ＧＥ需要跳高運動員

攝影 李偉

在GE，降低高度或者守住一個看起來不錯的成績都是不可容忍的。用業績說話這個傳統從杰克·韋爾奇時代就已在GE深入人心。在10多年前，GE員工面臨著末位淘汰的競爭機制。而今，GE已經不再允許用末位淘汰的方式來促進競爭。然而，員工在被評估的時候，會被明確地列為好的、平均的、需要改進的，同時跟進相應的獎懲。

“在這么成功的企業，我能做得了嗎?”高峰，GE水處理業務區域銷售經理，對兩年前應聘GE之初的忐忑依然記憶猶新，“那時，我總是問自己‘我能行嗎’。”恐怕這也是大多應屆畢業生對這家B2B大公司的感覺，盡管它有著130年的歷史，有著眾多傳奇人物——從托馬斯·愛迪生、杰克·韋爾奇到杰夫·伊梅爾特，有著鋪陳遍地的廣告“夢想啟動未來”……然而，從外面看它仍然是神秘的。

GE這家公司是做什么的，你對GE了解哪些?在記者隨機調查的幾位應屆畢業生中，100％的被調查者都知道GE——“是做發動機的”，“醫療”，“做能源的”……不過，沒有一個人可以完整地說清這家公司的多元化業務，也沒有一個人了解這是一個什么樣的工作場所，以及怎樣才能進入這家公司。

誠信是天條

在GE的招聘過程中，對于價值觀評估的比例要超過專業技能。這意味著，不管你的專業背景多么出色，一旦你被判斷并不適合GE的價值觀，那么依然無法進入這家企業。GE中國區人力資源總監程靜對此解釋說：“我們堅信我們有能力培養在專業技能方面有所欠缺的員工，只要他有足夠的信心和進取心，因為GE有強大的培訓體系。但是我們卻很難扭轉一個人的價值觀?！?/p>

GE的價值觀究竟是什么?程靜將其歸結為：誠信，用業績說話，積極的創新精神。

在GE。誠信是天條。任何人在任何崗位，一旦跨越誠信的界限，都將喪失機會。比如，銷售人員通過紅包、回扣即便為公司拿下一個大單，也會立即被辭退。在面試中，對誠信的考察也是重點。比如詢問應聘者在面臨某個復雜局面時如何思考以及應對，其對于資源和決策路徑的判斷，往往顯示了應聘者對于誠信的理解。

對此，GE能源集團環境服務部門亞洲區運營總監楊曉德體會頗深：“第一層是強調并實踐誠信，在我接觸過的公司中，GE是最強調、也是最認真執行誠信的公司；第二層是承諾，包括公司對社會、公司對員工、員工與員工的承諾，講過的事情一定要做；第三層是質量，每個人都知道質量是第一位的。但是往往在工作中與一些利益沖突，首先放棄的是質量。也許當時為公司賺到了一筆錢，但長遠來看，這筆錢對公司的傷害非常大。”

在GE有一個特殊的職位——誠信監督員，GE內部一定規模的業務組織里都設有這個職位，專門受理公司內部以及外部對于某個員工誠信方面的疑慮。誠信監督員起到第三方作用，

同很多公司一樣，GE也非常鼓勵內部推薦。在員工餐廳人口，記者看到“舉賢‘伯樂’征募中”的廣告——正在為招聘現場工程師，鼓勵員工內部推薦。據介紹，在最新的人力資源政策中，推薦成功的員工還會得到幾千元至1萬元以上的獎勵。因為下屬很難直接質疑主管的誠信問題。當某個員工有疑問、覺得可能有問題的時候，他需要去監督員那里備案，誠信監督員有權限對此做出調查，然后與質疑者和被質疑者都做一個溝通。即使被質疑者沒有問題，也要與他溝通是否做事的方式方法讓人產生誤解。

壓力?不，是挑戰!

用業績說話這個傳統，從杰克·韋爾奇時代就已在GE深入人心。在10多年前，GE員工面臨著末位淘汰的競爭機制。當時，為了促進整個集團更具有競爭力，內部激烈競爭的方式被用來刺激員工的斗志；而今GE已經不再允許用末位淘汰的方式來促進競爭。然而，員工在被評估的時候，會被明確地列為好的、平均的、需要改進的，同時跟進相應的獎懲。

用業績說話不僅僅停留在評估層面，為了促進員工能力提升，除了培訓之外，就是用更高的業績要求來促進員工提升。

“GE人就像跳高運動員，你面對的橫桿不斷上升，你，必須一直發揮最佳的狀態?！痹贕E，降低高度或者守住一個看起來不錯的成績都是不可容忍的。盡管每個員工都要不斷面臨新的挑戰，不過他們并不喜歡用“壓力”這個詞來描述這些挑戰，說得更多的是“不斷挑戰自我”、“發揮最大潛能”。

“GE不斷地為員工提供挖掘潛力的機會。每天都跳同一個高度，做同一件已經很熟練的事，是不會快樂的。”程靜說。

“我現在的職業目標是要做銷售總監，在我的年度績效評估體系(GE內部稱之為EMS)中我就是這樣填寫的，我的老板和人力資源的同事都可以看得到。”高峰現在是部門里三個區域銷售經理之一，他絲毫不諱言自己的目標。在GE，即使最底層的員工表示希望做總經理，也不會被人嘲笑，而是有專門的人來與你溝通，詢問你為什么為自己設定了這樣的目標。為此做了哪些準備，現在還有哪些欠缺需要加強學習和培訓。

在GE的人才優化的體系中，會對個人的長處和個人發展方向潛能做評估分析，并做出職業發展的建議。每年GE中國區有著幾百門的培訓課程，這些課程包括有商業知識、內部項目管理、溝通技巧等等。但是GE認為。在這些培訓的基礎上，員工更要有挑戰極限的心態，努力去展現自己的能力。

GE中國研發中心風能系統部高級經理周宇，從8年前加入GE時管理兩三個人到現在管理幾十個人，他說自己從GE的培訓中獲益頗多。他最近參加的一門課程叫做“突破”?！癎E這么多年積累的培訓經驗，會讓你的困擾迅速得到解決。GE的課程有一個特點，很少講理論，都是一線很資深的經理來講述，同時也會給你一些課題讓你自己來嘗試回答。”

“培訓當然要做。但是紙上談兵肯定不行，必須讓自己不斷接受挑戰。當跳一個新高度的時候，他總覺得自己可能不行，但是必須要有意愿去嘗試。一旦越過這個高度了，回頭再看的時候，自己的能力才能得到提升?！背天o介紹說，“從公司的角度看，一旦選擇一個人到新的富有挑戰性的工作崗位上，就說明他在之前的崗位已經做得很出色。如果在新的崗位上業績不好，公司會幫他分析，是能力上的錯誤，還是決策上的錯誤，也會有這方面的強化和培訓。因為市場是不斷變化的，對于一個更重要的崗位，面臨的市場和情況也是復雜的，沒有任何人可以常勝不敗，GE會全面評估一些問題產生的原因?！?/p>

走進位于上海張江的GE中國區總部，你會發現這是一個Google式的公司：從健身房、乒乓球室、籃球場、咖啡館到醫療保健室都為員工隨時開放；這里的彈性工作制，并不只意味著你可以早上班早下班，如果你的住處確實距離公司比較遠，你可以申請每周有一天在家辦公。當然，如果你想像Google的員工一樣攜帶寵物來GE上班，那毫無疑問會被門衛攔下的。

GE對員工的關懷計劃甚至包含到員工家人。公司組織的旅游等活動，不僅歡迎家人一起出游，而且會提供較多的候選線路。每年一度的家庭日(Family Day)活動，更是讓所有參與的員工家人加深了對GE的了解。

“廚房內閣”是GE的一個女性領導力俱樂部。女性在成為領導者的過程中，會遇到一些溝通和傳遞經驗的障礙。廚房內閣幫助女性領導者建立自己的圈子。另一方面，通過交流運動、教育、投資等信息，來幫助女性員工平衡工作和生活。

周宇和高峰都是通過同學、朋友推薦進入GE的。周宇對記者說：在他所負責的部門，每年通過內部推薦而成功面試者要占到五成以上。

高峰則以自己的經歷告訴應屆畢業生，沒必要為自己沒有家人、朋友在大公司里做事而沮喪，其實每個人都可以爭取到這樣的機會。對他而言，推薦他進入GE的員工，是在展會中結識的，“有一天他打電話問我有這樣一個工作機會，愿不愿來試試，我就來了?！?/p>

2009年人才需求

2008年，GE在中國地區招聘了2000多名新員工。因為經濟形勢的不確定性，預計2009年的招聘人數會比去年略低?！罢衅高€會繼續，因為中國有很多業務部門在發展。去年中國區整體銷售還是增長了11%。這樣的勢頭在中國還是要保持下去，那也就需要人力資源的補充?！盙E中國區人力資源總監介紹說。在2009年的GE招聘規劃中，二三線城市的發展、更為廣泛的臺資合作和采購范圍，將會成為重點。而新興能源行業，比如風能、環境保護等領域，GE也將需求大批的技術和銷售人員。

面試這家公司

傳統的企業招聘過程中的面試，大多被理解成公司面試員工，但是GE希望這也同時是一個新員工面試GE的過程。

GE中國區人力資源總監程靜說，“我要求自己和同事在與候選人交流時，確保這是互通的交流過程。讓他多問問題，更多地了解GE。這必須是一個雙向選擇的過程。”

在GE的面試流程中，除了人力資源、直接主管、高層主管等常規的環節，還有面試者未來的普通同事，甚至完全不相干部門的人。加入這些不直接影響招聘決策的人，就是為了讓面、這里的工作人員是怎樣的人。

1994年，程靜決定加入GE也正是得益于對公司的“面試”。當時，程靜在花旗銀行做人力資源專員，并沒有考慮要換一家公司，所以接到獵頭公司電話時的第一反應就是拒絕。但實在拗不過獵頭公司的勸說，她找了個空閑時間接受了面試。

程靜說，讓自己轉變觀念的主要是GE員工表現出來的領導力。他們身上的開明、率真、積極向上的領導熱情以及對中國投資發展的信念都真切地表現出來?！八麄兘o我一個強烈感覺，就是公司的文化會給我很多機會去拓展各方面的潛能。公司管理人員的熱情及對員工的熱心、對員工發展的關注都超過了我對他們‘面試’的預期?！?/p>

“你必須由內心來評價是否愿意到這樣一家公司工作。如果你不認同這里的企業文化，很多事情你會覺得煩惱，工作起來也不會有效率?！背天o建議，很多面試者其實都有面試應聘公司的經歷，比如關于公司的背景調查、私下與內部人員信息的交流，但是當你對挖不滿意的時候，你要學會明確拒絕。