組織場

量子理論認為，空間不是“空”的，而是充滿了場。場是不可見的、非物質的影響力。我們無法見到場，但是能觀察到它們產生的效應。把場的思維應用到企業組織中，我們會發現，組織空間內可能也存在著這些相互影響的無形力。例如，對于企業文化這種難以理解的事物，用場的理論來解釋或許是個可行的方法。是什么在影響著員工的行為？什么能讓員工主動地開展工作？什么東西能夠保持企業長久的活力？我們可以借助場的理論，對這些事情加以思考。

場可以產生無形的影響，這一點有助于我們對組織生活中某些難以規范化的方面進行管理。例如，愿景是指組織的目標和方向，把它當作場來看待再恰當不過了。設想一下，如果我們改變一下思維方式，將愿景當作一個場，結果會怎樣呢？

首先，我們要認識到，建立愿景是在創造力量，而不是構建一個空間，是在創造影響，而不僅僅是設定一個目標。其次，從場的角度進行思考，我們就會知道：我們需要高度的一致性，既要有一致的信息，更要有一致的行為。再次，我們要認識到，愿景必須滲透到組織的各個角落，以達到影響所有員工行為的目的。不一致的行為將對組織構成實實在在的威脅，因為這樣將使組織離夢想越來越遠。一個緊密團結的組織，其愿景不僅僅掛在口中，也能從員工的行為上看出來。

我們永遠都看不到場，但要知道場里面有什么，可以去觀察一下人們在做什么。他們搜集信息，從中挑出真正有價值的，然后根據這些有價值的信息調整自己的行為。若組織中的信息相互矛盾，這種無形的信息沖突將會通過不良的行為反映出來。不一致將導致更多的爭吵、爭奪和玩弄權術，人們口是心非，你不相信我，我也不相信你，組織經常改變方向，不知道該走向哪里。

在很多方面，我們已經感受到了組織場的強大威力。我們對組織的文化、價值和目標所產生的無形影響已經有相當深刻的認識。例如，在每一個客戶都能感受到熱情接待的商店或餐館里，一定存在一個真正意義上的領導者，就關于如何服務客戶的問題，他讓自己的商店或餐館充滿了清晰的一致的信息。由此形成的場具有很強的一致性，它僅僅沿一個方向影響員工的行為。這樣的場擁有非同一般的力量，產出的工作成果也是可想而知的——優質的客戶服務人人贊許，而這些都可以轉化成為價值回報。

組織要確保每個人都置于這樣的場的影響之下，確保隨處都可獲得信息。對愿景的描述也要傳播到組織中的每一個員工。過去，領導者把自己看作經驗豐富的組織設計師，他們將各個部分組合起來，定義部門的職責，通過相互施加影響而刻意地建立所有必要的聯系、動力和組織結構。現在，領導者要把自己想象為信息的發射塔，將一致的信息發送到每一個角落。如果他們這樣做，一個強大的場就建立起來了。在場的組織下，組織呈現為一種一致的、威力無比的形態。

互不相關的個體各自為政，碰撞或躲避碰撞，方向常常發生出人意料的改變——我們對這種不合理的組織能量再熟悉不過了，它們在很多組織里大行其道。由于無形的力量左右著組織的行為，因此我們只要讓自己所建立的場實現高度的一致性，就可以讓組織避免一些不必要的損失。通過觀察發生在他們身上和周圍的事，員工首先判定企業經營的輕重緩急，然后相應決定自己的工作排序。這種場的感知指導員工，使其清楚知道自己的工作方向。

因為企業經營重點千差萬別，所以企業有可能兼容多種小的場。例如，通用電氣可能在研發部有一個鼓勵創新的組織場，而在客戶服務部卻有一個鼓勵盡心服務的組織場。這些不同部門還同時共享一個整體的組織場，即鼓勵員工勇于奉獻的組織場。

鼓勵奉獻的組織場由互助和合作行為組成。這種行為的例子有自告奮勇指導新員工，主動幫助主管完成某項任務等。它們并不是對員工的直接要求，但一旦形成氣候，企業將大為受益。研究表明，有三個關鍵的要素，關系到企業鼓勵奉獻的組織場和企業文化的形成。

·公平和信任。當員工感到所在企業是一個公平世界時，員工會表現出較強的奉獻精神。公平造就信任感，這種信任又使員工行為增強企業的成效。為員工營造一個公平的世界，不僅限于薪酬，還應包括其他形式的認可和獎勵，如福利、尊重和發展機會等。

·互助與合作。當一個高級經理在危機時刻愿意投身到裝配線或接過出納員的工作，這本身就傳達了一個重視合作的信息。當員工目睹其他人自告奮勇時，那么他就會緊跟其后。當一個新員工注意到他的同事們以合作為己任，那么這個員工就很可能將這種行為視作一個行動準則。

·公平的獎勵制度。計件工資制可能會壓制員工的奉獻精神。例如員工得到獎賞，僅是因為一些具體工作表現，而非任何其他的東西如忠誠、資歷、創新等，那他就會得出結論，只有那些和生產率有關的活動才是重要的。