣，學校才能把勞動用工管理各方面的壓力化解成工作動力，贏得管理的主動權。我們的工作人員也才能在化解勞動用工各種矛盾的實踐中，獲得外聘合同工的信任、支持和理解，與廣大勞動者共同努力，開創高校人力資源管理工作的新局面。

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責任編輯 仝瑞中