公辦高職院校人事代理制度研究

摘要：公辦高職院校推行引進人員人事代理制度是值得借鑒和推廣的。但是在推行人事代理制度的過程中存在著諸如人事代理人員的“待遇”、“崗位”、“管理”、“激勵”等方面的問題，本文針對這些問題的分析，對我國公辦高職院校推行人事代理制度的發展趨勢進行了前瞻性思考。

關鍵詞：公辦高職院校；人事代理制度；人事管理

公辦高職院校人事管理制度改革至今，如何實現由“單位人”向“社會人”的轉變，實現公辦高職院校人才的社會化管理，減輕改革中人員分流的壓力已成為公辦高職院校人事分配制度改革進一步深化的關鍵。從某種角度講，現行的公辦高職院校人事制度已成為制約公辦高職院校發展的瓶頸，因此，公辦高職院校人事管理制度改革勢在必行，而推行引進人員人事代理制度是一個發展趨勢。公辦高職院校對新引進人員實行人事代理制度己有一段時間了，但筆者認為，在具體操作過程中，還有諸多問題需要解決。

公辦高職院校實行人事代理制度的問題與成因

人事代理人員的待遇問題公辦高職院校屬財政核撥的事業單位，其人員存在“在編”和“非在編”的區別。人事代理人員屬于“非在編”之列，這些人事代理人員是否與“在編”人員享受同樣待遇就成了人們爭論的焦點。由于國家目前未對人事代理人員的工資待遇問題做出明確規定，因此，人事代理人員的待遇因用人單位的不同而不同，有的按同類在編人員的待遇，但有的按臨時工的待遇，這樣，人事代理人員就會感到今后沒有什么保障，難以安心工作。

人事代理人員的“崗位”問題何種崗位適用以及何時適用人事代理人員一直是困擾公辦高職院校人事工作的一個難點。一種觀點是人事代理只是一種用人形式，對崗位沒有影響，另一種觀點是人事代理人員流動性較大，不適合關鍵崗位和保密崗位。人事代理人員“崗位”問題，主要是其與學校人事管理的性質不同造成的，同時也跟用人單位對人事代理制度的認識不清有較大關系。

人事代理人員的“管理”問題加強對人事代理人員的管理也是用人單位面臨的比較棘手的問題。用人單位對人事代理人員不僅要用，還要“養”，問題是對人事代理人員培養到一定階段的時候，如何留住他們為學院長期服務。在這方面，學院往往是比較被動的，人事代理人員掌握了一定技能和經驗之后，由于待遇或者發展空間的原因會選擇不續簽聘用合同，學院對其無絲毫約束。雖然，學院可以通過其所屬的人事代理機構對其施加影響，但當事人與人事代理機構松散的隸屬關系，使學院最后不得不放棄。“管理”問題出現的原因從根本上說是人事代理人員“所有權”模糊不清，既不屬于用人單位，也不屬于人事代理機構，造成用人單位和人事代理機構既管又不管的局面。

人事代理人員的“激勵”問題由于人事代理人員的特殊身份，在很多方面受到限制，如年度考核、干部選拔任用、職稱聘任、福利待遇、住房公積金等，嚴重影響了這些人的工作積極性。因此，他們更多考慮的是如何在短期內使自身利益最大化，工作上存在消極被動現象。學院如何建立有效的激勵機制，激勵他們的工作積極性，使他們個人的發展目標與院校的發展目標趨于一致，促進學院各項工作的高效開展是值得認真思考的問題。

實踐證明，人事代理作為一種新型人事管理模式勢在必行，它對公辦高職院校人事制度的改革，降低用人成本，實現人事關系管理與人員使用的分離，促進人才合理流動都具有重要意義。但在公辦高職院校實行人事代理存在以上所陳述的問題，如不加以研究解決，在目前事業單位人事管理制度尚未發生根本性變化的前提下，人事代理這種新型的人事管理模式將很難全面展開。因此，必須在總結實踐經驗的基礎上，吸收和借鑒國內外人事代理模式的成功經驗，針對公辦高職院校實行人事代理制度中存在的問題，探索出適合我國國情的公辦高職院校人事代理制度模式。

構建新型的公辦高職院校人事代理模式的總體思路

根據以上分析，筆者認為，要構建新型的公辦高職院校人事代理模式，總體思路應當是解決好以下幾個問題：

觀念認識問題人事制度改革要取得突破，最難的還是思想觀念的更新。公辦高職院校目前的用人方式造成教職員工的社會保險、住房、醫療、辭退、退休等管理工作均由學院負責，學院負擔著沉重的社會化管理職能。特別在員工違紀時，不好辭退員工，人數富余時，更不好減少，極易發生勞動和人事糾紛。采用人事代理這種新型人力資源配置方式，這些問題就能迎刃而解，可以把社會保險、檔案管理等一些基本人事業務，交給專業的社會人才服務機構去做，不僅從總體上節省人力資源成本，而且有利于公辦高職院校人力資源部門從繁瑣的事務性工作中解脫出來，集中精力致力于學校的核心性、戰略性工作。其次，在市場經濟環境下，人才是社會的，不依附于任何單位，從現代人力資源管理的經驗來看，要吸引和留住人才，主要靠機制，也就是說要看組織是否能為人才提供施展才華的空間，是否具有良好的組織制度，是否具有有效的激勵機制，能否在實現組織目標的同時，提升個人價值，達到雙贏。想通過人事檔案控制和留住人才，很難行得通。因此，必須進一步統一認識，更新觀念，充分認識到人事代理工作的重要意義。把人事代理作為現代人力資源管理的經濟要素來認識，加強高校人力資源管理教育，在認識上突破傳統人事管理模式的局限，由此逐步向現代人力資源管理觀念轉變，這是深化人事代理工作的認識基礎。

流動性與穩定性的問題人事代理能促進人員的合理流動，有利于學院和社會人才雙向流動，但工作單位的不夠穩定和福利待遇的不公平又成了人事代理制度的致命弱點，因為大多數人是希望有一份穩定的職業和可持續發展的事業的。對學院而言，培養一支穩定的教職工隊伍是至關重要的，公辦高職院校在實行人事代理制度時，在“老人老辦法，新人新辦法”的前提下，必須在工資增長和學歷、職稱提升上做文章。在工資方面，在年度考核合格的基礎上，制定出人事代理人員年工資、獎金福利增長比例，3年或5年以后可享受“在編”人員同等待遇等。在學歷、職稱方面，可分不同類別加以規定，如教師崗位，人事代理人員在規定時間內取得碩士以上學位同時被評聘為教師系列高級職稱的，可通過考核的方式轉為“在編”人員；行政和教輔崗位的人事代理人員符合崗位所要求的學歷職稱規定，并連續兩年在人事代理人員年度考核中獲優秀等級的，可優先選擇“在編”人員空出的崗位，同時，可適當延長聘用時間。通過上述措施使人事代理人員有明確的奮斗目標，安心在學院工作，充分發揮自己的聰明才智，發展自己的事業。對學院而言，也可對人事代理人員進行全面的考查，選擇優秀人才，補充穩定教職工隊伍。

人才所屬與人才所用的問題高職院校一個很顯著的特點是根據市場的需求設立專業并注重學生動手能力的培養，這樣就要求有一定數量的各專業教師儲備。但受學院編制的限制，大量的儲備教師和大規模引進實踐指導教師會大大加重學院負擔，加大教學成本，不僅不可能，也沒必要。實行人事代理則可有效解決這個問題，“不求所有，但求所用”正是人事代理所奉行的宗旨。學院應具有對人事代理人員的占有權和使用權，即人事代理人員在聘用期內應在學院上班，完成學院交辦的工作任務，認真履行崗位職責，一段時間屬于學院的“在冊”員工，歸學院所用。這就是筆者所認為的全員人事代理，這種形式的人事代理，人員的所屬所用是一致的。那么，是否存在人員所屬和所用不一致的情況，即人事代理人員在聘用期內不僅是學院的“在冊”員工，同時，也是其他單位的員工，只是為學院所用，完成學院一定的工作任務。筆者回答是肯定的，因為教師這個崗位的工作性質較為特殊，他只要完成學院交辦的教科研和實踐指導任務就行，任務的安排上有一定的自主權。對學院而言，只要這些人事代理人員能完成教學科研和實踐指導的任務，就不一定要求他們在一定時期內只能在公辦高職院校上班，學院現在的兼職教授、兼職教師就屬于這種情況。這些兼職教授、兼職教師可以只屬于一個用人單位，卻可以為多個用人單位提供教學科研和實踐指導服務，即筆者所認為的部分人事代理。部分人事代理的存在能有效解決公辦高職院校不同時期對不同專業教師的需求和學院有限的編制數之間的矛盾，協調好所屬和所用之間的關系。

人事代理制度的建立與實施，是對傳統人事管理體制與制度的歷史性突破，也是人才求職和單位用人市場化，實現人才良性循環的根本出路。隨著事業單位全員聘用制的全面實施和事業單位人事代理制度的進一步發展和完善，人事代理制度在公辦高職院校人事分配制度改革中必將顯示出強勁的生命力。

參考文獻：

[1]王宏原.人事代理與高校人事管理制度創新[J].北京郵電大學學報，2004，7（3）.

[2]余建森.高校人事代理制度的實踐與思考[J].理工高教研究，2004，8（4）.

[3]葉美萍.人事代理制度對高校用人制度改革的作用[J].高教論壇，2004，2（1）.

[4]韓志學.高校實行人事代理制度的思考[J].牡丹江醫學院學報，2008，3（3）.

作者簡介：

蘇曉鋒（1980—），男，河南禹州人，人力資源管理經濟師，研究方向為高職院校人力資源管理。