打造“軟環境”才是硬道理

近悉，某地方高校的外國語學院一學期內4名教授離開學校，這4名教師均為該校英語、日語專業學科帶頭人，其中3人具有博士學位。4名教師的離開使本來師資緊張的外國語專業更是雪上加霜。探究4名中青年學術骨干離校的原因，發現除了待遇低等經濟因素外，對“軟環境”不滿意是主要原因。

眾所周知，地方大學由于歷史、地域和多種因素的影響，在當前高層次人才激烈競爭中處于劣勢，辛辛苦苦十幾年甚至二十幾年培養的具備一定競爭實力的高層次人才“另攀高枝”，人才隊伍建設愈發陷入困境。筆者認為，未來一個時期，即使地方政府加大投入力度，地方高校加快發展速度，也不大可能在以硬件和高待遇為核心的競爭中獲得絕對優勢。高層次人才特別是專業領軍人物，對學科建設和整個人才隊伍的提升作用巨大，對高校的發展至關重要。毫不夸張地說，從學術角度看，一位學術大師往往可以推動一所學校的跨越式發展。在高校激烈競爭的環境下，地方高校找準高層次人才隊伍建設的突破口迫在眉睫。

高層次人才成長和作用的發揮有賴于良好的“硬、軟”環境。地方高校在“硬環境”處于劣勢的情況下，必須在“軟環境”創建上做到最優。綜觀高校的人才工作，凡能吸引并留住高層次人才的高校，都有一個共同特點，就是有一個良好的有助于高層次人才發展的環境氛圍，這種環境氛圍即“軟環境”。高校“軟環境”包括歷史文化傳統，學術氛圍，管理與服務工作的效率和水平，情感和人際關系因素及校園文化環境等多方面的內容。由這些因素形成的環境氛圍具有彈性特征，具有更大的靈活性和持久的吸引力。筆者曾對部分地方高校引進高層次人才狀況進行調查，在“了解地方大學的主要途徑中，‘朋友介紹’占43.2％”；“在決定來校的關鍵因素中，‘母校情愫’占20.3％”；“在對學校教學科研環境滿意度調查中，68.9％的人選擇了‘基本滿意’”。“朋友介紹”和“母校情愫”屬情感資源，是構成“軟環境”的重要因素。由此可見良好的“軟環境”創建在人才競爭中的關鍵性作用。

綜上分析，地方高校更應在“軟環境”創建上做到“人無我有，人有我優”，努力營造“事業發展人，政策激勵人，環境吸引人，感情留住人”的良好氛圍。

領導班子要重視 地方高校黨政領導班子要認清形勢，轉變觀念，切實將人才工作視為事關學校興衰的重要任務，納入學校整體發展規劃和領導班子工作目標責任制之中，堅定改善人才環境氛圍的信心。黨政主要負責同志必須樹立強烈的人才意識，親自抓人才工作，做到知人善任、唯才是舉、廣納群賢，不斷促進全校人才工作質量和水平的提升。班子成員不僅要具有識才的眼光、用才的氣魄、愛才的感情、聚才的方法，而且要注重調動全校教職員工的積極性和主動性，善于營造有利于拴心留人的寬松、和諧、包容、積極向上、鼓勵競爭的氛圍，培育自己的競爭優勢。如一些地方高校成立了由黨政“一把手”任組長、組織，人事、科技、后勤等有關職能部門負責人組成的人才工作小組，協調解決人才工作中的重要問題，為高層次人才提供“一站式”服務，在穩定和吸引高層次人才中發揮著重要作用。

組織作用要發揮 人才工作是事關高校發展全局的一項戰略任務，高校黨委責任重大。高校黨委要將“黨管人才”落到實處，重點做好制定政策、整合力量和營造環境的工作，把握好人才工作方向，充分發揮黨的領導核心作用，促進人才健康成長。高校黨組織要充分發揮政治優勢、組織優勢和密切聯系群眾的優勢，從思想上重視人才，從感情上貼近人才，從行動上服務人才。區分人才的不同類型，針對不同類型人才的特點，采取不同的方式、方法做好服務工作。如對個性較強，甚至有明顯缺點的學科帶頭人和拔尖人才，要有寬廣博大的胸懷和兼容并包的精神，給他們足夠的理解和寬容；對青年后備人才，在關心他們業務提高的同時，更關心他們的政治思想進步，嚴格要求，熱情幫助，使他們盡快成長起來。

科學管理體制是保障 以科學的人才觀為指導，進一步轉變管理觀念，在管理實踐中跳出傳統的“剛性管理”的圈子，實現從剛性管理向柔性管理轉變；重視高層次人才資源潛在的生產力和創造力的開發利用，并進行動態評估，實現從靜態管理向動態管理轉變；正確認識人才流失的風險，從引進人才向留住人才轉移管理重心。堅持根據教學科研和人才發展的需要，調整工作職能，簡化管理，提高效率，從封閉式向開放式轉變，逐漸形成以服務為導向的管理模式。積極探索建立以公開、平等、競爭、擇優為導向、有利于優秀人才脫穎而出、充分施展才能的選拔任用機制；建立健全與高校自身發展相適應、與教學科研業績緊密聯系、鼓勵人才創新的激勵機制；建立以科研和教學能力、業績為導向的科學的人才評價機制；加強學術道德建設，嚴肅學術作風，完善學術道德規范，逐步形成學術大師產生的自由氛圍。通過體制和機制的創新，營造寬松、和諧的人才成長環境。