淺談醫院人才梯隊建設培養對象的選拔培養與任用

彭 群

科技的競爭就是人才的競爭,科技的關鍵在于有創新的人才。人才是創業之本,是高科技發展的核心。這種人才競爭的態勢不是短時間的競爭,而是一種長期的競爭態勢。因此,人才的競爭在一定程度上轉化成了人才儲備、人才梯隊建設的競爭。2002年,中共中央在《關于制定國民經濟和社會發展第十個五年計劃的建議》中指出:“人才是最寶貴的資源。當今和未來的國際競爭,說到底是人才的競爭。”人才梯隊建設是組織發展的需要,沒有梯隊式的人才保障,組織發展不可能長久。選拔、引進、培養一大批政治合格、技術精湛、作風過硬、結構合理、可持續發展的人才隊伍。而人才梯隊建設是提升醫院綜合實力的決定性因素,關系到醫院發展的興衰成敗。人才梯隊建設簡單地講,就是醫院有計劃的選擇不同層次的管理人員和醫務人員進行培養提高,以滿足醫院未來的發展需要。醫院人才梯隊建設是一項復雜的系統工程,涉及醫院方方面面,筆者根據數年人事科長的工作經驗,提出醫院人才梯隊建設過程中對培養對象“選擇、培養、任用”三個階段面臨的問題以及解決問題的方法和策略進行探討。

一、制定選擇依據是人才梯隊建設的基礎

一般地說,每個醫院都有自己五年或十年發展規劃和近期推進計劃,而人才梯隊建設又是發展規劃和推進計劃的重要組成部分。在培養對象的選擇階段要解決好兩個問題:一是確定培養目標。即根據醫院重點學科、專業建設的需要和現有人才狀況,提出人才培養層次(初級、中級、高級)和數量。二是根據培養目標,選擇培養對象。

人才培養對象的選擇,是人才梯隊建設的基礎。選擇什么樣的管理人員、醫務人員進入醫院人才梯隊建設隊伍中來,這里有一個選擇的依據或選擇標準問題。

第一,培養對象現有技術水平和培養潛質。要全面分析培養對象學歷、醫學基礎理論和所從事的學科、專業知識掌握程度以及技術操作和實際工作能力。要實事求是地分析培養對象的培養潛質,客觀、公正、準確地評價他們在所從事的學科和專業發展趨勢。

第二,培養對象的醫德醫風和愛崗敬業精神。確定醫院人才梯隊建設培養對象的人選,除了學歷、學術成就和業績外,更重要的是,要將醫德醫風和愛崗敬業精神作為選擇培養對象首要標準。看他們是否熱愛本職工作,喜愛所從事的學科和專業。工作中是否敬業,有強烈的求知欲和不甘失敗、敢于實踐的鉆研精神。要客觀地分析培養對象的醫德醫風,是否能全心全意地為傷病員服務,自覺抵制不正之風。我們還要考察培養對象團結協作精神和上下級協調能力,以及應對重大傷害、災難事故的處置能力。

第三,要不拘一格選擇優秀人才。進入人才梯隊建設培養對象隊伍中來,看資歷不唯資歷,要重能力、重水平、重實績,努力營造年輕人脫穎而出的氛圍。要大膽啟用優秀的高學歷人才。高學歷人才基礎素質好,理論功底扎實,有較強的發展潛力和后勁,高學歷人才可以作為人才梯隊建設高層次人才的培養對象。

二、提高培養質量是人才梯隊建設的關鍵

在醫院人才梯隊建設工作中,除了明確培養對象選擇依據和標準外,更重要的是要加強培養過程中人才培養通道的建設和人才培養方式的選擇。

第一,人才通道的建立。醫院在明確了培養對象和學科、專業方向后,要根據醫院的實際情況,建立起能進能出的人才成長通道,從培養對象的角度上講,就是培養對象學術專業發展規劃,通過什么樣的培訓方式、達到相應層次的學術專業水平、考察的標準、未達標的處置辦法,甚至退出人才梯隊建設培養對象隊伍。在建立人才通道的過程中,我們特別要注意兩個問題:一是明確崗位序列。崗位序列如同上樓的臺階,培養對象在人才通道中成長的各個階段。二是制定好各個階段評價標準。明確崗位序列后,就要制定好一部切實可行、兼顧學科、專業未來發展趨勢、培養對象不同培養階段的評價標準,簡單地說,為培養對象能否從較低的層級上升到較高的層級,提供客觀的評價標準。三是淘汰制度。在人才通道建設過程中,不容忽視同步要建立人才梯隊建設培養對象的淘汰機制。人才梯隊建設的培養對象不僅需要入口,讓源源不斷的后備培養對象有秩序、有效地進入梯隊;同時還需要出口,讓不宜深造發展的培養對象及時離開培養對象隊伍。只有入口沒有出口的人才梯隊建設隊伍,只能是毫無生機的一潭死水,沒有發展前途的、缺乏競爭力的機制。技術干部是我國干部隊伍建設中的重要組成部分,而人才梯隊建設是后備干部建設的重要內容。在人才梯隊建設工作中,只有建立了可操作性強的淘汰機制,才能充分調動培養對象的積極性,增強他們緊迫感和壓力感。

第二,正確選擇人才培養方式。醫院在建立人才梯隊建設的培養通道和淘汰機制后,就要根據不同學科、專業、不同層級人才的培養目標,選擇適合培養對象的培養方式。一是開通院校培養的主渠道,出臺優惠政策,舍得花本錢,鼓勵培養對象脫離工作崗位,到國內著名醫學院校、科研機構攻讀碩士、博士學位,對發展潛質強的培養對象,醫院條件允許,可送到國外醫學院校、科研機構培養深造,獲得更多的科技前沿新信息、新技術、新思路。二是發揮院內崗位培養的輔助渠道作用。按照國家關于高等醫學院校的本、專科畢業生、碩士研究生、博士研究生,都要參加相應階段的規范化培訓的規定,按照培訓大綱的要求,精密實施,嚴格要求。要充分利用和發揮好院內有資質帶碩士、博士研究生的知名專家學者的作用,鼓勵他們在不降低培養對象參加全國和醫學院校、科研機構組織的相應學位考試成績和錄取標準的條件下,優先錄取本院培養對象攻讀在職碩士研究生、博士研究生。三是要采取更優惠的措施,鼓勵學科、專業帶頭人搞好傳幫帶。通過醫學院校、科研機構培訓學習的培養對象回院后,還有一段磨合過程。學科、專業帶頭人要手把手教他們,使他們盡快進入角色,成為本學科、專業的骨干。

第三,培養效果的客觀、準確評定。不管采取何種培養方式對培養對象進行培養,最終必須要考慮建立一套客觀的、準確的評定標準。要將培養過程中分階段的考核成績納入最終考核結果中來。在評定標準面前,培養對象人人平等。醫院要成立有院領導、學術權威和干部管理部門領導參加的考核評定小組,對培養對象逐一考核評定,不走過場,保證培養質量。

三、正確任用培養對象是人才梯隊建設的落腳點

培養人才,落腳點是任用好人才。治院之道,唯在用人,人盡其才,醫院得以持續發展,獲得競爭優勢的源動力。

第一,任用的標準。在培養對象的任用階段,需要考慮的主要問題就是選用標準的問題。經過培養,培養對象是否達到培養目標和個人學術專業發展規劃的各項要求,培養期間實際取得的學術成果和工作業績。同樣,在任用階段還必須全面分析培養對象的發展潛質。任用階段考慮的發展潛質與培養對象選擇期間的潛質是不同的兩個概念,培養對象選擇階段的潛質評定,決定了培養對象能否進入人才梯隊建設培養對象隊伍中,即能否入圍。而任用階段考察培養對象是否有進一步培養的潛質,是干部人事部門考察培養對象,提供醫院黨委、行政任免干部的重要內容。

第二,培養對象發展空間問題。在培養對象任用階段,醫院最容易忽視的一個問題,就是培養對象個人發展空間問題。這一潛在的問題往往影響醫院人才梯隊建設整體效果。雖然醫院在人才梯隊建設過程中,從制度上建立和完善了人才成長通道,但如果醫院因種種原因造成學科、專業發展緩慢,提供給培養對象的崗位有限,將壓制人才梯隊中各個層次、層級人才的成長。

第三,建立和完善人才激勵機制和保障措施。醫院每年應從收入中撥出一定比例的資金作為人才梯隊建設基金,用于人才梯隊建設工作,對有突出的貢獻培養對象給予獎金,并在住房、醫療保健諸多方面給予照顧,對兩地分居的培養對象,要采取有力措施解決兩地分居和子女上學、就業等問題。

本文筆者提及醫院人才梯隊建設工作中培養對象的“選擇、培養、任用”三個階段需要解決的每個問題,都有大量的工作要做,都有大量的困難需要克服。人才梯隊建設是醫院一個系統工程,這一切都需要醫院領導大力支持,調動全院干部職工的積極性,實現全員、全過程的參與,才有可能把這項工作做好、做扎實,做出成效來。

(作者單位:長沙市中醫醫院)