對企業規章制度有效性的探討

［摘要］本文通過對相關案例的分析，總結企業制定的規章制度具有法律效力的四個要件，并提出規章制度制定和執行中要注意的問題，有效預防勞動糾紛的發生。

［關鍵詞］規章制度 有效性

張先生與女友是某電信公司的業務骨干，工作出色，深受上司的贊賞。兩人談戀愛多年，感情穩定，決定年底結婚。當兩人邀請總經理出席婚宴時卻被告知公司內部有規定“公司同事間不允許結婚，已經結婚的有一人要辭職”。結果張先生選擇了結婚，公司也嚴格執行了規章制度，與張先生解除勞動關系。張先生不解也不服，每個公民都有婚姻自由，結婚不影響兩人的工作，也不影響企業的發展，單位同事之間不可以結婚的規定是毫無道理的。于是，張先生向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。經審理，張先生勝訴，雙方恢復勞動關系，繼續履行原勞動合同。

這是有關企業內部規章制度不合法的糾紛。為了加強管理，規范管理運作，企業都會制定各種各樣的內部規章制度，作為法律法規的延伸和具體，實現勞動過程的自治規范。目前我國沒有專門關于企業勞動規章制度的法律。《勞動合同法》第四條第1款規定：“用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。”根據《勞動部關于對新開辦用人單位實行勞動規章制度備案制度的通知》（勞部發[1997]338號）的規定，勞動規章制度的內容主要包括勞動合同管理、工資管理、社會保險、福利待遇、工時休假、職工獎懲以及其他勞動管理。企業也可以根據實際情況，制定一些其他相關的制度，例如員工招聘制度、考核標準、晉升條件，等等。那么企業應如何制定有效的規章制度，預防勞動糾紛的發生？

一、規章制度具有法律效力的四個要件

1.規章制度內容要合法

在實踐中，我國不少企業制定的內部規章制度違反國家規定的基本標準，例如：員工入職要交500元保證金，待勞動合同終止時予以退還；工資每月結算一次，平時支付工資的80％，余額在年終結清；員工提出辭職，應交納崗前培訓的培訓費，按月工資的30％計算，等等，嚴重侵犯了員工的合法權益。本文開篇案例中電信公司敗訴的主要原因是內部制定的規章制度不符合法定要求，違反了國家《婚姻法》的相關規定。我國《婚姻法》第二條規定：“實行婚姻自由，一夫一妻，男女平等制度。”因此，企業的規章制度必須在現行法律的框架之內進行制定，不能違反現行法律法規。這里的“合法”應作廣義的理解，指符合所有的法律、法規和規章的規定，具體包括：憲法、法律、行政法規、地方法規、民族自治地方還要依據該地方的自治條例和單行條例，以及關于勞動方面的行政法規。

根據《勞動合同法》第八十條的規定，用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。所以，企業制定的規章制度合法是具有法律效力的基礎。

2.規章制度要科學合理

法律將規章制度的制定權利授予用人單位后，除了合法性之外，還產生“規章制度合理性”的問題。《勞動合同法》規定員工如果嚴重違反用人單位的規章制度或者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以解除勞動合同。但法律并沒有對什么是“嚴重違紀”和“重大損害”做出具體的規定，這些都需要用人單位在規章制度中作出明確、具體的規定。企業如果不予界定或界定不合理，界定權就交給仲裁機構或法院，企業失去主動權，多一層敗訴風險。企業如何把握好合理和不合理的“度”是一個難點，因為這是相對而言。一般情況下，如果這個規章制度能被企業的大多數員工認同，那就是合理，如果大多數員工認為不合理，那么這個規定就存在問題。

小李在公司擔任倉庫保管員，她在沒有告知單位的情況下，拿了倉庫里2盒餐巾紙。公司發現餐巾紙缺少后在內部開展調查。當問到小李時，她承認是自己拿了這幾盒餐巾紙，隨后將餐巾紙歸還了公司。公司認定此行為是盜竊行為，根據獎懲制度規定，“偷竊或盜用公司或同事財物”屬于嚴重違紀，予以開除。但小李辯稱她看到食堂的餐巾紙快用完，預先準備好讓飯堂管理員來拿，但飯堂管理員一直沒來拿，就放在自己的辦公桌下，認為自己并不屬于嚴重違紀，向勞動爭議仲裁委員會申訴。最后裁決小李的違紀行為并沒有達到嚴重程度，繼續履行勞動合同。本案中小李擅自拿了餐巾紙，在第一時間做出檢討，并將原物歸還，單位的利益并未遭受損害。因此，企業在制定規章制度時要盡量做到科學合理。

3.規章制度的制定要符合民主程序

企業制定的規章制度對企業管理能否起到有效作用關鍵在于執行，如果規章制度在制定過程中讓員工參與討論，體現員工的意愿，得到員工的認可，就能更順利地得到實施。根據《勞動合同法》第四條第2款規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。這就要求企業規章制度制定的行為是一個民主表決和集體協商的行為，而不再是企業職能部門制定、高層管理表決的過程。

某公司《員工手冊》中有這樣一條規定：員工遲到3次即解除勞動合同。李某為該公司生產部一名車床工，在2007年5月～8月期間由于個人遲到3次，造成部門的停機事故，公司決定與其解除勞動合同。李某拒絕接受，理由是《員工手冊》不是依民主程序制訂，只是總經辦討論通過的。最后仲裁機構裁決：公司做出的解除勞動合同的行為無效，不符合民主程序。

4.規章制度制定后要向員工公示

作為企業內部的規章制度，要對其適用的對象進行公示，未經公示的企業內部規章制度，員工無所適從，不知道哪些行為屬于違紀行為，對員工不具有約束力。《勞動合同法》第四條第3款規定，用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

不少企業將制定好的規章制度掛在公司內部的網站或者貼在宣傳欄、食堂門口等視為已經將規章制度告知員工。企業如果將網站公布、公告欄公布作為告知的證據，容易引起勞動糾紛，也將面臨敗訴。因為員工可以說我去食堂吃飯，并不是去看通知或者“我從來不上網，不知道有這樣的制度”等等。因此，有效的制度必須經過公示，常用的公示方法包括：

(1)員工手冊發放法：企業可以制作一份《員工接受書》，放在《員工手冊》最后一頁，一式兩份，公司一份，員工一份。《員工接受書》內容如下：“本人確認已閱讀了由X年X月X日起生效的公司《員工手冊》，清楚了解了手冊的全部內容，并同意接受此手冊的全部內容”，讓員工簽上本人姓名和日期。

(2)會議宣傳法：企業通過召開會議向員工介紹規章制度，并設計一份《與會人員簽到表》，做好會議紀要，把會議的主題、時間、地點、與會人員、會議內容等詳細記錄。

(3)勞動合同約定法：將規章制度作為勞動合同的附件，并在勞動合同中約定“下列規章制度作為合同的附件，與勞動合同具有同等法律效用，乙方（員工）知悉并認可下列制度。”

(4)傳閱法：公司將制定好的規章制度每個部門發一份，并要求每名員工閱讀后簽名確認，表示知悉并認可該份制度，公司人力資源部收回有員工簽名的原件作為公示的證據保留。

二、規章制度制定和執行中要注意的問題

1.明確規章制度的效力范圍

規章制度制定時要明確其效力范圍，也就是對那些人有效、在哪些場合有效，適用于哪些事情，什么時候生效，有無溯及力等。某公司人力資源部經理在制定《考勤制度》時為了討上司歡心，將適用人員改為“該《考勤制度》適用于除總經理和副總經理外的所有員工”，在制度公示后不久，公司的王副總整天無心工作，并連續曠工15天，董事長要人事專員根據《考勤制度》相關規定與王副總解除勞動合同，卻發現該制度不適用于副總。因此，企業在制定考勤制度、獎懲制度等一般性制度時，適用對象宜廣不宜窄。另外，在外資企業，規章制度最好有兩種文本，對規章制度的各種文本的效力進行規定。

2.規章制度不能規定本應在合同中約定的事項

規章制度是企業單方面制定的，雖然有民主程序，經過職工代表大會或全體職工的討論、協商，但由于受很多程序上實際操作的限制，企業仍然享有較大的自主權。而勞動合同中的事項，都是雙方當事人協商確定的事項。兩者有著本質的區別。因為規章制度并不一定要與全體員工討論。因此，在實踐中，凡是應當由雙方協商確定的事項，沒有經過協商，而由企業單方面在規章制度中明確規定時，一般情況下，都不會作為審理案件的依據。

3.規章制度的執行結果要送達給員工

規章制度的制定為了執行，將執行結果運用于員工管理的前提條件是將執行結果送達給員工，沒有送達給員工的執行結果無效，對員工不具法律效力。某公司根據內部獎懲制度，以小李記大過兩次為由與其解除勞動合同。小李承認上星期五由于上夜班睡覺被記大過1次，但怎么計算也沒有2次。公司拿出一張半年前小李上班私自外出記大過1次，卻沒有小李簽名的通知單作為證據。法院判決半年前的記過通知單沒有送達，該次執行結果無效，繼續履行勞動合同。因此，企業必須將規章制度的執行結果進行有效送達，具體方式有：

(1)直接送達。將執行結果以書面形式送達給員工本人，由其簽收。

(2)間接送達。直接送達有困難的，可將書面的執行結果送達給員工的成年家屬代收，并設計一份書面簽收單，由代收人簽字證明某年某月某日收到了公司的XXX規章制度的執行結果。

(3)郵寄送達。通過郵局掛號信或快遞方式送達，并在快遞單上注明快遞的內容，以掛號查詢回執上注明的收件日期為送達日期。

(4)公告送達：在受送達人下落不明或采取上述方法均無法送達時，而將需送達的執行結果予以公告，公告經過60天視為已經送達。例如：XXX同志，根據公司的《獎懲制度》，你營私舞弊，虛報假賬，公司決定與你解除勞動合同，合同解除時間為2008年5月10日。因公司與你聯系未果，請你自本通告刊登之日起30日內到公司辦理解除勞動合同等相關手續。逾期不辦，后果自負。特此通告送達。”

只有遵循合法性、合理性原則，符合民主程序并向員工公示后的規章制度才具有法律效力，才能保障員工依法享有的勞動權利和履行的勞動義務，避免勞動糾紛的發生。規章制度建立并完善后，企業應嚴格按照規章制度執行，將勞動關系納入正常有序的制度管理范疇。

參考文獻：

[1]郭文龍:規章制度制定程序的合法性是處理爭議依據的法定前提[J].中國勞動，2005，（06）

[2]王學華劉淵愷:案例解析勞動規章制度的法律效力[J].中國人力資源開發，2007，（03）